Холестерин бывает плохой и хороший

Спикер вступает в заочную дискуссию с известным бизнесменом Д. Потапенко (см. интервью в УП №17/2016) по проблеме эффективности управления).
И она имеет на это право, опираясь на свой успешный опыт.

  Как вы считаете, компании семейного типа — это кладезь ошибок? Или наоборот — успешно работающие предприятия? Почему их так часто критикуют в книгах и на деловых мероприятиях?

Принято считать, что бизнес семейного типа имеет шаткое равновесие из-за капризов его лидера, а также недостаточно ответственного поведения сотрудников. А системный бизнес, наоборот, максимально устойчив, там принимаются не сиюминутные решения, а осуществляются заранее спланированные действия. Обычно об этом пишут молодые авторы, которые не имеют собственного мнения и опыта в бизнесе, а просто переписывают на новый лад книги своих коллег. Еще такого
мнения придерживаются сами представители системного бизнеса, а также тренеры, бизнес-консультанты, которые работают на них.

Однако надо понимать, что стабильность системного бизнеса означает, что на быстрые изменения рынка реакция будет замедленной, ведь необходимо пройти все звенья выстроенной системы, да еще в строго определенном порядке. Это в лучшем случае может занять полгода. Часто получается, что за это время продукт или услуга устаревает, и приходится начинать все заново. Системный бизнес неповоротлив. А вот неустойчивое равновесие бизнеса семейного типа позволяет ему быть гибким и реагировать оперативно. Это, безусловно, его большой плюс.

  Но неужели любые компании семейного типа априори успешные?

— Конечно, нет. Бизнес семейного типа, как холестерин, бывает плохой и хороший. Следует признать, что в некоторых компаниях семейного типа вообще нет равновесия. Это происходит там, где руководитель — самодур.

Стив Джобс совершал действия, за которые его дважды увольняли. (Хочу отметить, что Стива Джобса за его целеустремленность и гениальность я, конечно же, уважаю безмерно!) Если не будет самодурства и попустительства, компания семейного типа может гордиться своим здоровьем. Еще одним недостатком может быть самоуверенность руководителя, который не желает учиться новому. Если указанные недостатки отсутствуют или хотя бы есть им аргументированное противостояние, бизнес работает продуктивно.

Однако, на мой взгляд, разделение компаний на системные и семейные — это, скорее, теоретическая условность, потому что обычно у фирмы присутствуют признаки обоих типов.

Семья, семейный тип компании — это тепло, приятие, безопасность, взаимовыручка, поддержка, особый эмоциональный настрой.

Но успеха и ярких результатов в таких компаниях, как, кстати, и счастья в семье, добиваются системно построенными усилиями.

  А может ли системная компания стать семейной?

 — Да, бывает, что системные компании «сползают» в «семейственность». Компания постепенно начинает выходить из-под контроля руководителя. Обычно это приводит к тому, что компания делится на части и проваливается в «плохую семейственность», когда сотрудники не выполняют указаний начальника, т.к. считают себя «членами семьи», не боятся штрафов и увольнения, а руководитель при принятии решений ориентируется только на свои сиюминутные желания.

  Чем отличаются компании семейного типа и реально семейные компании?

— Семейная компания — это компания, которая принадлежит членам одной семьи. А вот в фирмах семейного типа не обязательно работают родственники. Чаще всего семейные компании — это малые предприятия: булочные, кофейни, кондитерские, небольшие отели… Оборот их чаще всего невысок. Люди там работают в удовольствие и не стремятся расширить свой бизнес. Хотя бывают и исключения — например, Samsung Group, Ford, Siemens, Estée Lauder… Надо сказать, что за рубежом семейный бизнес — это довольно распространенная модель. А в нашей стране в связи с тем, что эпоха рыночной экономики началась не так давно, ярких представителей семейных компаний немного.

Таким образом, крупной и успешной может стать и хорошая компания семейного типа, и реально семейная компания. Главное, чтобы предприятие постоянно развивалось, могло конкурировать с другими игроками на рынке, а руководитель, несмотря на «семейные» отношения, эффективно контролировал все процессы и добивался от сотрудников необходимых результатов.

  Почему эксперты считают семейный тип управления и неформальные правила в компании столь непростыми для анализа и критики?

— Иногда в компаниях семейного типа наступает кризис, от чего, впрочем, не застрахованы и крупные системные компании. Однако если в системных компаниях все стандартизировано, то в компаниях семейного типа — нет. Кризис-менеджеры иногда просто не могут понять состояния дел из-за отсутствия документации по некоторым разделам деятельности. А если документация есть, то составлена без учета законов бизнеса, в частности, законов управления. Это одна из проблем компаний семейного типа, даже если они не подвержены кризису. Есть проблема с привлечением инвесторов, которым нужна документация оборота с учетом всех международных стандартов бухгалтерского и управленческого контролей. У инвестора обычно есть формализованная система оценки бизнеса, без которой он не может понять — входить в бизнес или нет.

  А как формируется «семейная» культура управления? С чего начинается процесс и в чем он проявляется в самом начале?

 — «Семейная» культура управления, «семейная» корпоративная культура идут либо от учредителя, либо от наемного управленца. Проявляется она во всех аспектах ведения бизнеса — в процессе рекрутинга, обучения, адаптации персонала, оплате труда. В том, как происходит взаимодействие начальства и подчиненных. В том, как строятся взаимоотношения между сотрудниками и какие выстраиваются отношения с клиентами. В том, как регламентируются или, скорее, не регламентируются бизнес-процессы.

Как правило, не ведется планирование привлечения новых сотрудников. Руководитель дает поручение отделу кадров, что ему срочно нужен новый работник. Во время собеседования директор ориентируется, как правило, на личные ощущения (нравится — не нравится), интуицию, а не на список компетенций, которые потребуются на данной должности.

В коллективе обычно все друг с другом дружат. Проводят время вместе не только в будни, но и в выходные. Часто сотрудники после работы заходят в кафе, кино, иногда выбираются на пикники. Руководство тоже часто устраивает мероприятия, которые нацелены на сплочение работников. Всех сотрудников объединяет общая миссия, идея.

Обязанности работники выполняют не по должностной инструкции, а по совести. Очень высока лояльность к компании. Если нужно, делают работу за товарища, остаются сверхурочно.

Ведущий механизм действий — поддержка друг друга и ответственность не только материальная, но и моральная.

Однако обычно такой энтузиазм присутствует только на начальном этапе работы компании. Затем он постепенно затухает. Работники понимают, что руководство их любит, считает «своими», поэтому можно особо не перетруждаться, на их место «чужака» все равно не возьмут.

Лучше всего, если «семейную» культуру привносит тот человек, который ранее уже опробовал ее на другом бизнесе. Если ему уже удалось построить хорошую, успешную компанию семейного типа, то велика вероятность, что получится и во второй раз.

  Зачем лидер позволяет развиваться в компании семейственным отношениям?

— Лидер компании часто позволяет развиваться семейственным отношениям, решая, например, управленческие задачи — разработать новый продукт или услугу, вывести компанию из кризиса и т.п. В компании семейного типа обычно идут работать высокопрофессиональные и при этом незаурядные люди со своим взглядом на мир, со своими идеями. Они помогают фирме выходить на новый уровень. А в компаниях системного типа чаще всего работают формалисты, которые даже если имеют свои идеи по поводу развития компании, побоятся их озвучивать.

Кроме того, в фирме семейного типа могут закрыть глаза на проступки сотрудника, который потом сможет «выстрелить», показать высокий результат за проявленное к нему доверие.

Кроме того, семейственность помогает компании переключиться на другой бизнес или открыть новое направление, поскольку сотрудники легко идут за своим руководителем. Яркий тому пример — компания MITSUBISI. Сначала она занималась судоходством, затем угольной промышленностью. Через несколько лет начала производить самолеты, позднее — автомобили. А сейчас она выпускает и большой ассортимент бытовой техники.

Как происходит процесс консервации схем управления и бизнес-процессов в компаниях, «сползающих» к семейному типу?

— Если руководителю кажется, что он может рулить по-своему, используя свои собственные амбиции, личное понимание системного управления при отсутствии систематического контроля, компания может сползать в схему неправильного семейного бизнеса. Такой руководитель просто не выполняет какие-то управленческие действия, откладывает их на долгий срок, консервирует. В результате компания становится незащищенной от внешних факторов, слабой.

Как принимаются важные решения в компаниях семейного типа?

— Решения в компаниях семейного типа принимаются с учетом стиля мышления, управленческой культуры, правил и норм этики и эстетики руководителя с зафиксированным учетом пожеланий, предпочтений рынка и сотрудников. Если какого-то элемента нет, эта компания неправильного семейного типа.

Почему руководитель компании семейного типа не всегда может вырастить смену?

— Семейную модель бизнеса считают уязвимой с той позиции, что в некоторых таких компаниях не готовят последователей в этом же стиле, но с учетом более современных тенденций. Это также «плохая» модель семейственности в бизнесе. Коко Шанель сегодня никто не вспомнил бы, как Чингисхана, если бы она системно не воспитывала преемников своей «семьи», которых хотела видеть лучше ее самой.

Несмотря на семейный характер компании в ней должны действовать стандарты и технологии, в том числе по воспитанию кадров. При разработке стратегии и тактики компании должен учитываться тот факт, что через какое-то время руководитель захочет уйти на покой и ему нужна будет достойная смена.

Как делят прибыль компании семейного типа?

— Относительно деления прибыли компании семейного типа ничем особенным не выделяются, разве что учетом мнения руководителя. Если он был успешным, то может принять рискованное решение, как, например, Стив Джобс. А если лидер стал сдавать, то составляется бюджет. В маленьких компаниях иногда делят поровну: всем сестрам по серьгам.

Риск — благородное дело для компаний семейного типа или они его избегают?

— Преимуществом компаний семейного типа является то, что они могут себе позволить рисковать, но на базе интуиции. В системном бизнесе интуиция отсутствует. Акционерам не расскажешь, что из-за неправильных прогнозов одного человека их акции пропали. У руководителя компании системного типа нет права на спонтанные решения, не подкрепленные выводами аналитиков, консультантов, статистикой… Компании, специально созданные как семейные, выбирают человека в лидеры именно потому, что у него есть интуиция. Если же интуиция начнет системно его подводить при взятии кредита или при диверсификации, то такому руководителю говорят «прощайте», и это более жесткое решение, чем решения в компаниях системного типа.

Рекрутинг в фирмах семейного типа — его принципы, исключения, стратегия, кого ищут и выбирают, особенности адаптации или ее отсутствие?..

— Рекрутинг в фирмах семейного типа отличается стихийностью. Кроме того, при принятии решения о приеме на работу сотрудника, как и при принятии других решений, руководитель в первую очередь руководствуется интуицией. Здесь есть и плюсы, и минусы.

Преимущество в том, что, не придерживаясь шаблонов, директор компании семейного типа может нанять, например, пенсионера. Возраст не будет его смущать, если у кандидата будет значительный успешный опыт и горящие глаза. И такой сотрудник действительно сможет себя окупить.

Минус в том, что по факту работники иногда не могут выполнять необходимый функционал, потому что при рекрутинге не придавали значения их знаниям и навыкам.

Что касается адаптации, то изначально выбирают такого человека, который по своим убеждениям, моральным принципам, ценностям легко впишется в «семью».

Увольнения неизбежны и в компаниях семейного типа. Работает ли там принцип «свои — чужие»? Что не прощают даже «своим»?

— Безусловно, в компаниях семейного типа сотрудникам многое может прощаться при условии, что они показывают хорошие результаты, предлагают новые идеи. Например, могут закрыть глаза на опоздания или, наоборот, более ранние уходы с работы. Начальник обычно входит в положение работника, которому надо в поликлинику с ребенком или на занятия иностранным языком. В компаниях системного типа это исключено. Есть строгий график, время прихода/ухода сотрудников фиксируется, за нарушения лишают премии.

Однако увольнения бывают и в компаниях семейного типа. Как правило, причина — это предательство «семьи»: обман, кража, слив базы конкурентам…

Есть ли клановость и землячество в «семье»?

— Если говорить о правильном семейном бизнесе, то понятия «клановость» и «землячество» здесь исключены. В хорошей «семейной» компании все сотрудники объединены общей идеей, идут за своим харизматичным лидером. Они объединены, а не разъединены по какому-то принципу (возраст, внешность, место рождения и т.п.). Причем это касается и руководителей, и рядовых работников.

Синдром семейственности в филиалах. Борются ли с ним акционеры?

— Фирмы семейного типа, как и фирмы системного типа, создают филиалы. Руководитель ставит на местах людей «под себя» и несет моральную ответственность за них. Если в системном бизнесе появляются «семейные» филиалы, они просто отделяются. К сожалению, воспрепятствовать этому сложно, потому что контролировать внутренние отношения сотрудников на расстоянии не всегда представляется возможным.

Как противостоять попыткам превратить компанию в «семью»?

— Если в системном коллективе выполняются все законы управления, менеджмент работает правильно, то компания никогда не скатится в плохую «семейственность».

* Наталья Локалова, директор основной и старшей школыЧОУ СОШ «Ломоносовская школа».

Беседовала Яна Творогова