На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N18 2016 год





Холестерин бывает плохой и хороший

Автор:

Спикер вступает в заочную дискуссию с известным бизнесменом Д. Потапенко (см. интервью в УП №17/2016) по проблеме эффективности управления).
И она имеет на это право, опираясь на свой успешный опыт.

  Как вы считаете, компании семейного типа — это кладезь ошибок? Или наоборот — успешно работающие предприятия? Почему их так часто критикуют в книгах и на деловых мероприятиях?

Принято считать, что бизнес семейного типа имеет шаткое равновесие из-за капризов его лидера, а также недостаточно ответственного поведения сотрудников. А системный бизнес, наоборот, максимально устойчив, там принимаются не сиюминутные решения, а осуществляются заранее спланированные действия. Обычно об этом пишут молодые авторы, которые не имеют собственного мнения и опыта в бизнесе, а просто переписывают на новый лад книги своих коллег. Еще такого
мнения придерживаются сами представители системного бизнеса, а также тренеры, бизнес-консультанты, которые работают на них.

Однако надо понимать, что стабильность системного бизнеса означает, что на быстрые изменения рынка реакция будет замедленной, ведь необходимо пройти все звенья выстроенной системы, да еще в строго определенном порядке. Это в лучшем случае может занять полгода. Часто получается, что за это время продукт или услуга устаревает, и приходится начинать все заново. Системный бизнес неповоротлив. А вот неустойчивое равновесие бизнеса семейного типа позволяет ему быть гибким и реагировать оперативно. Это, безусловно, его большой плюс.

  Но неужели любые компании семейного типа априори успешные?

— Конечно, нет. Бизнес семейного типа, как холестерин, бывает плохой и хороший. Следует признать, что в некоторых компаниях семейного типа вообще нет равновесия. Это происходит там, где руководитель — самодур.

Стив Джобс совершал действия, за которые его дважды увольняли. (Хочу отметить, что Стива Джобса за его целеустремленность и гениальность я, конечно же, уважаю безмерно!) Если не будет самодурства и попустительства, компания семейного типа может гордиться своим здоровьем. Еще одним недостатком может быть самоуверенность руководителя, который не желает учиться новому. Если указанные недостатки отсутствуют или хотя бы есть им аргументированное противостояние, бизнес работает продуктивно.

Однако, на мой взгляд, разделение компаний на системные и семейные — это, скорее, теоретическая условность, потому что обычно у фирмы присутствуют признаки обоих типов.

Семья, семейный тип компании — это тепло, приятие, безопасность, взаимовыручка, поддержка, особый эмоциональный настрой.

Но успеха и ярких результатов в таких компаниях, как, кстати, и счастья в семье, добиваются системно построенными усилиями.

  А может ли системная компания стать семейной?

 — Да, бывает, что системные компании «сползают» в «семейственность». Компания постепенно начинает выходить из-под контроля руководителя. Обычно это приводит к тому, что компания делится на части и проваливается в «плохую семейственность», когда сотрудники не выполняют указаний начальника, т.к. считают себя «членами семьи», не боятся штрафов и увольнения, а руководитель при принятии решений ориентируется только на свои сиюминутные желания.

  Чем отличаются компании семейного типа и реально семейные компании?

— Семейная компания — это компания, которая принадлежит членам одной семьи. А вот в фирмах семейного типа не обязательно работают родственники. Чаще всего семейные компании — это малые предприятия: булочные, кофейни, кондитерские, небольшие отели… Оборот их чаще всего невысок. Люди там работают в удовольствие и не стремятся расширить свой бизнес. Хотя бывают и исключения — например, Samsung Group, Ford, Siemens, Estée Lauder… Надо сказать, что за рубежом семейный бизнес — это довольно распространенная модель. А в нашей стране в связи с тем, что эпоха рыночной экономики началась не так давно, ярких представителей семейных компаний немного.

Таким образом, крупной и успешной может стать и хорошая компания семейного типа, и реально семейная компания. Главное, чтобы предприятие постоянно развивалось, могло конкурировать с другими игроками на рынке, а руководитель, несмотря на «семейные» отношения, эффективно контролировал все процессы и добивался от сотрудников необходимых результатов.

  Почему эксперты считают семейный тип управления и неформальные правила в компании столь непростыми для анализа и критики?

— Иногда в компаниях семейного типа наступает кризис, от чего, впрочем, не застрахованы и крупные системные компании. Однако если в системных компаниях все стандартизировано, то в компаниях семейного типа — нет. Кризис-менеджеры иногда просто не могут понять состояния дел из-за отсутствия документации по некоторым разделам деятельности. А если документация есть, то составлена без учета законов бизнеса, в частности, законов управления. Это одна из проблем компаний семейного типа, даже если они не подвержены кризису. Есть проблема с привлечением инвесторов, которым нужна документация оборота с учетом всех международных стандартов бухгалтерского и управленческого контролей. У инвестора обычно есть формализованная система оценки бизнеса, без которой он не может понять — входить в бизнес или нет.

  А как формируется «семейная» культура управления? С чего начинается процесс и в чем он проявляется в самом начале?

 — «Семейная» культура управления, «семейная» корпоративная культура идут либо от учредителя, либо от наемного управленца. Проявляется она во всех аспектах ведения бизнеса — в процессе рекрутинга, обучения, адаптации персонала, оплате труда. В том, как происходит взаимодействие начальства и подчиненных. В том, как строятся взаимоотношения между сотрудниками и какие выстраиваются отношения с клиентами. В том, как регламентируются или, скорее, не регламентируются бизнес-процессы.

Как правило, не ведется планирование привлечения новых сотрудников. Руководитель дает поручение отделу кадров, что ему срочно нужен новый работник. Во время собеседования директор ориентируется, как правило, на личные ощущения (нравится — не нравится), интуицию, а не на список компетенций, которые потребуются на данной должности.

В коллективе обычно все друг с другом дружат. Проводят время вместе не только в будни, но и в выходные. Часто сотрудники после работы заходят в кафе, кино, иногда выбираются на пикники. Руководство тоже часто устраивает мероприятия, которые нацелены на сплочение работников. Всех сотрудников объединяет общая миссия, идея.

Обязанности работники выполняют не по должностной инструкции, а по совести. Очень высока лояльность к компании. Если нужно, делают работу за товарища, остаются сверхурочно.

Ведущий механизм действий — поддержка друг друга и ответственность не только материальная, но и моральная.

Однако обычно такой энтузиазм присутствует только на начальном этапе работы компании. Затем он постепенно затухает. Работники понимают, что руководство их любит, считает «своими», поэтому можно особо не перетруждаться, на их место «чужака» все равно не возьмут.

Лучше всего, если «семейную» культуру привносит тот человек, который ранее уже опробовал ее на другом бизнесе. Если ему уже удалось построить хорошую, успешную компанию семейного типа, то велика вероятность, что получится и во второй раз.

  Зачем лидер позволяет развиваться в компании семейственным отношениям?

....

Наталья Локалова, директор основной и старшей школы ЧОУ СОШ «Ломоносовская школа».

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста













  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"