ОШИБКА МИНЕРА И РЕКРУТЕРА – ПРОЧУВСТВУЙТЕ РАЗНИЦУ
Гуру современного рекрутмента Пьер Морнель рекомендует относиться к выбору сотрудников, как к вступлению в брак, который, как известно, заключается на небесах. Следуя этой логике, необходимо признать тот факт, что цена ошибки при выборе невероятно высока. К сожалению, несмотря на осознание степени возможных потерь, неверные решения при подборе персонала принимаются регулярно.
Алина Новикова:
— Анализируя практику членов HRассоциации, можно отметить, что ключевой ошибкой в рекрутменте является недостаточно точно определенная потребность компаний в персонале. Все прочее проистекает из этой неопределенности, недопонимания кадровыми службами, какие именно сотрудники нужны. Среди наиболее типичных ошибок HRслужб в рекрутменте и рекомендуемых «противоядий» можно выделить следующие:
- отсутствие профиля вакансии или сформулированного запроса на подбор персонала. Зачастую происходит так, что сотрудники службы персонала не понимают, кого именно нужно искать и какие должностные обязанности предстоит выполнять кандидату;
- существует и другая крайность — максимизация требований при подборе персонала, например, наличие опыта руководящей работы для кандидатов на позицию без подчиненных или знание английского языка без фактической необходимости его применения. Это приводит к тому, что служба персонала ищет кандидата «лучшего из лучших», а не соответствующего разумным требованиям вакансии. В результате не только резко сужается круг возможных кандидатов, но и практически обеспечивается демотивация нового сотрудника, не имеющего возможности использовать в полном объеме свои профессио
нальные преимущества; - несформированные ожидания и завышенные обещания. Рекрутеру важно преподнести вакансию так, чтобы соискатель захотел работать на этой позиции. Для чего необходимо точное выяснение потребностей соискателя и отбор мотиваций, имеющих для него ценность. Нет смысла обещать быстрый карьерный рост кандидату, заинтересованному в стабильности иерархической структуры компании и четко определенных функциональных обязанностях. Такого соискателя скорее могут привлечь солидный срок деятельности компании, устойчивость управленческой структуры и подробно разработанная система отчетности;
- односторонняя оценка кандидата. К этому обычно приводит использование службой персонала только одного метода отбора — интервью. Необходимо подкреплять полученные при интервьюировании данные и другими методами оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, такими как кейстестирование, проверка рекомендаций и пр.;
- однотипная схема рекрутинга, одинаковый порядок действий по подбору и привлечению персонала различного уровня или специализации. В идеале для разных позиций должны быть различными как текст объявления о вакансии, так и в целом алгоритм отбора;
- бессистемность сведений о кандидатах. Далеко не везде сформированы и регулярно пополняются электронные базы резюме и историй отношений с кандидатами.
Зачастую резюме и результаты собеседований хранят на бумажных носителях, что весьма ограничивает возможность оперативно воспользоваться полученными ранее данными о кандидатах, а иногда приводит к необходимости заново проводить отбор потенциальных сотрудников. Электронная база резюме позволяет в кратчайший срок восстановить историю взаимодействия с кандидатами, итоги прошлых телефонных и очных интервью, тестирования и прочего, что повышает вероятность повторного рассмотрения соискателей, которые ранее были расценены как перспективные, но по тем или иным причинам не были приняты на работу.
Чаще всего исправлять ошибки рекрутмента приходится непосредственному руководителю или отделу обучения — мотивировать и доучивать неверно оцененного службой персонала кандидата. В наиболее критических ситуациях приходится рассматривать возможность увольнения не способного выполнять должностные обязанности сотрудника.
Разумеется, большой интерес представляет точка зрения практиков рекрутмента. Журнал «Управление персоналом» предложил ведущим специалистам петербургского HRбизнеса ответить на ряд вопросов
Материал опубликован в журнале Управление Персоналом № 10 за 2012 год, полностью статья будет доступна на сайте через 3 месяца.
Беседовал Василий Горлов, gorlov14@gmail.com