Они — народ особый...

Елена Семенова, «Информзащита»:

— IT­сфера испытывает большой дефицит специалистов по всем направлениям. Трудно даже представить себе ситуацию, чтобы было много специалистов на одну вакансию. Поэтому людей, если можно так сказать, расхватывают как горячие пирожки. В подобных условиях главным критерием для специалиста становится соответствие минимальным квалификационным требованиям, которые предъявляются к той или иной вакансии. Как правило, это касается знаний и опыта.

На практике это выглядит так: специалист, если он что­то представляет собой как профессионал, получает два­три «джоб­оффера» в месяц. Из этого следует и другая характерная черта для рынка труда в IT­сфере. В отличие от других отраслей, здесь мало обращают внимания на внешний вид. Если для каких­то сегментов, особенно связанных с премиальными брендами, причиной отказа может служить то, что человек пришел на собеседование не в одежде люксовой марки, то представить такую ситуацию в IT просто невозможно. Ни то, как выглядит IT­специалист, ни то, как он себя ведет, не служит причиной для отказа. Главное, чтобы соискатель был достаточно квалифицирован для предлагаемой позиции.

В результате весь «фейсконтроль» сводится к финальному собеседованию с непосредственным руководителем. И по большому счету, строится на принципе «нравится/не нравится» — подходит ли потенциальный подчиненный своему начальству на личностном уровне.

По объемам компенсаций отрасль IT занимает третье­четвертое место, уступая нефтегазовому и финансовому секторам. Объяснений этому несколько. Здесь и упомянутый уже дефицит квалифицированных кадров (а если взять достаточно узкий сегмент информационной безопасности, которым занимается наша компания, то картина усугубляется еще больше). Здесь и интенсивное развитие отрасли. И многое другое.

Характерной особенностью IT­сферы является то, что специалисты раньше выходят на средний уровень компенсаций (в частности заработной платы), чем в других отраслях. Разница составляет два­три года. Зарплатный «вход» на рынок труда в IT тоже выше. Если средняя «температура по больнице» составляет 25–35 тысяч рублей, то для IT­специалистов эта цифра колеблется между 45 и 50 тысячами.

Есть и обратная сторона медали. Количество топ­зарплат, какое есть в «нефтянке» или финсекторе, здесь значительно меньше. В том числе и по причине относительной молодости отрасли.

Если говорить об иных инструментах компенсации труда, следует отметить тот факт, что IT­специалисты уже успели привыкнуть к хорошему социальному пакету, который включает ДМС, оплату мобильной связи и т. д. Распространены и другие виды поощрений: квартальные бонусы, годовые премии, премии за выполнение проектов. Причем отрасль еще не выработала каких­то стандартов в данной области. И скорее речь идет о распространенных практиках, которые нельзя назвать всеобъемлющими.

Примеров хорошего трудоустройства и карьерного успеха среди IT­специалистов много. Так, очень характерна для отрасли история, когда карьера студента начинается с победы в хакерских соревнованиях. Работодатель обращает внимание на многообещающего специалиста, предлагает ему работать дистанционно. Затем студент получает диплом, приезжает в Москву, приходит работать в офис. А через некоторое время становится руководителем отдела и дальше двигается по карьерной лестнице.

Вообще, преодоление ступеней этой лестницы в IT­сфере часто происходит быстрее и эффектнее, чем в других отраслях. Начиная с рядовой должности, квалифицированный специалист может вырасти до топ­менеджера.

К сожалению, есть негативные примеры. Часто карьера IT­специалиста заканчивается тогда, когда человек не успел себя полностью реализовать и достичь карьерных высот. Большие объемы работы, ненормированный рабочий день, отсутствие выходных и праздников вынуждают специалистов менять сферу деятельности. Предпочесть меньшие доход и перспективы, но с дозированной нагрузкой.

Нина Борисенко, Softline:

Каковы критерии отбора IT­специалистов? Фейсконтроль не нужен?

— Как и для большинства позиций, основным критерием отбора IT­специалистов является профессиональная подготовка, опыт работы и успешные проекты. При этом необходимо четко понимать роль данного специалиста в завершенных проектах, выполняемые им функции.

Более конкретные условия отбора уже зависят от самой вакансии, от срочности проекта. Например, может ли работодатель потратить время на обучение сотрудника или же нужен опытный специалист.

Строгий фейсконтроль не нужен, так же как и дресс­код, но IT­специалист, как и любой другой сотрудник, работающий в коллективе, должен принимать правила корпоративной культуры компании, касающиеся внешнего вида всего персонала.

В процессе работы какова роль компенсации для программистов?

— Наиболее сложная ситуация с компенсациями редким, узкоспециализированным программистам, работающим, например, с Java или ASP.NET. Таких профессионалов на рынке немного: чтобы стать высококвалифицированным специалистом по этим направлениям, нужно иметь солидный багаж знаний и опыта. Поэтому и стоят они довольно дорого. Кроме того, компании вынуждены их перекупать друг у друга, завышая текущий уровень заработной платы. Соответственно, зарплаты этих специалистов растут зачастую неоправданно быстро.

Чем и как их лучше мотивировать? Можно ли «прикормить» и сделать лояльным? И надо ли?

— Чтобы ситуация на рынке не стала критичной, необходимо искать для IT­специалистов другие методы мотивации, кроме основной компенсации, — не важно, идет речь о редких программистах или обычных инженерах.

Для многих IT­сотрудников мощным стимулом становится возможность работать по гибкому или свободному графику. Часть компаний уже пошла по этому пути и крепко привязала к себе таких сотрудников.

Ольга Бармаш, «Рексофт»:

Каковы критерии отбора специалистов IT­направления? Фейсконтроль не нужен?

— Было бы странно, если бы в IT­компаниях изменились правила набора персонала. Конечно, специалистов набирают в первую очередь по уровню владения технологией, необходимой для конкретного проекта. Безусловно, для проектов, выполняемых для иностранных клиентов (а в «Рексофте» оборот от западных клиентов составил 75% общего объема заказов), важным требованием является знание иностранного языка, прежде всего английского. Если говорить о фейсконтроле, конечно, мы ожидаем, что сотрудник будет выглядеть цивильно, работая с клиентом. Но, если честно, за все годы работы на рынке у нас не было случаев, когда мы бы краснели за своих специалистов.

Какова роль компенсации в процессе работы программистов?

— Денежная компенсация всегда играет значимую роль. Тем не менее часто при выборе места работы IT­специалист отдает предпочтение нетривиальной задаче, интересному с технологической точки зрения проекту и возможности изучить что­нибудь новое. Кроме того, поскольку среди сотрудников IT­компаний по­прежнему много молодых людей, для них зачастую любопытно поработать в проектах, в которых предполагаются зарубежные командировки. Мои коллеги из производственного подразделения «Рексофта» уже побывали у клиентов в Европе, Северной Америке и теперь начали осваивать Азию.

Чем и как их лучше мотивировать? Можно ли «прикормить» и сделать лояльным? И надо ли?

— Обычно IT­специалисты очень конкретные люди. Они предпочитают четко понимать, что делают сейчас и что их ждет в будущем, хотя бы в краткосрочной перспективе. То есть для технических людей важна прогнозируемость деятельности, ее разумное планирование, формулирование ожидаемого результата. Поэтому лучшая мотивация, на мой взгляд, — точно описать сотруднику технические задачи, предоставить возможность применить имеющиеся навыки и приобрести новые. Я считаю, что честность и открытость — лучшая политика для повышения лояльности сотрудников. Тем более что наш бизнес — разработка программного обеспечения — бизнес человеческий. И все, что у нас есть, — это кадры.

Расскажите истории программистов, имеющие хэппи­энд.

— На мой взгляд, лучший хеппи­энд для программиста — быстрое прохождение по карьерной лестнице. У нас есть несколько случаев с молодыми ребятами, которые попали в «Рексофт» практически со студенческой скамьи. Они прошли обучение в Учебном центре «Рексофта», поступили к нам в компанию инженерами­разработчиками или инженерами по тестированию, а уже через несколько лет стали руководителями проектов и даже руководителями направлений.

А истории наоборот? Вроде случая с недавно освобожденным Сергеем Алейниковым, ранее обвиненным в хищении дорогостоящих программных кодов у бывшего работодателя Goldman Sachs.

— Наверное, нам повезло, но в «Рексофте» не было такого негативного опыта в работе с сотрудниками. Кроме того, мне кажется, что совершить преступление может и человек любой специальности.

Имена лучших программистов, на Ваш взгляд?

— Мне кажется, что хороших разработчиков в мире много, и в каждой отдельной компании вам назовут десяток. Тем более что выбрать «лучшего программиста мира» было бы трудно, так как нельзя оценивать специалиста только по количеству и качеству написанного им кода.

Каким Вам представляется будущее профессии?

— Информационные технологии прочно вошли в нашу повседневную жизнь, и сферы реализации информационных проектов безграничны. Программисты уже сейчас востребованы почти во всех отраслях народного хозяйства, и скоро ни одна индустрия не будет мыслима без тесного вплетения в нее IT. Поэтому мой совет молодежи — получать образование в области программирования.

Аутсорсинг в программировании, плюсы и минусы, бизнес­истории?

— Передача разработки программного обеспечения на аутсорсинг уже установленная мировая практика. Как отмечают и клиенты этой услуги, и аналитики IT­рынка, основные преимущества заключаются в экономии затрат на IT, фокусировке компании на своем бизнесе и возможности масштабировать объемы заказа.

Мария Ушанова, «Инфосистемы Джет»:

Каковы критерии отбора IT­специалистов? Фейсконтроль не нужен?

— IT — это отрасль, в которой очень многое зависит от качества работы каждого члена команды, здесь крайне важна преемственность. Никакими бизнес­процессами не компенсируешь потерю ключевого исполнителя в критически важном проекте. Отстроенный бизнес­процесс лишь даст возможность в течение определенного времени восстановить темпы разработки, позволит избежать фатального характера потери, но на сроках и качестве событие такого рода отразится неминуемо. Поэтому к подбору специалистов мы относимся очень и очень серьезно. Это не означает, что у нас завышены требования к квалификации и опыту. Принимая человека на работу, мы планируем долгосрочные отношения с ним и рассчитываем, что и он, в свою очередь, не собирается менять компанию каждые два года. Конечно, существует набор требований к кандидатам на наши вакансии, но всегда цель финального собеседования — выявить как психологические, так и интеллектуальные особенности нашего потенциального сотрудника, которые позволят (или не позволят) ему безболезненно адаптироваться в нашей компании. Как любой работодатель, мы приглашаем специалистов, имеющих в своем активе успешно завершенные, комплексные и интересные проекты, но и вчерашние выпускники тоже наша аудитория. Многие ведущие специалисты когда­то пришли к нам студентами и сделали карьеру именно у нас.

Какова роль компенсации для программистов в процессе работы?

Полная статья в печатной версии журнала или на сайте через 3 месяца

Источник: Журнал Управление Персоналом № 9 - 2012