Очень часто от кандидата на позицию ТОП-уровня ожидается не просто прекрасное владение предметной областью знаний, а нечто большее. И это большее становится заметным для HRD. И если у ТОП-кандидата и у HRD эти элементы не совпадают, это становится основной причиной непонимания и неудовлетворенности
В большом количестве компаний HRD не рассматривается как лицо, влияющее на принятие решения, и это очень плохо. Видя такое положение дел, ТОП-кандидат невольно переносит такое понимание ситуации и на другие компании. И если собеседование проводится при участии HRD, то ТОП-кандидат почти всегда не воспринимает директора по персоналу как руководителя, влияющего на принятие решения.
Важна очень четкая и очень активная позиция HRD в диалоге с собственниками компании. Просто ждать для HRD — не самый лучший вариант, более того, это вариант, который ведет к угнетению эффективности в деятельности.
HRD должен всегда отстаивать свою позицию и право на свое мнение в принятии решения. Это очень важно для бизнеса компании.
Если на собеседование пришел сильный кандидат, значит звезды вам улыбнулись! Только рядом с сильной личностью можно стать еще сильней. Не надо бояться сильных кандидатов, необходимо учиться у них.
Скрывать, что кандидат не тот, и лукавить перед боссом не надо. Необходимо честно высказать свое мнение по поводу кандидата, обязательно обращая внимание на конкретные элементы, которые видны вам как профессионалу, и обязательно отметить прикладной характер ваших замечаний. Необходимо не просто сказать, что кандидат флегматик и это плохо. Этого будет мало. Необходимо корректно и доходчиво донести ваши опасения до собственника. Очень важно понять мотивацию кандидата. Задавая вопросы о том, как бы кандидат реализовывал задачи в той ситуации, в которой находится компания, можно однозначно понять, в каком качестве он себя видит — консультанта или драйвера изменений.
Отвечает ли он на ваши вопросы от первого лица или во всех этих изменениях видит себя только со стороны. У «засланного казачка» немного иные цели в деятельности и совсем иные ожидания.Возможности кандидата решать задачи с минимумом ресурсов и с большими ресурсами одинаково важны. Это позволяет оценить всесторонние качества кандидата на ТОП-позицию. Обязательно соберите рекомендации, постарайтесь пообщаться с бывшими коллегами ТОП-кандидата.
Систематизация всех элементов интервью дает максимальную возможность оценить кандидата со всех сторон. Кроме того, очень важно постараться узнать мнение других участников собеседования.
Возможно, вашим коллегам и кандидату придется в будущем тесно сотрудничать, поэтому очень важно понять, насколько ваши коллеги способны увидеть данного ТОП-кандидата будущим членом менеджерской команды.
* Сергей Половников, первый заместитель генерального директора «Открытые технологии 98», системный интегратор (13 представительств, входит в 10 крупнейших системных индексаторов России).