На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N23 2016 год





Страх руководителя потерять свою власть, свое место рушит компанию


Автор: Яна Борисова, Swiss Engineering Group

- Кого будем считать незаменимыми в компании? 

- Давайте разберемся, что подразумевает само понятие «незаменимый сотрудник». Если это человек, обладающий определенным количеством навыков, профессиональных знаний, компетенций и опыта, то, в принципе, говорить о незаменимости такого сотрудника невозможно. Потому что, если есть желание развиваться, безграничная вера в себя, любой сотрудник может приобрести необходимое количество знаний и навыков. Для меня незаменимый сотрудник — это человек, который горит своим делом. Возможно, у него не хватает опыта или знаний, но он желает их прибрести и любит компанию и горит ей. За такого человека я бы билась.

Я бы сказала, что 30-40% в любой компании, если компания заняла на рынке какую-то нишу, и если мы не берем мелкий бизнес, действительно должны гореть своим делом. В мелком бизнесе все намного сложнее. Если у компании нет идеологии, она настроена только на заработок денег, естественно, и людей, горящих своим делом, там мало. Они просто быстро уходят.

- Кто обычно и почему стремится к статусу или положению незаменимого в компании?

- Стремятся попасть обычно в этот статус либо менеджеры среднего звена, либо сотрудники, которые только что заняли какие-то менеджерские позиции и стараются доказать, что они незаменимы. Делают они это, я думаю, в силу страха быть уволенными и показаться ненужными. К сожалению, факт появления в компании сотрудников, которые стремятся к статусу незаменимого, стремясь стать любимчиком, говорит о компетенциях самого руководителя: у хорошего менеджера не может быть избранных.

- Определимся с теми профессиями, которые могут позволить некоторым людям стать незаменимыми без кавычек?

- Я думаю, что это больше относится даже не к сотрудникам, а к области научных открытий и очень специфичных знаний. Там можно говорить о незаменимости, потому что умение создавать — это редкий дар. Умению управлять можно научиться. А вот умение создавать продукцию, теории — редкий дар. Действительно, в этом плане есть незаменимые. Но все они уже известны пофамильно.
- В каких профессиях не должно, вроде как, появляться незаменимых, но они появляются?

- Бизнес-тренеры в силу раскрученности своего личного бренда. Топ-менеджеры также в силу определенных денежных вложений в себя и в раскрутку личного бренда. Что такое незаменимость? Это человек с раскрученным личным брендом. Как он его раскрутил — уже другой вопрос. Любые способы хороши — и активный пиар в профессиональных кругах, и позиционирование себя в соцсетях, и какой-то бэкграунд, который принес прибыль компании. Есть суперраскрученные люди, которых считают незаменимыми, но, к сожалению, это не так по факту.

- На каком этапе роста компании в бизнесе могут как грибы появляться незаменимые?

- Это первые шаги компании, когда коллектив сплачивается. Естественно, в такой момент есть какие-то опорные столбы, на которых и держится компания. Как правило, это несколько человек во всей компании, и их принято считать незаменимыми.

- Почему руководители допускают, а то и способствуют незаменимости сотрудника?

- Ими руководят их личные страхи. Потому что есть люди, приносящие хорошую прибыль бизнесу. И тогда у руководителя появляется страх, что этот человек уйдет, и компания потеряет прибыль. А затраты на поиск, на адаптацию нового сотрудника высоки.

- Как не допустить незаменимости главбуха?

- Все просто — надо вести честный бизнес.

- «Звезды» и «незаменимые» — где и когда эти понятия тождественны?  А когда это совсем разные люди?

- Тождественны они в продажах. В продажах существуют звезды. Потому что умение продавать — это в принципе не часто встречающийся дар, которому сложно научиться. Во всех остальных случаях это абсолютно разные вещи — звездность и незаменимость. Все зависит от мотивации и от вовлеченности сотрудника, а не от его незаменимости. Если сотрудник — хороший профессионал, но при этом не горит своей компанией, он не будет приносить тех результатов, которые мог бы приносить.

- Критическая масса незаменимых всегда своя. Чем рискует руководитель, допустивший создание критической массы из таких специалистов?

- Развалом бизнеса. Чтобы такое критической массы не получалось, надо регулярно проводить оценку кадров. Это специфичная эйчаровская работа, когда любого сотрудника проверяют на их навыки, реальные компетенции, на их позицию и отношение к компании, на их мотивацию, зону роста — что они могут еще привнести. В принципе, кадровая оценка — это нужный для любой компании шаг. Я занимаюсь этим уже давно, и раскрывались достаточно интересные варианты, когда человек, работавший в логистике, был плохим специалистом, но благодаря работе с кадровым резервом стал очень хорошим маркетологом, как раз звездой. Нельзя говорить о том, что он стал незаменимым, но он стал звездой в маркетинге.

- Катализатор процесса разрушения бизнеса — что или кто может им быть?

- Личная незаинтересованность в бизнесе руководителя и несовпадение личных целей с целями компании. Из своего бэкграунда я могу только одну такую компанию назвать, у которой все запущено — она регулярно теряла хороших специалистов и в конечном итоге потеряла прибыль. Как известно, рыба всегда гниет с головы. Об этом говорят все бизнес-тренеры, коучи. И если есть проблема среди руководства, то каких бы хороших сотрудников вы не набрали, рано или поздно все это рухнет. Есть интересный пример. На пост генерального директора назначили нового человека. И ему попалась отличная команда. Но была одна проблема — команда его не приняла и отказывалась выполнять его условия. Тогда я начала работать как коуч. И стало понятно, что гендиректор на каждом шагу пропагандировал честность и открытость. И при этом вел двойную игру, о которой узнали сотрудники — это и подковерные игры, и смещение конкурентов. Это происходило, так как новый директор боялся потерять свою должность. Говорил он то, что хотели от него услышать, а сам сеял раздор среди сотрудников. Соответственно, его начали бойкотировать как руководителя. Вообще, страх руководителя потерять свою власть, свое место рушит компанию.

- Что может спровоцировать незаменимых на провокации или иные способы манипулирования?

- Все что угодно может спровоцировать. Грубо говоря, тех, кто поймал звезду, любое слово против может спровоцировать на манипуляции и провокации. И я сталкивалась с такими примерами. К сожалению, это был печальный опыт. Незаменимым себя считал HR-директор. В итоге за месяц он потерял 8 менеджеров. Выражается поведение таких людей в нежелании слушать другие мнения: такой человек опирается только на свое мнение, даже не обладая знаниями и навыками из другого департамента. Он считает, что его мнение — истина в последней инстанции, не прислушивается к своим коллегам, не поощряет инициативу подчиненных. Не работает с мотивацией, с вовлеченностью. Часто незаменимые сотрудники провоцируют подковерные игры и сплетни.

- Какие принципы надо закладывать в формат бизнеса, процессы так, чтобы незаменимых не появлялось в принципе?

— Компания должна постоянно вести работу, которая связана с качеством, с заботой о любых своих сотрудниках. Не должно быть выделенных, любимчиков. В компании должны существовать честность, качество и открытость. А если этого не существует, то все заканчивается плачевно.

Яна Борисова, директор по персоналу компании Swiss Engineering Group

Наша справка. Swiss Engineering Groupмеждународная компания. Занимается строительным и техническим надзором в нефтегазовых производственных областях. Сайт компании —
www.seg-group.com

Беседовала Наталья Матюшина

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"