Насколько важна сама тема сегодня для понимания эффективности бизнеса?
Необходимо определиться в одном — мотивация должна быть материализована в том или ином виде: монетарный подход, льготный или любой другой. Поэтому сам термин НМ является лишь небольшой составляющей общей системы мотивации в компании. Это признанная аксиома в мире менеджмента. Но несмотря на это значение НМ трудно переоценить, так как оно напрямую связано с эффективностью бизнеса. Чем меньше затраты на НМ, тем ниже в компании непроизводственные накладные расходы (Non-productive overheads) или себестоимость производства, если мы говорим о производстве чего-либо (Production cost).
Можно ли применять НМ в любой компании и сфере бизнеса?
Не думаю, что НМ применима везде и во всех сферах. Трудно себе представить официанта, который вместо чаевых довольствуется «чувством выполненного долга». Но там, где в работе имеет место командный подход, порождающий внутреннюю конкуренцию, НМ вполне применима как дополнение к основной мотивационной схеме.
В качестве примера можно вспомнить практику менеджмента одного из сталелитейных заводов Круппа: в конце каждой смены руководитель сталеваров писал мелом на доске цифру, обозначающую количество полученной стали за смену. Ни призывов, ни просьб, ни громких заявлений. Таким образом следующей смене предлагалось показать результат еще лучше.
Хорошо известные «бригадные подряды», «комсомольские ячейки», даже «пионерские звездочки» из истории СССР являются яркими примерами НМ.
Как известно, пионеры не получали дополнительные дни каникул за победу своей звездочки в том или ином задании. Тем не менее НМ эффективно работала на многих общественных уровнях.
Что первично — команда и затем ее НМ или концепция и принципы НМ и под нее сбор команды? Или это спор о том, что первично — курица или яйцо?
Оба подхода применимы, но с одной оговоркой: искать команду под существующую схему НМ — звучит слишком теоретически. Вероятно, единственные в своем роде организации, где это работает по данной схеме — религиозные организации и церковь. В остальном же наиболее верным подходом представляется определение и разработка НМ исходя из специфики уже существующей команды.
Мотивация индивидуальна, а что с НМ?
Как уже указывалось выше, НМ представляет собой лишь одну из составляющих частей мотивации, что подразумевает ее индивидуальную применимость. Команда, культура, финансовое положение и многие другие факторы влияют на НМ. Считаю необходимым отметить, что НМ не является автономным продуктом. И идеальная схема НМ без материальной составляющей — недостижима. В первую очередь это связано с самой природой человека и генетической «страстью к наживе».
Насколько долго и успешно можно использовать НМ?
Успешно — да. Надолго — скорее, нет. Я бы даже сказала, что НМ эффективна в определенных временных рамках. Например, эффективно применение НМ с целью достижения командой дополнительных результатов в конце квартала/года/полугодия.
Что может мешать НМ?
Как это ни парадоксально, но НМ имеет и свои негативные аспекты. Сам принцип командной НМ построен на инстинктах любого человека к доминированию, конкуренции и так далее. Постоянное, либо чрезмерно частое стимулирование желания обогнать ближнего может привести к конфликтным ситуациям, склокам в коллективе. Вместо ожидаемой пользы привнести разобщенность.
Какие механизмы и правила вы используете при реализации на практике НМ?
Условно говоря, стандартные: соревнования, звания лучшего сотрудника, награждение, индикаторы развития сотрудника — профессиональный и карьерный рост (новые должности, новые интересные и сложные задачи). Основным принципом НМ, на мой взгляд, остается факт признания, выраженный в различных формах: лучший сотрудник, менеджер года, рост в должности, расширение зоны ответственности. Продолжать перечислять можно бесконечно. Все эти инструменты удовлетворяют потребность в признании. Можно менять инструменты, формат, но методология, направленная на удовлетворение данной потребности, останется прежней.
Разные культуры — разные НМ?
Совершенно верно подмечено. Бейсбольные команды в США ведут отдельные рейтинги по результативности того или иного игрока вне зависимости от результатов команды. Данные рейтинги являются статусными дифференциаторами и выделяют игроков на фоне общей команды. В странах Азии (например, в Китае, Японии) человек обладает фокусом работы в команде. Поэтому награды редко носят индивидуальный характер. В то же время, имея в своей основе бригадные подряды в компаниях, представители азиатских стран конкурируют между командами, в формате Team competition, воплощая тем самым концепцию НМ.
Как стоит комбинировать НМ с материальной мотивацией (стимулированием)?
Однозначно ответить на этот вопрос невозможно. Само понятие «мотивация» является комплексным и подразумевает комбинацию НМ с финансовой составляющей.
Баланс и соотношение этих составляющих зависит от типа команды и ситуации. Очевидно, что рабочие — строители жилищных объектов, имея строго определенные контракты, мало заинтересованы в НМ, так как их нагрузка и потенциальный заработок определен на многие месяцы вперед.
В качестве абсолютно противоположного, уникального примера можно привести такое явление, как война. Люди отдают свои силы и даже жизни за свою армию и свою страну. Как известно, в СССР в период Великой Отечественной войны не было солдат-наемников. Это один из самых ярких примеров НМ, демонстрирующий ее эффективность. Аналогичным примером эффективности НМ является работа ученых. Месяцы и годы могут быть потрачены на поиск нужного решения. Награда не всегда бывает материальной, либо только материальной. Большое значение имеет общая цель исследовательской лаборатории, необходимость найти нужное решение.
Ошибки с НМ, которые вам доводилось наблюдать?
Неумение использовать данный инструмент: слишком долгий период ожидания, пустые обещания со стороны менеджмента. Человек не может ждать результата работы очень долго. Он просто сгорает, его азарт пропадает. Это необходимо учитывать при разработке схемы НМ.
А исправлять ошибки других, свои ошибки?
Это вопросы слишком общего характера, на них можно ответить, лишь подробно разбирая индивидуальный пример по тому или иному проекту. Но стоит отметить, что в прокатных сталелитейных станах методика Круппа с цифрой на доске работала более 100 лет без каких-либо сбоев.
Опыт глобальных компаний в НМ поражает многообразием: многое устарело или неприменимо для всех. Как выбирать новые идеи НМ в море информации и как их пробовать применять?
Главное, не бояться. НМ, даже в случае неудачного опыта, просто не покажет хорошего результата. Шанс, что неудачная НМ нанесет прямой ущерб и убыток, ничтожно мал. Но игнорировать факт НМ нельзя. Ранее уже указывался пример НМ в период войны. Об этом надо помнить и использовать подобные методологии в каждодневной и рутинной работе.
Ваши советы коллегам-руководителям?
Быть открытым для новых идей. Не бояться экспериментировать. В конечном итоге любые ограничения — всего лишь «стеклянные потолки» (glass ceiling), которые мы себе сами воздвигаем. Изучайте, пробуйте, становитесь примером для других.
* Инна Ворожцова, HR Director Acronis