В условиях существующего кризиса и общей сложной экономической ситуации работодателям нередко приходится прибегать к различным непростым и непопулярным мерам, к которым относятся сокращения, снижение заработной платы, премий и иных стимулирующих выплат. Все приведённые меры обязывают работодателя провести определённую процедуру, которая является обязательной для работодателя. В настоящей статье будут рассмотрены вопросы, возникающие при снижении выплат работнику, и причины обращения в суд со стороны работников.
В условиях существующего кризиса и общей сложной экономической ситуации, работодателям нередко приходится прибегать к различным непростым и непопулярным мерам, к которым относятся сокращения, снижение заработной платы, премий и иных стимулирующих выплат. Все приведенные меры обязывают работодателя провести определенную процедуру, которая является обязательной для работодателя.
Следует отметить, что возможность перевода работника на нижеоплачиваемую работу, допускается трудовым законодательством, и при отсутствии других нарушений при проведении процедуры перевода, не может считаться основанием восстановления работника в прежней должности, однако перевод именно на нижеоплачиваемую работу является ключевым моментом исковых заявлений. Суть подобных исковых заявлений сводится к восстановлению в прежней должности с соответствующей оплатой труда и компенсации разницы в заработной плате.
Пример.
Решение Ленинского районного суда г. Омска № 2-1658/11 от 24.05.2011 года.
Отраковская Н.А. обратилась в суд с иском к ОАО «Федеральная пассажирская компания» об отмене приказа о переводе на нижеоплачиваемую работу, восстановлении в разряде.
В обоснование своих требований истец указала, что приемосдатчиком 5 разряда работает с 2006 г. Приказом № 08-081618 от 29.12.2010г. истец была переведена на должность приемосдатчика груза и багажа 4 разряда, на основании ее личного заявления. Заявление о переводе истцом было написано не по собственному волеизъявлению, а под давлением и угрозой ее непосредственного руководителя.
Просит отменить приказ № 08-081618 от 29.12.2010г. о переводе приемосдатчиком груза и багажа 4 разряда, восстановить 5 разряд.
Проверяя обстоятельства написания истцом заявления о переводе, судом установлено следующее, что в сложившейся ситуации под психологическим давлением начальника участка М.В.В. истец написала заявление о переводе ее на 4 разряд. Доводы истца о вынужденном написании заявления подтвердили в суде свидетели. Доводы ответчика о целесообразности перевода истца на нижеоплачиваемый разряд в суде не были приведены. Ответчик ссылается на волеизъявление самого истца. Однако суд делает вывод о вынужденном написании истцом заявления о переводе ее на нижеоплачиваемый разряд, следовательно, приказ о таком переводе с учетом установленных обстоятельств не может быть признан законным. Установив факты вынужденного, написания заявления о понижении разряда, а так же нарушения процедуры оформления дополнения и изменений в трудовом договоре истца, суд находит данный перевод необоснованным, нарушающим права работника, поэтому приказ о переводе истца является незаконным, подлежит отмене, а истец в восстановлении 5 квалификационного разряда.
Иск удовлетворен.
Некоторые виды деятельности, особенно связанные с производством предполагают возможность возникновения различных непредвиденных обстоятельств, таких как простой, необходимость заменить отсутствующего работника и т.д. В данном случае работодатель вынужден прибегать к такой мере как перемещение работника, которое самим работником воспринимается как перевод и нарушение его прав.
Пример.
Решение Нефтекамского городского суда № 2-1641/2012 от 02.10.2012 г.
Каптиев Г.К. обратился с иском к ОАО «НефАЗ» о взыскании разницы в заработной плате в связи с переводом на нижеоплачиваемую работу.
В обосновании своих требований указал, что 26.07.2012 заместителем генерального директора ОАО «НефАЗ» по логистике Г. издано Распоряжение по цеху №… ОАО «НефАЗ» о переводе истца на нижеоплачиваемую работу в связи с производственной необходимостью. Письменного согласия на перевод на нижеоплачиваемую работу истец не давал. По мнению истца, работодатель существенно изменил условия трудового договора в одностороннем порядке.
Представитель ответчика исковые требования не признал, суду пояснил, что перемещение истца на другой автомобиль связано с производственной необходимостью и не является переводом на нижеоплачиваемую работу. Приобщил к материалам дела документы, подтверждающие производственную необходимость перемещения Каптиева Г.К. Выслушав стороны, суд считает, что иск удовлетворению не подлежит. В соответствии с трудовым договором, истец принят на работу в должности водителя. Работнику установлен должностной оклад согласно тарифному соглашению. Распоряжением по ТЭП № от 23.03.2009 автомобиль <…> гос № … закреплен истцом. На основании распоряжения заместителя директора по логистике, начальника цеха № ОАО «НефАЗ» Г. в связи с производственной необходимостью — отсутствием водителя Г.В. с 26.07.2012 водитель автоколонны Каптиев Г.К. с работы на а/м <…> перемещен на работу на а/м <…>. Распоряжение издано на основании ст.72.1 ТК РФ, в соответствии с которой, не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
В иске отказано.
Поскольку снижение заработной платы, все же является негативным явлением и в некотором роде ущемляет права работников, в ТК РФ предусмотрены гарантии именно на случай перевода работника на нижеоплачиваемую работу.
Пример.
Решение Петуховского районного суда Курганской области по делу № 2-315/2013 от 01.07.2013 г.
Баев А.П. обратился в суд с иском к ОАО «Петуховский литейно-механический завод» о взыскании разницы между страховой выплатой, окладом и средним заработком, утраченным вследствие причинения вреда здоровью.
В обоснование заявленных требований истец указал, что он исполнял обязанности мастера цеха ОАО «ПЛМЗ». При исполнении трудовых обязанностей он получил травму левого глаза. Указанное повреждение относится к категории тяжелых травм, подтверждается актом о несчастном случае на производстве. Заключением МСЭ ему установлена утрата профессиональной трудоспособности на 30% бессрочно и назначено согласно приказа к выплате в возмещению вреда, причиненного повреждением здоровья, страховое возмещение. Для возмещения вреда пострадавшему в результате профессионального заболевания не требуется специального федерального закона, поскольку ГК РФ содержит нормы регулирующие данные отношения, это ст. 1072, 1084, 1085 ГК РФ, которые указывают, что вред (утраченный заработок) подлежит возмещению в полном объеме, а не только в какой-либо части. Просит суд взыскать с ОАО «ПЛМЗ» единовременное невыплаченные суммы за период с … по … год в размере <…> и взыскивать ежемесячно утраченного заработка пожизненно.
Суд приходит к следующему выводу.
Заключением МСЭ Баеву А.П. установлена утрата профессиональной трудоспособности на 30% в связи с несчастным случаем бессрочно.
Таким образом, определение процентов утраты профессиональной трудоспособности МСЭ является установлением стойкой утраты профессиональной трудоспособности, которая дает право на возмещение утраченного заработка путем обеспечения по страхованию в соответствии со ст.ст. 1085-1086 ГК РФ, которое выплачивается застрахованному за весь период утраты профессиональной трудоспособности, исключая периоды, за которые было назначено пособие по временной нетрудоспособности.
По делу установлено и сторонами не оспаривается, что за период временной нетрудоспособности истец все причитающиеся выплаты получил, а в настоящее время получает ежемесячные страховые выплаты в возмещение утраченного заработка от ФСС.
При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения иска не имеется.
В иске отказано.
В систему заработной платы согласно ст. 135 ТК РФ, могут входить стимулирующие выплаты, а также различные премии и бонусы. Данные виды доплат устанавливаются коллективными договорами, а порядок их выплат определяется локальными нормативными актами.
Лишение премии или снижение ее размера также предполагает проведение определенной процедуры со стороны работодателя, несоблюдение которой оборачивается удовлетворением иска недовольного работника.
Пример.
Решение Дзержинского районного суда г. Нижнего Тагила по делу № 2-909/2011 от 17 октября 2011 г.
Туманов Н. Г. обратился в суд с иском к ОАО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» о признании незаконным приказа о лишении премии, взыскании невыплаченной премии.
В обоснование иска истец указал, что приказом начальника цеха он был лишен премии за то, что отработав в первую смену, не передал начальнику второй смены С. о покраске полувагонов в зеленый цвет. Считает, что приказ был вынесен незаконно, с нарушением порядка, установленного ст. 192, 193 ТК РФ.
Представитель ответчика исковые требования не признала, изложив, что приказом по цеху истец был лишен премии за невыполнение указаний и халатное отношение к работе, выразившееся в ненадлежащей передаче смены С. Суточное задание было отражено в журнале начальников смен заместителем начальника цеха В. В соответствии с должностной инструкцией истца сдача смены, то есть передача информации заступающему на работу начальнику смены о суточном задании и состоянии его выполнения, является его обязанностью. Однако истец, передавая смену С., не сказал ему о необходимости окраски полувагонов в зеленый цвет. В результате полувагоны были окрашены в красно-коричневый цвет, что повлекло срыв отгрузки подвижного состава.
В ходе судебного заседания было установлено, что в указанном журнале имеется задание в котором указано «начинаем красить п/в на ВЭБ (зеленые). Передай по смене». Свидетель В. подтвердил, что эта запись произведена и подписана им. Суд находит логичными и правдивыми объяснения истца о том, что в журнале начальников смен задание не содержало указание, в какой цвет требуется окрашивать полувагоны на ВЭБ.
Вместе с тем, суд считает, что при издании приказа порядок лишения премии был нарушен. Установлено, что согласование приказа с профкомом производилось в случаях, если работник являлся членом профсоюзной организации. Из объяснений сторон в судебном заседании явствует, что истец является членом профсоюзной организации, однако согласование приказа в отношении истца с профкомом не произведено.
Иск удовлетворен.
Как можно увидеть из приведенного примера, халатное отношение к обязанностям по оформлению внутренних документов и проведению процедуры по лишению премии было допущено самим работодателем, а поскольку суд при рассмотрении трудовых споров уделяет очень большое значение именно процедуре оформления документов, будь то увольнение или лишение премии, то именно ошибки допущенные работодателем становятся причиной удовлетворения исковых требований. Удовлетворяя исковые требования, суд указывает на то, что работник не может быть наказан, за неисполнение того, что не предусмотрено его должностной инструкцией.
В заключение можно сказать, что большинство исков поданных в связи с переводом на нижеоплачиваемую работу остаются без удовлетворения, что является следствием неверного понимания работником норм трудового законодательства. Работодателям же в данном случае следует помнить о том, что перевод это процедура, которую необходимо соблюдать, и не оказывать давления на работника, если он не согласен на перевод.
Но не только перевод является процедурой требующей строгого соблюдения, любые действия связанные с лишением или снижением размера премий, также требует соблюдения локальных нормативных актов, и надлежащего оформления всех документов предусмотренных не только трудовым законодательством, но внутренними правилами организации.
* Ольга Москалёва, юрист.