Чем отличаются работники-бюджетники от частников (тех, кто имеет опыт работы в частных фирмах).
–Степенью выраженности чувства ответственности, типом мотивации, зависимостью от стиля руководства, отношением к делу, к деньгам, самооценкой, стилем руководства (если говорим про топ-позиции). А также способностью креативить и скоростью адаптации в непривычных и нетипичных ситуациях.
Какому кандидату вы отдадите предпочтение при прочих равных — из госкомпании или из частной?
— Предпочтение может сложиться только из четкого понимания КТО НАМ НУЖЕН. Если бизнес-задача подразумевает, например, только административную, даже педантичную функцию — то есть функцию поддержания системы, без лишних шагов влево — вправо, то кандидат, выращенный в консервативных условиях госучреждений, легко справится с этой задачей. Но это, конечно, редкость. Если же наши задачи заключаются в развитии, во внедрении новшеств, в креативности, вариативности, сотрудник из частной компании подойдет, несомненно, больше.
В чем трудности адаптации людей из бюджетных компаний, нужна ли она и кому, и как долго она идет?
— Работники государственных служб — жертвы бюрократии. Они воспитаны в жестких рамках, не допускающих лишних свобод и проявления креативности. Им бывает трудно, даже если они на это способны, высвободить свои инициативные, скоростные качества. Адаптация — необходимый процесс вне зависимости от должности. Адаптация — это составное понятие из накапливания компетенций в профсмысле и формирование лояльности к компании. Обе эти вещи в сумме (и только в сумме) формируют устойчивую и правильную позицию сотрудника в штате. Сроки адаптации, вне зависимости от сферы, из которой пришел к нам кандидат, зависят во многом от рабочей обстановки, окружающей его, то есть от репутации компании и понимания своего места в ней, от того, чувствует ли он эмоциональную поддержку, ощущает ли свой собственный профессиональный рост (возможность соответствовать должности).
Как вы определяете на собеседовании отношение и готовность кандидатов работать больше и лучше и как надо, а не как хочу или положено?
— Готовность здесь — это способность самоорганизоваться. Это способность принимать решения и действовать не в соответствии со своим «хочу», а включая голову, проявляя волевые качества, а значит, работать на результат. Все эти стремления должны быть оправданы в головах работников — люди должны чувствовать НУЖНОСТЬ этих их действий, а это уже во многом задача руководства, которое обязано такие проявления поощрять, предоставляя сотруднику четкие понимания того, какие положительные результаты ждут компанию в общем, и сколько конкретный сотрудник за это получит.
Определяя это на собеседовании, нужно обратить внимание на следующие показатели:
1) локус контроля (на что кандидат списывает свои успехи или неудачи, способен ли работать над собой или ему все время мешают окружающие факторы);
2) отношение к «остаться после работы».
Хороши вопросы:
— Как вы считаете, какой фактор сильнее влияет на результативность работы сотрудников — их собственная самоорганизация или степень контроля руководства?
— Как вы считаете, почему некоторые сотрудники выполняют работу, которая не соответствует их должностной инструкции?
Исходя из ответов: «Чтобы принести больше пользы», «Чтобы засветиться», «Чтобы подлизаться», «Чтобы заработать» — делаем вывод о том, способен ли человек на НАДО, а не ХОЧУ.
Наблюдается ли коррупционность мышления у кандидатов-бюджетников, у каких профессий, и как с ней бороться?
— Коррупционность есть у всех. Где-то больше, где-то меньше. В госструктурах она процветает еще и из-за ограниченности возможностей в заработке и недостаточно продуманной мотивационной схеме.
Оппозиционность руководству — как с этим у бюджетников?
— Оппозиционность — это порождение ограничений. Для меня это своеобразный протест, способный породить и саботажи, и прочие волнения. А любое волнение неблагополучно влияет на трудовой процесс. Отсюда, как правило, рождаются и текучка кадров, и недовольства граждан, использующих услуги компании (и, соответственно, извечные шутки о работниках госучреждений, особенно паспортного стола).
Оппозиции формируются из штата школьных учителей против своего директора, из директоров соседних школ формируется оппозиция против департамента, и так далее до бесконечности.
В нашей компании вообще не принято использовать слово «иерархическая», когда мы говорим о структуре компании. Генеральный директор просто вздрагивает от этого слова. Склонность к оппозиционности формирует сам руководитель.
Бюджетники чем-то отличаются от частников в плане лояльности компании?
— «Патриотическая» мотивация в работе (то есть мотивация к развитию компании, к достижению ей успехов) является уделом человека, полностью удовлетворенного работой и разделяющего взгляды на миссию организации, с осознанием важности дела, которое она совершает как единый механизм. Лояльность к компании часто ошибочно путают с лояльностью к коллективу, которая нередко вырабатывается у госслужащих, пока они вместе сидят в окопе оппозиции.
Совместимость и возможность сотрудничества в команде людей из бюджетных фирм и с опытом работы в частных — что происходит на деле?
— На деле происходит медленное и тихое, либо быстрое и громкое разрушение. Разрушение морального, боевого духа либо коллектива в целом либо отдельных его участников. Это происходит из-за колоссальной разницы в типе мотивации (кто-то пришел заработать, кто-то «пересидеть», кто-то для того, чтобы идти к общей цели «рука об руку»), из-за привычки к темпу работы, режиму, стилю управления и т.д.
За что люди получают зарплату? Как и чем отличаются взгляды на этот вопрос бюджетников и частников?
— «За то, что я здесь сижу целых 8 часов и делаю все, что меня просят». Если мягко — «за время», потому что в основном все их нормативы приравнены к часам, но не к выработке. Это я про госструктуры. Посыл сотрудников частных компаний: «За мой вклад в результат работы компании», «За то, что я умею это, это и вот это и применяю все эти умения в своей работе». То есть «за то, что я могу и делаю…».
Тип мотивации, ориентацию на результат легко определить в ходе рассказа кандидата о прошлых местах работы: если ответ построен на том, что человек ДЕЛАЛ — на лицо человек-процесс. Если же он говорит о том, чего ДОСТИГ всеми этими действиями — человек-результат.
ГОРА ИДЕТ К Магомету или он к ней? Происходит ли конвергенция идеологии работников двух миров или все как-то иначе, и кто здесь Магомет, а кто гора?
— Гора — государственные — стабильные, категоричные люди. Частники способны на гибкость, они ценят ее и видят в ней выгоды. Если частник увидит выгоду в кандидате из госучреждения — дальше только вопрос того, насколько быстро и красиво он умеет ходить.
Компромисс здесь, безусловно, возможен. Если в этом есть сильная нужда. Каждый человек принесет гораздо больше пользы на своем месте. Вопрос только в том, все ли кандидаты (особенно молодые специалисты) могут определить это «своё».
Как бы вы меняли бизнес-процессы, корпоративную культуру, систему зарплаты и т.д. в приватизированной госкомпании, если бы вам поручили это?
— Я бы дала возможность вносить предложения, возможность заработать больше, возможность показать, на что способен, ощутить свою важность. Любому сотруднику нужно ощутить важность нашего общего дела и быть по-настоящему полезным.
* Татьяна Духанина, HR-специалист компании «Академия профессионального развития», HR-специалист по подбору кадров компании Marketing Line.
Беседовала Светлана Федюкова