Мы не зря обратились с этими вопросами к нашему спикеру — она уже много лет имеет бизнес в России и работает в рекрутинговом агентстве во Франции. Ей известен рынок рекрутинга в обеих странах.
- Это классический случай выдавливания сотрудника, чтобы не платить золотой парашют или избежать скандала, и таких много?
— Работодатели очень часто злоупотребляют доверчивостью, наивностью и незнанием прав своих рабочих и позволяют себе выдавить сотрудников. Это один из классических случаев.
- Каким образом компания может попасть в столь неудобное, патовое положение?
— Либо это динамическое положение, то есть надо сокращать штаты, как это делается в России — просто разрывают контракт с вами и предлагают другой, с низкими условиями: хотите — подписывайте, не хотите — не подписывайте, уходите. Либо сотрудника взяли на проект, но он закончился, и тогда что-то надо делать с этим человеком. Потому что платить ему за просто так никто не будет. И либо его ставят на должность, в которой он вообще не компетентен, и его выгоняют по некомпетентности, либо его загружают так, что у него не остается времени на личную жизнь, либо ему поручают такую работу, что он понимает свою никчемность.
- Вчера была любовь-морковь, а сегодня развод. Как в договоре можно прописать мирное и добровольное расставание со ставшим вдруг ненужным сотрудником?
- Никак. Потому что это сложно предвидеть. Во-вторых, если это прописывать изначально, тогда хороший кандидат уйдет. У нас есть два типа договора: краткосрочный и долгосрочный. Например, что мы делаем с нашими консультантами? Зная, что нам понадобится определенный период времени, мы предлагаем ему краткосрочный контракт, подавая его под видом испытательного срока. Но все знают, что это именно испытательный срок. Сотрудник пойдет на долгий контракт, только если под него найдется проект. А поверхностные консультанты уходят на краткосрочные контракты. И часто в компаниях практикуется следующая практика. Например, ее использует компания «ZZZ», которая также представлена и в Москве, как и «FFF». Там кандидату предлагается подписать бумагу, в которой он заверяет, что не пойдет в рабочий суд. Это делается нелегально. Ни один кандидат ничего подписывать не должен, но работодатель начинает его шантажировать: если вы хотите получить деньги, выходное пособие, будьте добры, подпишите.
- «Вдруг» — не бывает? Что обычно происходит в компании с таким сотрудником до этой крайней ситуации?
- Ему будут довольно прозрачно намекать, что надобность в нем отпала. Много зависит от интеллекта работодателя. Если его интеллект развит, и он хитер, он может играть, что все хорошо и обещать золотые горы, и работник будет вкалывать и вкладываться. Если у работодателя меньше интеллекта, он менее хитер, то при определенной наблюдательности работник может понять, что от него хотят избавиться. Я приведу в пример компанию «ХХХ», потому что я там работала и знаю эту кухню изнутри. Это крупная компания, которую знают практически все в рекрутинге. Там оборот 30 — 40% в год. Это о чем-то говорит. 30-40% персонала нанимается регулярно, и 30-40% уходит. Значит, условия в компании такие, что не надо держаться и держать не надо, потому что консультанты, которые вырастают в своей карьере, становятся более дорогими, а не все компании готовы платить дорого. Они хотят платить мало. Они нанимают молодых специалистов без опыта, чтобы они работали на них фактически за бесплатно, но зато в их резюме будет стоять известный лейбл, марка, которая будет распознаваться всеми остальными работодателями. Поэтому многие молодые люди на это соглашаются. Когда выходишь из университета и у тебя только диплом в кармане, нет опыта, ты согласен пойти работать за копейки, лишь бы был опыт. Чтобы потом устроиться на приличную должность и оклад.
5. Видны ли признаки будущих проблем с таким коллегой в резюме, на собеседовании, в процессе работы?
- Понять на встрече признаки будущих проблем достаточно легко. В чем может заключаться ошибка сотрудника? У меня на прошлой неделе был такой случай. На встречу пришел кандидат. У него было идеальное резюме. Но он проявлял нервозность, давал агрессивные ответы. И человек сам прокололся, сказав, что у него была проблема с вышестоящим руководителем. Когда кандидат идет на собеседование, когда он позиционируется на аутсорсинге, у него характер должен быть наимягчайший. Если у него произошла проблема с руководством, значит он не умеет вовремя замолчать. Да, не всегда менеджер прав, да, начальство тоже может ошибаться. Но грамотный работник должен уметь грамотно молчать, дабы избежать конфликта. Это чувствуется на собеседовании. Стоит немного психологически дестабилизировать человека — и он открывает свое лицо. Это, как яблоня: если ее пошатать, то яблоки будут падать. То же самое с человеком.
- Всегда ли права компания? Как увидеть заранее и издалека неадекватную компанию-работодателя и отказаться от работы в ней?
— Часто компания не права. Увидеть это просто. Стоит лишь загуглить компанию и заглянуть на форумы, в отзывы. Если увидите, что люди отзываются о работодателе нелестно, либо там часто меняются сотрудники, как в «ХXX», это ненормально. Если люди не держатся — это уже серьезный показатель. Узнайте, сколько времени люди в среднем работают в этой компании. Откройте для этого социальные сети — например, «Линкедин». Если сотрудники в среднем работают в этой организации год-два, это очень плохой индикатор, лучше оттуда бежать. А если пять — восемь лет, то за эту компанию стоит цепляться.
- «Гугл» — самая привлекательная в мире компания для кандидатов, но средний срок работы в ней — СРЕДНИЙ!!! Как у всех. Почему? Ваша версия.
- Это очень большая компания. И чтобы там прогрессировать, эволюционировать, надо набраться терпения и ждать. А сегодняшнее поколение, в которое я сама вхожу, не хочет ждать, в отличие от наших родителей, которые могли проработать всю жизнь на одно предприятие. Нам надо все и сразу. Если мы видим, что в ближайшие год — полтора мы двигаться не будем, нам проще уйти в другую компанию. А в «Гугле» очень много ступеней надо преодолеть, прежде чем куда-то продвинуться. Точно так же как в компании «ХXX». Но если молодые сотрудники поработали в «Гугле», у них есть хорошая референция на их резюме — им проще продвинуться по карьерной лестнице, найти компанию с более высокой зарплатой.
- Какие ошибки обычно допускают компании на пути к подобным конфликтам?
- Они злоупотребляют людской наивностью и полагают, что человек, не знающий законы, никуда не пойдет, согласится с тем, что ему говорят. И в принципе, в 70% случаев так и происходит: сотрудник все проглатывает. Во Франции есть еще следующая проблема — административные вопросы решаются очень тонко. Например, рабочий суд (он называется по-французски prudhomme) может длиться годами. И люди это знают. У них нет храбрости пойти туда. Для большинства французов адвокат — это кто-то, кто их обязательно обманет, сдерет лишние деньги, и поэтому они предпочитают не связываться с ним. Но люди, у которых есть смелость, идут и отбивают свое. Во Франции знание рабочего права необходимо не столько управляющему персоналу, сколько простым рабочим. Потому что очень часто идет злоупотребление относительно них: «А, он молодой, не знает, как себя защитить; откуда он знает — он приезжий; он в возрасте — он связываться с нами не будет». И, как правило, они делают неслабую экономию на этом.
- К Тиму Куку (главе «Эппл») нельзя обращаться с личными просьбами (а многим из нас это порой жизненно необходимо), и пока никто и не обратился. Ваши комментарии по этому вопросу?
— Личные просьбы ведут к фамильярности. А фамильярность в компании, особенно где соблюдается иерархия, губительна. То есть потом начинается такой злоупотребительный friend relations: он помог по-дружески, мы остались с ним друзьями. И люди уже не так подчиняются, как когда есть настоящая иерархия, дистанция.
Это зависит от менталитета, скорее всего. Если мы возьмем Англию, Францию, Италию, то там дружба распространена, и люди будут ориентированы на результат — они спокойны, они знают, что их не надо контролировать. И руководство не будет их контролировать: во сколько ушли, во сколько пришли. Главное, что к концу месяца есть обозначенный результат. В России это не пройдет. В арабских странах тоже не пройдет, потому что люди начнут злоупотреблять доверием.
- Что сегодня мотивирует ценных специалистов, кроме высокой зарплаты?
- Во Франции идет послабление часового режима. Есть должность ассистента, секретаря: у них часовой режим с 9 до 18 — до минуты. Для должностей менеджера, сейлз-менеджера, дизайнера часовой режим не настолько важен, главное — результат. Поэтому начальство закрывает глаза: они приходят в 10, могут уйти в полночь — это их проблемы. Главное, что к концу месяца есть результат. Карт-бланш в часах — это первая мотивация. Вторая — в решениях. Сейчас все меньше и меньше обозначаются процедуры, что вы должны делать: делайте что хотите. Хотите — сидите в «Фейсбуке», хотите — езжайте на Бали, занимайтесь серфингом. Опять же главное, чтобы результат был. Мой близкий друг работает сейчас в агентстве недвижимости. Начальство им сказало: «Вы должны прозванивать столько-то компаний в день». Они ответили: «Мы не будем». — «Вы обязаны». — «Хорошо». Они стали прозванивать. Какой результат? Снижение выручки. Начальство согласилось в итоге: «Работайте как работали». Он в офисе не бывает. У него все сделки заключаются на площадке для гольфа. Он рассуждает очень логично: «Зачем мне сидеть в офисе на телефоне, когда я могу совместить приятное с полезным? Все люди, у которых есть деньги, идут играть в гольф». И там он заключает выгодные сделки.
И еще сейчас многие крупные компании, например, «Эйрфранс», участвуют либо в поручительстве, либо берут на себя часть стоимости аренды жилья. Во Франции очень сложно снять жилье: там надо иметь поручителей, чтобы были гарантии. И компания либо снимает на свое имя и потом пересдает, либо участвует в проценте — берет на себя 30% от оплаты, либо является поручителем. И если сотрудник не сможет однажды заплатить за свое жилье, они сами заплатят за него. И это является серьезным преимуществом. Либо сотруднику дается машина, оплачивается мобильная связь, Интернет, билеты на поезда или самолеты, даются другие дополнительные привилегии. Это очень важно. Например, оплачивается страховка не только для работника, но и для всей семьи. Это серьезная мотивация помимо зарплаты. Есть еще классная мотивация — награждение лучших менеджеров. Например, путешествием, билетом на чемпионат «Ролан Гаррос» либо на «Формулу-1». На престижные события, куда сам бы человек не поехал, потому что ему дороговато, а для компании не настолько и дорого — 300-600 евро. Обычный рабочий не сможет себе это позволить, потому что 600 евро для него это большие деньги. И если он сможет туда пойти с супругой либо с друзьями, он будет счастлив и доволен. На этом часто играют европейские компании. Объявляется конкурс на самую высокую выручку за месяц — и победителю дарят билет на «Формулу-1». И они все дружно начинают рыть землю.
- Как лучше сегодня контролировать топов и ценных специалистов?
- Надо их слушать и слышать. Достаточно узнать, о чем они говорят в курилке, около кофейной машины. Надо отслеживать их в социальных сетях — в том же «Линкедине». Человек в статусе выставил, что он в активном поиске. Почему? Может, где-то надо уступить ему, найти компромисс, чтобы удержать? Во всем мире много информации циркулирует в курилке и у кофейной машины.
Алена Коваленко, соучредитель компаний WolfSport и Acseitis.
Беседовала Светлана Федюкова