На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N18 2016 год





Если работа предоставит развлечение и развитие — они будут ей преданы


Автор:

Как понимает смысл труда «цифровой персонал»?

Поколения объединяют ценности. Ценности человека формируются в 10–12 лет. В это время он не оценивает политические и экономические события, а усваивает технологии, необходимые для выживания. Такой человек вырос в среде цифровых технологий. Он почти не пользуется городским телефоном, не помнит номеров друзей, ему не приходилось выбирать: Интернет или телефон. Он почти не пишет от руки, не считает знаки в SMS. Он мыслит иначе. В связи с этим карьерный рост у него прежде всего ассоциируется с поглощением информации, а не с ручным трудом. А от организации он пытается взять максимум знаний, при этом забывая об умениях и навыках.

  Готовы ли они принять ваши правила или?..

— Конечно, не готовы и всячески этому препятствуют. Они не любят графиков, расписаний, нормированного рабочего дня. Такой сотрудник не понимает, почему должен сидеть в офисе с девяти до шести.

«Вы слышали, как работают в «Гугле»? — скажет он вам. — Во сколько захотел — во столько и пришел. Главное, чтобы задачи были выполнены».

С одной стороны, логично, но с другой — хотелось бы быть уверенным, что он вас не подведет.

Поэтому просто ставьте задачи, соблюдая жесткие сроки, например: «К 10.00 утра пятницы подготовьте документы по тендеру: условия, наши предложения, презентация. До 17.00 понедельника ответьте на жалобы клиентов. Во вторник, к 15.00, представьте мне предварительный отчет. Напоминаю, что у нас действует система штрафов за задержку сроков проекта».

Еще они не любят жесткий контроль. Но когда установлены правила игры — срок и штраф за несоблюдение правил, работник понимает, в каких рамках он может действовать. И рамки эти принимает без раздражения.

  Какие задачи им лучше ставить и как?

— Задача для поколения Z не должна быть амбициозной. Она должна быть реально осуществимой. Любые амбициозные цели следует разбивать на достижимые задачи, иначе эффективность уменьшится. Давайте им максимально интересные проекты и задачи. Если будут гореть глаза, то контроль и вовсе станет не нужен.

  Чем они отличаются от старшего поколения в главном?

— Главный социально-психологический тренд для нового поколения — это инфантилизация. Она проявляется в том, что взрослые люди сохраняют детские черты и, соответственно, во «взрослых» ситуациях ведут себя по-детски, не осознавая этого.

Соответственно, как работники, они будут менее ответственными, менее исполнительными, они не готовы признавать свою вину за срывы и неадекватное выполнение каких-то работ. Но при этом, как дети, будут постоянно ожидать от окружающих и от руководителя безусловной положительной оценки всего, что они делают на работе. Сюда же нужно добавить свойственный инфантильному поколению детский эгоцентризм и потребительское отношение к жизни. Впрочем, как гласит народная мудрость: тех, кто хочет работать, жизнь наставляет, а кто не хочет — заставляет. Также происходит и со «взрослыми детьми»: жизнь для них — лучший учитель. Пару выговоров и штрафов, и дело пойдет гораздо веселее.

  Они хотят, чтобы вы их учили всему новому! Отлично, но если вам нужны продажники, а не «знайки»?

— Для продажников можно разработать множество корпоративных забав: тимбилдинг, тренинги личностного роста, карьерные лестницы и градации при условии, если вы их уже научили хорошо справляться со своими прямыми обязанностями, то есть продавать. За что действительно я опасаюсь, так это за рабочие профессии. Впрочем, так же, как и за схожие профессии, связанные с напряженным (не только физически) трудом, стереотипностью действий, монотонностью, изматывающим темпом. Ведь все эти факторы становятся источником профессионального психоэмоционального напряжения. А если относиться к жизни и работе инфантильно, по-детски — как к игре, то напрягаться ни в коем случае не надо! И желающих «пахать», «вкалывать», напрягаться всерьез, занимаясь не только физическим трудом, становится все меньше и меньше. Даешь виртуальную работу с виртуальным результатом! Интернет — вот самое популярное место работы в будущем для нового поколения. Промышленность же — это достаточно напряженный труд: ведь даже если значительную часть работ выполняют станки с программным управлением, автоматизированные системы, на долю «человеческого фактора» все равно остается напряженный ритм, плотный график работы, обязательность, ответственность и т.д. А инфантильное отношение к труду, свойственное новому поколению, сводится к простому принципу: поменьше напрягаться, вообще поменьше делать и за это побольше получать. Это не совмещается ни с рабочими, ни с инженерными профессиями. И престиж и тех и других в обществе давно уже упал.

  Они любят соцсети и лайки. SMM и поиск информации в Интернете — их конкурентное преимущество. Можно ли и как это использовать во благо компании?

— Конечно, ведь для этих сотрудников цифровые формы поощрения являются очень хорошим мотиватором. Что же необходимо делать?

Поколение Z — дума-ющие исполнители. Это поколение легко поддается влиянию. Из них можно слепить добросовестных работников. Вот несколько секретов, которые помогут в воспитательном процессе.

Рисуйте картинки. Новые работники лучше понимают образы, чем слова. Инструкции в картинках или в форме видеоролика действуют на них эффективнее. Они взрослели в эпоху торрентов, демотиваторов, инфографики и фотографий котиков. План стратегии развития компании они быстрее поймут в качестве карты, а не списка пунктов.

Ставьте лайки. Этих детей хвалили родители и учителя, за каждый школьный конкурс они получали награду, за состязание — сертификат об участии, под их фотографиями собираются лайки и репосты. Они привыкли к похвалам, но не считают их чем-то особенным. Поколение Z не может работать без «поглаживаний». Похвала для них не морковка для кролика, а топливо для поезда. Похвала и награды не мотивируют поколение Z, но их отсутствие выбивает новых работников из колеи.

Не отбирайте гаджеты. Они в них живут. По результатам исследования британской компании «Чайлдвиз», представитель поколения Z каждый день использует компьютер, планшет, смартфон и игровую приставку. Постановка задач в программах, сервисах и коммуникаторах действует на них лучше совещаний. Меняйте инструменты, используйте как можно больше новых технологий. Не заставляйте их вести бумажные графики и отчеты, не отнимайте у них возможность соцсетей. Это все увеличит их эффективность и интерес к работе.

Перспективные и талантливые — чем и как их удержать в компании и как получить от них «мед» или хотя бы «пыльцу»?

— Для этого нужно надавить на слабые места.

Займите их досуг. «Цифровое поколение» привыкло к развлечениям. С детства информацию подавали с плясками и бубнами. Представители поколения Z не делают из работы культа: они для себя важнее. Они не хотят, чтобы их учили, но очень любят учиться. Если работа предоставит развлечение и развитие — они будут ей преданы.

Найдите им друзей. Индивидуалисты с кучей френдов на самом деле одиноки. Виртуальное общение все еще не может заменить дружеские посиделки. Открытые и общительные внешне, они совершенно не умеют строить отношения. Вовлекая их в коллектив, помогая им почувствовать себя частью бизнес-семьи, вы даете им то, чего им так не хватает. Здесь действуют корпоративные СМИ, порталы и группы, которые позволяют участникам чувствовать себя в стае.

Они считают себя более продвинутыми в понимании бизнеса, чем мы, а нас «стариками».

— А что поделать? Нужно их простить и смириться с тем, что это поколение эгоцентристов. Но работать с ними нужно. Эти люди талантливы и лучше ориентируются в мире. Они быстро анализируют большие объемы информации, выдают новые оригинальные решения, легко справляются с несколькими задачами одновременно. Социальные сети держат их в курсе тенденций.

На самом деле «цифровой персонал» — клад для работодателя.

Куда и как можно направить их энергию?

— Главная мотивация поколения Z — интерес. Отсутствие скуки и захватывающие задачи — часть состояния комфорта поколения Z.

Приведу наглядный пример. В агрохолдинг «Юбилейный» на практику пришли студенты второго курса сельскохозяйственного института. Им поставили задачу: вести дневники наблюдения за животными. Студенты выполняли задание, но неохотно. Главный инженер предложил практикантам поучаствовать в разработке системы, наделенной искусственным интеллектом. Он объяснил цели системы — снизить потери в ресурсах. Для создания системы необходимы данные из дневников наблюдения. Студенты провели тщательное исследование и внесли полезные предложения по улучшению всей программы.

  Геймификация и «цифровой персонал» — «Евросеть», внедрив этот проект в салонах, получила рост продаж в 70%. Если все так просто, то почему другие ритейлеры не делают это? Или «Евросеть» что-то утаивает от нас?

— Элементы геймификации для мотивации персонала применяют не многие российские компании в первую очередь потому, что разработка комплексной игровой системы требует многомиллионных инвестиций. В «Евросети» сумму вложений не называют, но говорят, что годовой бюджет игровых проектов, включающий призы, премии и поездки для победителей, составляет около 15 000 руб. на одного продавца, примерно 25 000 руб. на директора магазина и приблизительно 350 000 руб. на регионального директора. В значительной степени бюджет игр формируется за счет мотивационных бюджетов партнеров «Евросети», которые организуют путешествия, вечеринки и прочие мероприятия для сотрудников.

Еще вчера никто и не заикался о геймификации, а завтра — в каких сферах и отраслях мы о ней услышим?

— Такие технологии могут внедряться в компаниях со штатом от 5000 человек. При этом не так важна сфера и отрасль, как то, что они должны быть ритейлерами, так как для такой системы обязательна соревновательная составляющая.

Какие конкурентные преимущества получают компании, умеющие работать с «цифровым персоналом»?

— Главное преимущество состоит в том, что такие компании гарантированно снизят текучесть персонала в первые три-четыре месяца работы.

* Анастасия Ильичева, директор по персоналу мировой сети салонов красоты «Сакурами».

Беседовала Наталья Матюшина

Наша справка.

«САКУРАМИ» — это мировой бренд cети салонов красоты, представленных в Москве, Лондоне, Токио и других крупных мегаполисах. В компанию также входит академия парикмахерского искусства и первое в СНГ круглосуточное бьюти-пространство «САКУРАМИ ПЕТРОВКА», совмещающее в себе салон красоты, бар, галерею и маркет современного искусства.
Сайт — http://www.sakurami.ru/

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"