Где и как сейчас можно найти адекватного и опытного «топа» для управления компанией уровня 2-3 тысячи персонала и с оборотом 50-100 миллионов долларов?
Достаточно эффективны рекомендации других топ-менеджеров, социальные сети, тот же linkedin. Я бы рассуждала так: если это топ-менеджер, соответственно, он имеет высокий уровень дохода, следовательно, возможны знакомства на каких-то форумах, встречах, посвящённых яхтам и дорогим машинам, потому как многие топ-менеджеры увлекаются необычным спортом и дорогими автомобилями. Полагаю, что на «Формуле-1» можно познакомиться со многими топ-менеджерами. Также, не-дав-но мне рассказали, что в Москве развивается такая услуга, как организация встречи с топ-менеджерами разного ранга за определённое вознаграждение. Думаю, эта новая услуга среди профессионалов в рекрутменте будет популярна.
Допустим, что Вы нашли такого или таких… но как убедить заказчика в том, что они потенциально справятся и увеличат обороты или рентабельность компании?
Я считаю, что убеждать и уговаривать заказчика не стоит. Во-первых, необходимо честно описать заказчику все минусы и плюсы кандидата.
Во-вторых, при выборе топ-менеджера всегда нужно смотреть на его предыдущие проекты, насколько они были успешны.
Все слова стоит проверять через рекомендации бывших руководителей и коллег.
При подборе топ-менеджера особое внимание также стоит обратить на информацию о нём в СМИ.
Я слышала, что некоторые предприниматели организовывают совместный проект с потенциальными кандидатами, чтобы проверить их сразу в деле.
Получается как испытательный срок?
Нет, это не совсем испытательный срок, а совместный проект. Руководители инвестируют небольшую сумму в некий проект и смотрят, каких результатов смог добиться кандидат, управляя данным проектом в течение определённого срока. Таким образом, собственник снижает свои риски по найму неэффективного топ-менеджера.
Как уволить «топа», который спустя 100 дней не устраивает акционеров?
Я бы посоветовала акционерам определиться на испытательном сроке. По статье 70 ТК РФ можно продлить испытательный срок до 6 месяцев. Думаю, за полгода можно понять, стоит ли продолжать сотрудничать дальше с человеком.
Вы всегда преду-преж-даете акционеров, что лучше перестраховаться и заключить договор на шесть месяцев?
Мы иногда даём такие рекомендации, но вообще говоря, это стандартная практика. Обычно, все собственники принимают на работу своих ключевых руководителей с испытательным сроком на шесть месяцев.
Вы будете отстаивать сотрудника в случае увольнения?
Стоит разобраться в ситуации, поговорить с владельцем бизнеса, понять причину недовольства сотрудником. Если есть обоснованные сомнения в человеке по каким-то личным или профессиональным качествам, то всегда можно придумать, как эти сомнения проверить на деле, например, создавая разные ситуации. Если причина увольнения обоснованная и подтверждена фактами, тогда, конечно, отстаивать не будем. А может быть, причина надуманная, и в этом случае будем стараться владельца переубедить и доказать, что стоит дать второй шанс такому сотруднику.
Вы будете отстаивать профессионала в своём деле, но с личными качествами, которые не устроили собственника через месяц-два?
Скорее да, беседа будет, насколько эти личные качества мешают собственнику и работе. Можно объяснить, что в споре рождается истина, и в том, что люди не сходятся во мнениях, тоже есть свои плюсы. Конечно, если клиент уверен, что с таким сотрудником он не сработается, то тогда однозначно будем искать замену. Клиент всегда прав!
Как искать замену?
Искать замену легче, чем подбирать нового сотрудника. Когда мы ищем замену, то уже точно знаем, на что точно стоит обратить внимание, какие «подводные камни» у данной вакансии. Когда всё это известно, найти эффективного сотрудника гораздо легче.
На данный момент на рынке текучка большая? Замены?
Мне сложно ответить на этот вопрос. Могу ответить, что нужно сделать для того, чтобы не пришлось менять сотрудников.
Важно понимать руководителя, задачи и цели его бизнеса. Необходимо быть более внимательным к деталям, не стесняться задавать много вопросов собственнику. Таким образом, после встречи с руководителем любой рекрутёр должен «нарисовать» идеальный портрет кандидата. Если после встречи понимание, какой же человек нужен руководителю бизнеса, отсутствует, то рекомендую присутствовать на каждом собеседовании с собственником, чтобы в ходе разговора почерпнуть новую информацию о вакансии. При таком подходе текучки не должно быть.
Нарисуйте портрет идеального кандидата на такой пост?
Идеального портрета не существует. У каждого человека своё понимание идеалов, а собственники такие же люди. Если говорить абстрактно, то должны присутствовать такие качества как: харизматичность, ярко выраженные лидерские качества, ответственность, пунктуальность, хорошее образование и, естественно, стратегическое мышление.
Пунктуальность, ответственность — такие качества, которые выявляются непосредственно в ходе работы. Как Вы их выявляете на начальном этапе? Рисуете психологический портрет?
Конечно. Во-первых, проводится большое количество тестирований, во-вторых, следишь за тем, как человек приходит на собеседования, что говорит, как одевается, как даёт обратную связь и т. д. Если говорить о позиции руководителя, то тут, как правило, проводится несколько встреч, в ходе которых есть возможность проверить все необходимые личные качества.
Почему компании всё чаще меняют кадровых провайдеров?
К сожалению, у меня не было возможности провести такую аналитику. Могу только судить по рассказам наших клиентов, которые пришли от других провайдеров. Основные жалобы связаны с невнимательным отношением, неумением слушать заказчика, отсутствием желания вникать в специфику бизнеса, неопытностью рекрутёров и т. д.
Вы говорите, что к Вам приходят клиенты и делятся своими впечатлениями. Какие основные требования уже к Вам, опираясь на предыдущий опыт? Что упускают агентства?
В первую очередь, многих клиентов огорчает невнимательное отношение к ним. Могу привести пример: некоторые кадровые агентства снимают «профиль» вакансии по телефону. Это неверный подход: чтобы понять вакансию, заказчика и компанию, представитель кадрового агентства должен выезжать в компанию и общаться с ЛПР.
Не умеют снять профиль вакансии. Тут, как я уже говорила, нужно не стесняться задавать вопросы собственнику, чтобы выяснить все детали и нюансы вакансии.
Реализация заказа неопытными рекрутёрами. Некоторые заказчики, чтобы избежать такого недоразумения, заранее просят предоставить резюме сотрудников, которые буду вести их вакансию. Когда мы берёмся за реализацию заказа по подбору топ-менеджера, я считаю, что определённый опыт подбора аналогичных позиций должен быть у менеджера по персоналу.
Ещё можно отметить, что некоторые компании: не проводят тестирования, не дают рекомендаций, не делают замены и т. д. Из-за этого у собственников возникает естественная потребность: найти себе ответственных и профессиональных провайдеров, которых на рынке не так много.
Многие компании принципиально не работают с агентствами. Почему?
Причин может быть много: политика HR, отсутствие бюджета, желание ежедневно контролировать работу, незнание данной услуги, неудовлетворённость работой кадрового агентства и т. д.
С политикой HR сложно бороться. Есть такой миф: если привлекают кадровые агентства, значит, своя служба не удовлетворяет. Считаю такое отношение неправильным. У внутренних HR, кроме подбора, есть и другие важные функции, такие как мотивация, оценка, аттестация и т. д., поэтому им сложно ежедневно мониторить все вакансии в компании. А в подборе очень важна скорость и отслеживание рынка.
Что касается отсутствия бюджета, если разобраться, то всегда есть возможность найти компромиссные решения по цене. Не стоит считать, что в КА обращаются только крупные компании.
При желании работу своих кадровых провайдеров тоже можно контролировать, просто нужно просить их высылать ежедневные аналитики.
Что они теряют, не работая с агентствами?
Если подбором персонала занимается руководитель какого-то направления или генеральный директор, то он теряет время и деньги, так как это не его основная обязанность. Он будет в разы полезнее для бизнеса, если не будет отвлекаться и займётся своим делом. За это время он, скорее всего, заработает больше денег, чем потратит на КА.
Более того, люди, специализирующиеся в области подбора персонала, сделают это гораздо быстрее и эффективнее.
В некоторых компаниях, к примеру, нужно подбирать двух-трёх специалистов. Если подсчитать затраты, которые уходят на оплату поисковых ресурсов, оплату рабочего времени внутреннего HR-специалиста, затраченного на поиск, — нередко получается, что дешевле отдать вакансию консалтерам.
И более того, они лишаются профессионального мнения со стороны, а оно всегда полезно и эффективно.
Вы работаете без договора, на доверии?
Крайне редко. В этом случае нужно понять, почему заказчик хочет работать без договора, и если причины объективны, то да. Чаще предпочитаем работать по договору. Тут дело не столько в недоверии, сколько в разграничении обязательств и регламентации процесса (к примеру, срок предоставления обратной связи по кандидату от работодателя и т. п.).
Какие факты из истории компании могут Вас насторожить?
Текучка персонала. Просматриваются отзывы о компании и сколько сотрудников выложили резюме в hh от данной компании: если количество резюме специалистов одной компании достаточно велико, то тут возникают вопросы, что не так. Естественно, настораживает неисполнение обязательств со стороны заказчика.
А из истории кандидата?
Могу сказать многое. Частая смена работы, неопрятность, когда человек приходит с грязной головой, ярким макияжем, если некоторые топ-менеджеры приходят в спортивной одежде. Повышенная скрытность, когда кандидат при ответе на все вопросы ссылается на коммерческую тайну. Когда нет рекомендаций. Незнание делового этикета. Заученные ответы.
Заученные ответы? Но если это топ-менеджер, то человек вполне эрудированный…
Да, но иногда даже «топы» заучивают какие-то ответы, как правило — это из-за неуверенности в себе. Я бы не советовала так делать: заученные ответы всегда чувствуются.
А как быть с ораторами, которые, приходя на собеседование, красиво говорят о грандиозных планах, при этом ничем не подкреплённых? Как выявить таких людей?
Такие случаи бывают достаточно часто. Кандидат, имеющий пост топ-менеджера, умеет себя продавать. Тут важно понимать и перепроверять информацию.
Если человек говорит, что принёс компании три миллиона, это важно проверить. Выявить ложь можно на нескольких собеседованиях, задавая одни и те же вопросы, меняя формулировки.
Как проверять рекомендации?
Стоит взять контактные телефоны лиц, которые могут дать рекомендации, а также попросить рекомендательные письма от собственников.
Плюс к этому необходимо найти все его прошлые компании и позвонить, уточнить, вдруг кандидат предоставил номер телефона своего друга. Можно пользоваться соц. сетями для сбора рекомендаций.
Расскажите о Вашей самой огорчительной ошибке?
Припоминается один случай.
Нужен был директор по маркетингу, параметры компании: розничная сеть, около 1000 сотрудников, зарплата данного сотрудника была около
300 000 рублей.
Долго смотрели специалистов, в итоге нашли отличную девушку. Приняли решение вышеназванного кандидата взять на работу, а в день выхода собственник меняет решение и отказывает кандидату в приёме на работу, обосновав это тем, что он не уверен, подойдут ли её личные качества для его компании.
Решение руководителя имели последствия: кандидат решил написать негативный отзыв.
Можно сказать, что ошибка была с нашей стороны, потому что, когда собственник сомневается, стоит провести дополнительные встречи, чтобы развеять все сомнения.
Что вы можете рассказать о своих удачах?
Я считаю своей удачей успешный подбор. Поэтому удач было много. Запомнился один курьёзный случай. Собственнику, который входит в топ-50, требовался генеральный директор. Мы нашли подходящего, но тестировали его с пристрастием.
Руководитель любил устраивать собеседования в неформальной обстановке: где-нибудь в гольф-клубе, ресторане. При этом собственник придумывал разные ситуации, разыгрывая сценки, собеседования в форме некоей игры, даже устроил небольшую аварию, чтобы посмотреть, как человек будет вести себя в стрессовой ситуации.
Проверка на стрессоустойчивость была выдержана, сотрудник до сих пор работает.
В любой налаженной схеме есть моменты, с которыми необходимо быть более внимательным. На что стоит обращать внимание во избежание ошибок?
Необходимо проверять информацию дважды, а то и трижды. Важно уметь разграничивать достижения личные и достижения команды.
Оставаться холодным и равнодушным к личным симпатиям и антипатиям: ведь специалист подбирается под собственника, и, если рекрутёру данный кандидат не нравится по характеру, это совсем не значит, что он не подойдёт собственнику.
Какие у вас есть пожелание к КА?
Пожелание, наверное, лишь одно: делать свою работу профессионально.
А для этого нужно: пристальное внимание к деталям, внимательное отношение к заказчику, качественный подбор.
*Непевная Дарья, компания «Экспириенс»