- Топы и СЕО — особый мир в рекрутменте?
- Понятно, что топы и СЕО не каждый день меняются в компании и даже не каждый месяц или год. Кроме того, для того, чтобы оценить компетенции руководителей самого высокого уровня, надо как минимум понимать то, что будет излагать такой руководитель, осмыслить ответ, оценить его и соответствующе отреагировать, чтобы получился полноценный диалог двух достойных собеседников. Очень неприглядно выглядит компания, которая отправляет на собеседование, например, с коммерческим или финансовым директором менеджера по персоналу, потому что у них «так положено»: первое собеседование должен проводить менеджер по персоналу, второе — директор по персоналу, а уже третье, если снизойдет, генеральный директор или собственник. Вряд ли рядовой менеджер по персоналу сможет провести уровневое собеседование с кандидатом на высокий пост, даже если его накануне натаскать, уточнив, какие вопросы следует задавать. В любом случае это не будет разговор равных. А именно это весьма важно для руководителя.
И, к сожалению, именно таким форматом собеседований с топами грешат многие компании. Причем зачастую крупные компании с большим штатом и бесконечными иерархическими лестницами. В хорошей компании достойным собеседником для топа может быть директор по персоналу с широким набором собственных управленческих компетенций, имеющий как минимум два образования, одно из которых обязательно должно быть экономическим. Данный директор по персоналу должен обладать достаточно большим опытом работы и, в частности, опытом подбора кандидатов на руководящие позиции, и иметь доступы не только в общепользовательские работные сайты, а также в различные сообщества, из которых можно привлечь эффективных топ-менеджеров.
В маленькой компании выходом в такой ситуации может быть самостоятельный поиск генеральным директором топа в свою команду. И последний вариант — привлечение кадровых агентств. Но тут упор надо делать на отбор самого КА. Оно должно специализироваться именно на подборе руководителей в определенные сегменты, у него должен быть отличный послужной список и реальный положительный имидж на рынке труда.
- Почему вы согласились поговорить на тему «Осторожно: кадровые агентства» и не боитесь ли некой «мести» с их стороны?
- Потому что считаю, что взаимодействие с кадровыми агентствами — это очень актуальная тема среди HRD и CEO. Знаю, что многие нуждаются в посреднической помощи. Но также знаю, что многие боятся обращаться в КА из-за собственного разового негативного опыта или наслушавшись «пугалок» от своих друзей и партнеров по бизнесу. К сожалению, это правда — в этом сегменте очень много случайных людей, случайных компаний. Именно из-за них кадровые агентства и снискали себе недобрую славу. К сожалению, их немало. И очень трудно приходится на рынке добросовестным компаниям, серьезно относящимся к своему ремеслу, качественно и профессионально выполняющим свою работу, преодолеть негативное клише, сложившееся у многих компаний-заказчиков, столкнувшихся с супернепрофессионализмом. Что скрывать, я и сама не очень-то любила раньше прибегать к услугам кадровых агентств. В некоторых крупных компаниях руководством изначально выдвигается требование к директору по персоналу о категорической неприемлемости сотрудничества с кадровыми агентствами. Ситуация в данном сегменте такова, что опыт общения с недобросовестными игроками автоматически ставит клеймо на всем ранке кадровых услуг.
- Чем отличается «продажа» кандидату компании агентством и вами?
- Иногда ничем, а иногда кадровое агентство «продает» компанию еще лучше, чем сама компания. Ведь у КА прямая мотивация — чем лучше кандидат и компания-заказчик подходят друг другу, тем быстрее они созреют к сотрудничеству, и, соответственно, к выплате гонорара посреднику. Конечно, если мы говорим о добросовестных кадровых агентствах, для которых имидж — это не пустой звук, собственно, как и понятие порядочности в бизнесе.
- Потеря времени на общение с КА стоит того?
- Безусловно. Ведь от того, насколько тщательно будут проговорены все требования, пожелания и различные нюансы по вакансии, зависит успех подбора конкретного кандидата. Ведь вакансии с одинаковыми названиями в разных компаниях зачастую несут в себе различную смысловую или функциональную нагрузку. Только заполнив бланк описания вакансии и отправив его по электронной почте специалисту кадрового агентства, нельзя рассчитывать, что сухой формат подобного бланка сможет заменить общение с уточняющими вопросами, которые работодатель может даже не догадаться осветить. А вот во время личной беседы представителя работодателя и представителя кадрового агентства могут вскрыться весьма существенные нюансы, играющие важную роль в продуктивном подборе.
- Насколько оправдана стоимость услуги?
- Стоимость услуги подбора персонала в принципе рассчитывается довольно просто. Сюда входит и оплата ведущих работных сайтов, и допуски в отдельные структуры закрытого рынка, и зарплата специалистов агентства. Некоторые особо сложные вакансии требую максимального времени и множества дополнительных манипуляций. Особенно это касается узкоспециализированных кандидатов и представителей топ–менеджмента. Еще более кропотливой и в некотором роде ювелирной работой можно назвать работу хэдхантеров. Потому такая услуга требует больше уникальных умений, владения соответствующей информацией или, опять же, уникальной возможности добыть ее. И, как следствие, более длительного времени на осуществление такой процедуры и, соответственно, большего гонорара.
- Правда ли, что некоторые агентства были уличены СБ компаний в переманивании ими же проданных кандидатов в другие фирмы до истечения срока (1 год) силами «теневого» параллельного агентства?
- К сожалению, как и в других сегментах, в данном сегменте тоже есть недобросовестные компании, которые действительно прибегают к таким уловкам, как перетягивание одного и того же кандидата из одной компании в другую, иногда даже не заморачиваясь поиском подставного агентства.
- Как правильно донести до консультанта КА профиль вакансии и ваши ожидания?
- В первую очередь все же необходимо убедиться, что консультант действительно работал в вашем сегменте и изначально понимает тематику обсуждаемой вакансии. Если консультант не владеет пониманием профиля вакансии, его назначения, функционала и роли в процессах (собственно, как и сами процессы вашей деятельности), лучше сразу отказаться от его услуг. Вряд ли человек, далекий от ваших чаяний, которому нужно самому сначала объяснять все нюансы конкретной деятельности и формата вашей вакансии в этой структуре, сможет привести в компанию достойного кандидата.
Второй важный момент — не отказывайтесь от личных встреч с консультантом и при таких встречах старайтесь максимально детализировать те моменты, которые действительно важны именно в вашей компании. Ведь, как уже отмечалось, одна и та же вакансия в разных компаниях может иметь разный функционал. А иногда при одном и том же функционале — множество нюансов, принципиально важных для одних и менее важных для других компаний.
Третьим существенным моментом я бы назвала вес компетенций по приоритетности. Имея одинаковый набор компетенций у разных кандидатов, они могут по-разному их проявлять. Важно, чтобы консультант понимал, какие компетенции должны в принципе присутствовать в данном профиле, а какие обязательны в наивысшей степени.
- Хэдхантеры просеивают СМИ, соцсети, профсообщества. Как лучше защитить свои кадры от них: глухая защита или работа с людьми?
- Защититься от цепких лап хэдхантера практически невозможно. Если уж он нацелился на вашего сотрудника, так или иначе он до него доберется… Самый надежный способ, но не защитить, а, скорее, отбить своих ценных сотрудников — это, конечно же, постоянная работа с персоналом, правильная мотивация ваших сотрудников, ну и по возможности рыночный уровень заработной платы. Это не значит, что она должна быть сильно завышенной, вовсе нет. Она должна быть достойной по сравнению с предложением рынка. И надо помнить, что большинство сотрудников — люди социально ориентированные, и для них зачастую более важен психологический климат в коллективе и возможность реализоваться в компании, в которую все стремятся, нежели более высокая зарплата в компании, из которой все сбегают.
- Секреты приближения хэдхантеров к вашим специалистам вам известны? Как догадаться, что ваш топ уже в «сетях»?
- Секретов может быть много. Хэдхантерство — это особая форма добычи нужного специалиста компании-заказчику. Если заказчик пошел на такой шаг, то надо понимать, что его не очень-то интересуют манипуляции, к которым прибегают хэдхантеры. А хэдхантеры в свою очередь не очень беспокоятся о компаниях, из которых собираются выдергивать успешного специалиста. Ведь его задача, заметьте, не привлечь сотрудника, а переманить. И для этой цели все средства хороши.
У каждого хэдхантера собственный набор таких средств. Кроме того, составляющие набора могут меняться в зависимости от поставленной задачи. Например, задача заказчиком может быть поставлена следующим образом: «В нашем сегменте есть пять ведущих предприятий. Нужен коммерческий директор (или директор по маркетингу) одной из этих компаний». Далее — нюансы по теме. А может задача стоять и в другом формате: «На предприятии N несколько лет работает коммерческий директор, который, собственно, и вывел это предприятие в тройку лучших. Мне нужен именно он!»
Ну и третий вариант постановки задачи может иметь такую формулировку: «Надо провести исследование, из которого доподлинно будет понятно, кто из действующих в данный момент директоров по маркетингу в нескольких (или в одном конкретном) сегментах является наиболее эффективным. Нашей компании нужен именно этот топ-менеджер». Вот от постановки подобной задачи и будет зависеть набор хантинговых инструментов, который выберет исполнитель.
Предугадать это нельзя. Обезопасить можно. Как я уже говорила, на решение потенциального специалиста, на которого может быть направлена стрела хэдхантера, будет влиять несколько обстоятельств. И далеко не всегда на первом месте стоят деньги, а ведь деньги — это зачастую главный манок, который использует заказчик. На самом деле, когда у сотрудника уже достойная зарплата (пусть не занебесная, но вполне конкурентная по рынку для специалиста или руководителя данного уровня), хорошая мотивационная схема, привлекательные условия работы и замечательный психологический климат в коллективе, переманить сотрудника очень непросто.
- Как же удается существовать некоторым КА с явно плохой репутацией?
- Чаще всего это карманные агентства крупных профильных компаний, которые осуществляют кадровый подбор в первую очередь для себя, ну и побочно — для кого-нибудь еще по остаточному принципу. Для них капитализация не является важным принципом существования или развития. Они будут существовать в любом случае.
Есть еще одна группа недобросовестных кадровых агентств с негативной репутацией, которых, к сожалению, довольно много на рынке и которым, опять же, к сожалению, совершенно безразличен этот негатив, поскольку в этом случае также не стоит вопрос о капитализации бизнеса. Спрос со стороны компаний может быть основан на различных аспектах: отсутствие кадровой службы в небольшой компании в принципе, чрезмерная загруженность штатного департамента по персоналу при наличии кратковременной и срочной потребности в подборе квалифицированного персонала. А также однократная потребность в замене топ-менеджера или узкопрофильного специалиста, для чего, например, у штатного менеджера недостаточно компетенций. В этих случаях компания прибегает к разовому обращению в кадровое агентство. И если ей повезет, и она сразу попадет к профессионалам, то и в дальнейшем руководство компании доверит такому агентству свои самые сокровенные чаяния относительно подбора, наверняка зная, что здесь правильно услышат требования к вакансии, оценят компетенции и «откопают» самого лучшего и самого нужного.
- Почему опытные HRD редко создают свои КА?
- HRD редко создают собственные кадровые агентства, но все же создают. Почему редко? Все просто — пройдя долгий карьерный путь и добившись успеха, можно условно «почивать на лаврах» в стане топ-менеджеров. Имея бесспорный авторитет в определенных кругах и стабильную зарплату, на которую, как нетрудно догадаться, можно себе позволить не только хлеб с маслом, весьма трудно (а для многих и вовсе невозможно) решиться на неопределенность, заработок от случая к случаю (по крайней мере на первых порах) и практически нулевой авторитет в стане свободных предпринимателей. Свой бизнес — это все с нуля, это бесконечные риски и нескончаемые согласования, «пролезания» и «проползания» среди нескончаемых рядов конкурентов, зачастую более зубастых, наглых или просто более опытных в данном формате. Далеко не все к этому готовы… Зачем снова кому-то что-то доказывать, с кем-то конкурировать, да еще отвоевывать свой кусок, иногда черствый и без масла.
Елена Пальмина, директор по персоналу компании «Альфа дисплей».
Компания «Альфа Дисплей» образована в 1994 году. Единый офисно-производственный комплекс компании расположен в Москве. Сайт компании.http://www.alphadisplay.ru/