Основатель Matsushita Electric вспоминал, что он лично принимал на работу только везунчиков и находил их зачастую по резюме.
Исходя из вашего опыта, что вы понимаете под словом ВЕЗУНЧИК? Не странная ли это характеристика для бизнесмена?
–Я считаю, что в таком подходе есть здравое зерно, потому что если человек сам считает себя везунчиком, значит в нем есть позитив и настрой на эффективную работу, ответственность за себя. Один выиграл тысячу долларов, и ему мало, а другой выиграл ту же сумму и обрадовался, стал планировать: «Сделаю то и то». Это вопрос отношения к ситуации. Мне вот на днях вырезали базилиому, и я бегаю как конь педальный, а можно было лечь и начать умирать. Я радуюсь, что продолжаю жить! Это вопрос отношения к себе и своим свершениям. Мы понимаем, что везение — это сложный психологический термин, но на самом деле, это нужный человек в нужное время в нужных обстоятельствах. Яблоки всем падали на голову, но никто, кроме Ньютона, не открыл закон всемирного тяготения. И только Эйнштейну приснилась теория относительности. Все видели истеричек и понимали, что с ними надо работать, но только Фрейд придумал психоанализ. Можно говорить, что ему повезло, что в то время венское общество готово было принять его теорию и так легли карты. Но я уверена, что было человек 15 таких «фрейдов», но Фрейд стал первым и единственным.
Вопрос везения — это вопрос оценки самого человека, когда он понимает, что он в нужный момент в нужном месте, то есть он умеет чувствовать ситуацию. С другой стороны, любимый психоанализ нас учит, что всякие деструктивные и негативные вещи негативный человек несет по жизни. Японские компании, откуда наш эксперт, ориентированы не только на бизнес, но и на взаимоотношения. Нам важно, что принесет человек в компанию, в коллектив, и лучше это будут везение и радость, чем негативный шлейф. С другой стороны, есть другое везение — моя мама ехала в грузовике из блокадного Ленинграда по Ладожскому озеру и не провалилась под лед, как провалился грузовик, ехавший за ней. Я общалась с людьми, пережившими войну и выжившими в концлагерях. У таких людей повышенное чувство ответственности перед жизнью — ты остался, а их не стало, и своими действиями я отвечаю за тех, кого не стало. Они сделали правильные выводы и несут их по жизни. Я бы тоже лучше взяла везунчика, чем человека, который пришел ко мне со словами «мне никогда не везет».
Как Мацусита мог по резюме увидеть ВЕЗУНЧИКОВ? Возможно ли это?
— Есть классика проверки резюме. Вероятно, он знал что-то дополнительно — мне трудно об этом судить. По резюме мы видим вранье, занудство, адекватность или неадекватность. Может, он имел в виду, что нужный человек оказывается в нужной ситуации? Особенно это актуально для топов. Они редактируют свои резюме под компанию, например: топ видит, что работодатель ориентируется на строительство индивидуальных домов, и делает в резюме акцент на этом, а в конце помечает, что также построил много промышленных объектов. Резюме — это невербальное общение. Любая наша невербальная речь, в том числе в резюме, дает представление, какой перед нами человек. Люди, которые много лет работают с резюме, научились получать из них адекватную информацию.
Сколько везунчиков обычно бывает в нормальной компании, департаменте?
— Их не может быть сто процентов, но процентов 60-70 может быть.
А что будет с компанией, если в ней собрать только везунчиков?
— Позитива много не бывает. Если все в компании позитивные люди, то и хорошо. А вот субъективные моменты — возраст, пол — на эффективность, позитивность человека не влияют.
А разве без них не обойтись?
— Все будет печально, хотя это зависит от компании. Люди, работающие во ФСИН, не должны быть какими-то суперпозитивными. Многое зависит от профиля компании и от лидера. И если я быстрый и позитивный руководитель, то мне проще и лучше работать с людьми, которые тоже быстрые и позитивные.
Мы ищем тех, с кем нам удобно работать, потому что только при таком раскладе мы можем что-либо создавать. Если лидер не верит в позитив, смиряется со многими обстоятельствами, он будет подбирать людей под себя.
Как влияют везунчики на коллектив? Как их лучше интегрировать, защищать, поддерживать, обучать, наказывать, критиковать, продвигать?
— Мы не знаем, что вкладывает в понятие «везунчик» данный бизнесмен. Но я думаю, что с ними надо работать всегда на позитиве. Понятно, что для таких людей важно движение вперед, команда, положительные эмоции — ими движет мотивация позитивом, достижениями.
Иногда их нужно останавливать, потому что они могут плохо просчитывать риски — они же на подъеме, в динамике, часто спешат, не склонны все просчитывать наперед. Если позитивные, быстрые люди 50 раз проскочили на повышенной скорости мимо гаишника, они уверены, что и на 51-й проскочат. А вот осторожные люди всегда и везде будут ждать гаишников.
Увольнение везунчиков порой неизбежно — как его обставить?
— Увольнение должно быть всегда безэмоциональным и юридически правильным, но все зависит от ситуации. Опять же — чем меньше конфликтов и больше позитива — тем лучше!
Возможно, вы приведете примеры из бизнеса, когда специалисты попадали под описание «В», и об их влиянии на компанию?
— Они позитивно влияют на коллектив и компанию в целом, так как считают, что все трудности преодолимы.
У меня была приятельница, которая занималась туристической деятельностью в 2000-х годах. Вот идет она по лесу и так увлеченно рассказывает: «Вот у этого пня я потеряла свой первый миллион; возле дерева разбился наш автобус, но никто не пострадал; а тут нас остановили на границе и проверяли документы», но она всегда рассказывает эти истории с юмором, улыбкой. Еще большое достоинство этих людей — они к себе относятся с юмором и поэтому хорошо, адекватно воспринимают критику.
Везунчик и профессия — как это проявляется у главбуха, программиста, маркетолога, грузчика, повара?..
— Конечно, в разных профессиях «везучесть» проявляется по-разному. Мне кажется, что везение еще связано с креативом. Везение нужно креативным профессиям — журналистам, писателям, пиарщикам, рекламщикам, художникам — они должны чувствовать людей, окружающую среду. Конечно, везение нужно для построения карьеры в любой профессии, потому что такие люди нацелены на развитие, на динамику, они любопытны, не останавливаются, долго не рефлексируют.
Порой за одного битого двух небитых дают. Я знаю бизнесменов, которые приглашали на проекты именно провалившихся ранее топов и провалившихся крупно. Ваш комментарий?
— Это общие слова, надо смотреть ситуацию. Эмоциональный интеллект — это умение понять, осознать свои ошибки и идти по жизни дальше. Это умение задавать себе вопросы: что ты вынес из провалившегося проекта? Если провалился, то почему? Потому что все плохие вокруг? Я такого человека бы не взяла. А если человек говорит, что проект провалился, потому что ему не хватило сил уволить старую команду, потому что он пожалел людей, а потом понял, что это была его ошибка, — такого человека я бы взяла. Это вопрос опыта. Что мы выносим из него. Когда я работала в HR-департаменте одной компании, мы живо обсуждали, стоит ли брать людей из горячих точек. Мои коллеги не хотели их нанимать, объясняя: эти люди видели такой ужас, они часто зациклены на войне, на негативе. А я всегда спрашиваю у человека: «Что ты вынес, понял из этого опыта?»
Так, может, Мацусита немного приукрасил себя?
— Да, может, и приукрасил.
Корпоративная культура и везунчики — как стоит учитывать в ней этот феномен?
— Он должен вписываться в корпоративную культуру. Если лидер компании позитивен, настроен на развитие, динамику, а сотрудник постоянно бубнит о том, как все плохо и ужасно и как хорошо все было в СССР, то возникает резонный вопрос: «А зачем ты пришел в нашу компанию — чтобы ныть, жаловаться, постоянно рефлексировать и заряжать этим настроем других? Нет, нам с тобой не по пути, дорогой!»
* Анна Гуревич, директор компании «Гуревич».
Беседовала Светлана Федюкова