Юлия Бочкарева, менеджер по персоналу ЗАО «НПО Консультант»:
— Не секрет, что не только для нашей компании одной из самых сложных вакансий являются менеджеры по продажам. Это самая востребованная и очень тяжело закрываемая вакансия. Поиск кандидатов мы традиционно начинаем с job-сайтов. Когда открываем любой job-сайт, то видим, что резюме гораздо меньше, чем вакансий на эту позицию.
Соответственно, мы имеем то, что имеем: сотрудников, которые работают в компаниях меньше года. И постоянно меняют места работы. Возможно, люди не видят ценности своей работы у работодателей или не ощущают ценности самой профессии, что скорее всего. Если компании постоянно нуждаются в данной вакансии, им следует постепенно отходить от привычных стереотипов. Нужно начинать предлагать специалистам совершенно другие условия, что касается финансов, условий трудоустройства, планирования дальнейшей карьеры. Со своей стороны мы также пришли к серьезным изменениям. Т. к. бизнес очень сложный, интеллектуальный, существует постоянная необходимость в плодотворном сотруднике как с точки зрения продаж, так и с точки зрения понимания самого продукта. Поэтому каждый из будущих сотрудников проходит обучение и по продуктам, и по конкурентам, обучается технологиям продаж и всем необходимым навыкам. Если раньше это занимало всего две недели, то сейчас процесс обучения стал более длительным и плотным. Успешно прошедшие обучение сотрудники сдают аттестацию и получают за этот период денежные средства. Одним словом, любой работодатель, нуждающийся в профессиональных, активных, амбициозных менеджерах по продажам, должен стараться создавать все условия, чтобы его сотрудники развивались и работали с нами как можно дольше. Когда мы внедрили проект обучения и аттестации, сразу же прочувствовали изменение отношения со стороны сотрудников.
Когда мы набираем менеджеров по продажам, то к их опыту вообще практически требований не предъявляем. Если есть — хорошо, нет — научим. Потому что проще научить молодого сотрудника, нежели переделать пришедшего из других компаний, который боится, что ему не заплатят, не оформят и т. д. Страхов и стереотипов в головах молодых сотрудников много, и виноват в этом зачастую рынок. Поэтому проще взять молодого сотрудника, который «горел» бы работой, осознанно хотел бы работать в продажах, развиваться, расти, общаться с клиентами, не сидеть на месте.
Для поиска людей мы используем всевозможные job-сайты, печатные СМИ, предлагаем сотрудникам приводить своих знакомых и родственников. Сейчас стало модно использовать для поиска сотрудников соцсети, но это очень трудо- и энергозатратный ресурс. При этом, как показала практика, отдача невелика. В 90 % случаев люди в соцсетях отдыхают, общаются с друзьями, а не ищут работу. Я считаю, что будущее сетей в плане эффективного поиска там кадров настанет через пару лет. Чтобы привлечь на сложную вакансию менеджера по продажам молодежь, был разработан специальный проект. Он направлен на налаживание контактов с выпускниками и учащимися вузов.
Важно было донести до них информацию о том, что у них есть реальный шанс профессионального и карьерного роста. Нигде нет такого большого количества активной, перспективной молодежи, как в вузах. Раньше мы использовали самые разные приемы для привлечения молодых сотрудников: и ярмарки вакансий, и различного рода презентации. Но увидели, что активности со стороны кандидатов как таковой нет, что в этих проектах они не заинтересованы, соответственно, отдачи никакой. Поэтому мы долго думали и решили провести конкурс, во время которого студенты показывали свои знания по различным направлениям законодательства. Участвуя в конкурсе, можно было выиграть ценные призы и возможность трудоустройства. Компания же, в свою очередь, получила возможность оценить знания, эрудированность участников и их лидерские качества. Сначала в проекте участвовало несколько вузов: Государственный университет им. Лобачевского, Лингвистический университет и Академия госслужбы — основные вузы города. После того как мы стали понимать, что интерес к проекту растет, решили предложить сотрудничество с другими городскими вузами. Так их ряды пополнила Высшая школа экономики, различные коммерческие вузы, в том числе и Московский институт экономики и права и т. д. Таким образом, именно в сотрудничестве с вузами можно получить максимальную отдачу от студентов. Затем отделы PR и HR компании просмотрели и оценили все присланные студентами проекты, провели в конце 2011 г. последний заключительный этап конкурса и выявили победителей. В результате были достигнуты основные цели — мы привлекли интерес студенческой аудитории к компании как к работодателю и заработали доверие.
Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 2 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.