Денис Осин, директор по персоналу и развитию компании «ПартКом».
Расскажите о Вашем опыте организации и проведения тренингов для Ваших сотрудников. Когда и почему Вы решили их проводить?
Потребность в любом обучении возникает тогда, когда мы чувствуем, что знаний, которые есть у наших сотрудников, не хватает. Мы подыскиваем курсы либо бизнес-тренинги по направлению, которое нам надо для того, чтобы мы успешно достигали поставленных перед компанией задач. Чаще всего это тренинги по продажам. Исторически так сложилось, что они наиболее востребованы у нас в стране. Многое зависит от того, как поставлен бизнес. Если есть постоянная оценка квалификации сотрудников, то при выявлении недостаточной квалификации проводятся тренинги. Если такой системы в компании нет, то возникает ощущение или мысль (как правило, у руководителя компании или у руководителя продаж, или у HR, если он есть), что настало время для проведения подобных мероприятий. В первом случае понятны критерии, потому что есть четкие оценочные категории. Во втором случае совершенно ничего не понятно. У людей возникает некое эмпирическое опытное мнение, которое невозможно чем-то подтвердить - просто есть ощущение, что «надо». Я часто сталкивался с такой ситуацией, когда руководство компании не понимало, для чего надо проводить обучение сотрудников.
Какой результат мы хотим получить? Что мы хотим натренировать? Обучение всегда тесно связано с бизнес-стратегией компании. Если мы выходим на рынок и захватываем его, то для этого требуются одни люди и одно обучение. Если мы удерживаем клиента – то это другое обучение с другими квалификационными приемами и навыками. Пока мы не понимаем, чего именно мы хотим, очень сложно угадать. Приходится опираться на то, какую ситуацию наблюдаешь в компании. И потом смотреть: то или не то ты выбрал. Шанс попадания гораздо более низок, чем в компании, у которой построена и наработана нормальная система обучения и развития персонала. Тогда мы бьем точно в цель.
- Тренеры: как отбираете? критерии? оплата? Опишите проблемы и удачи с внешними тренерами и компаниями, назовите лучших тренеров.
- Здесь всегда стоит вопрос стоимости, по-другому не бывает. Всегда компания считает, выгодно ли нанять внешнего тренера или взять своего. Если в компании, например, большой продающий персонал, и он систематически требует проведения разного рода тренингов (по навыкам продаж, коммуникативным навыкам, по удержанию, по конфликтам, по сложным клиентам и прочее), то имеет смысл держать собственного тренера с тем, чтобы мы могли постоянно прорабатывать различные темы. Даже когда просто возникают сложные ситуации, нужна помощь специалистов. Для этого надо постоянно держать связь с тренером, который может оперативно подготовить работу с проблемой и через короткое время выдать типовой тренинг по конкретной проблеме, который пройдут все сотрудники.
Если у компании такой потребности не возникает, то мы ищем внешнего тренера. Если мы берем небольшое производство, то там есть определенный цикл работы, направления деятельности. В этом случае целесообразнее использовать форму наставничества, а не приглашенного тренера по данному направлению работы. В этом случае более опытный сотрудник передает знания и квалификационные качества, которые должен выполнить новый человек. Надо следить, однако, чтобы этот процесс не пускался на самотек. Это должно быть введено в систему, контролироваться, а результатом должна стать оценка и заключение – если человек прошел период обучения, надо проверить его работу: успешно ли сработал наставник. Может ли новый человек самостоятельно правильно и грамотно использовать те знания, которые ему передали? Можно ли его допускать к самостоятельной работе? В зависимости от типа работы это будут разные периоды и разные программы.
Поговорим об идеальном случае. Должна быть программа по развитию каждого сотрудника. Эта базовая программа строится, исходя из целей и стратегий компании.
Например, задача компании на этот год: увеличить объем продаж на n-ую цифру. Далее мы, в полном соответствии с требованиями менеджмента, определяем цели и задачи. Ставим задачи разным подразделениям, определяем, за счет чего будет производиться увеличение. И потом определяем, обучение какого рода нужно. Для разных задач существуют свои тренинги. Тогда мы предлагаем обучение. Для того, чтобы правильно его предложить, надо провести реальную оценку текущей потребности. Чтобы мы понимали, какими лекционными требованиями человек должен обладать. А после оценки мы понимаем, какими реальными требованиями обладают наши люди или почему они не соответствуют этим требованиям. И эта разница должна быть восполнена за счет тренингов или любого другого обучающего материала и методик. Это является основанием для поиска программ обучения бизнес-тренеров.
Традиционно тренера ищут по бизнес-рекомендациям. Это может быть как рекомендация знакомых, друзей, которые имеют свои бизнесы и говорят что-то хорошее о тренере, которого уже приглашали к себе. Но здесь нельзя полагаться исключительно на рекомендации, т.к. перед разными компаниями стоят разные задачи. Если тренер решил ту задачу, то это не значит, что он умеет решать все типы задач. Как собирать информацию о тренере? Поиск информации в Интернете, звонки бывшим клиентам этого тренера с вопросами. Личные встречи с тренером, обсуждение программы. Я считаю, что лучше потратить чуть больше времени на подготовительном этапе и получить нужный результат, чем посчитать, что тренер сумеет все сам – и не получить нужного результата. То, о чем мы говорим, - это деньги компании. Работа без настроения – это деньги компании. Поиск тренера – это деньги компании. Полученный или не полученный результат – это деньги компании. И важно понимать, где и когда мы эти деньги теряем, а где приобретаем.
Сэкономив деньги и время на поиске и сборе информации, мы, к сожалению, теряем, а не экономим. Когда мы собрали полную информацию, мы можем ее представить начальнику отдела продаж, например, или начальнику сервисного отдела. Но это если речь идет о корпоративных тренингах. Если мы говорим об открытых тренингах, куда ходят сотрудники разных компаний, то мы просто собираем информацию о тренинге и решаем, посещать его или нет.
У меня есть эксперт по разным направлениям, который любит проводить тренинги, и эти тренинги мне нравится. Подбирая тренеров для компании, я руководствуюсь личными ощущениями, интуицией, опытом. Тренеров на рынке существует большое количество: малоизвестных, именитых, работающих с 5-7 знаменитыми компаниями и т.д. Всегда вопрос ставится так: «Насколько эффективен данный тренер для этой компании?»
Есть такие малоизмеряемые явления, как корпоративная культура, дух компании, ее внутренние ценности. И насколько соответствует то, что говорит тренер, общему настрою и общему духу компании? Тренер может предложить отличную систему или идеи, но это будет внутренне отталкиваться компанией. Это крайний вариант нормы, но он тоже возможен. Мне сложно сказать что-то конкретно. Мы работали с несколькими тренерами.
В Нижнем Новгороде я знаю мало тренеров - наверное, потому что их действительно физически мало.
Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 01 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.