На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N23 2016 год





Незаменимые могут подчинить себе директора


Автор: Анастасия Хрисанфова, SPSR Express

- Кого будем считать незаменимыми в компании?

- Незаменимые сотрудники обычно рассматриваются как зона риска для компании. Это, как правило, те, на ком полностью замкнут один из ключевых процессов. Ситуации, когда кто-то становится незаменимым, возникают, когда то, что делает сотрудник, имеет большое значение  в реализации или поддержке основного бизнес-процесса. При этом его деятельность никак не задокументирована и не описана. То есть по факту только он знает, что нужно делать для реализации выполняемых им задач. Аналогичная ситуация возникает, если на сотруднике замкнуты контакты с ключевыми партнерами компании. Незаменимость может возникнуть в двух случаях: компания не позаботилась о том, чтобы обеспечить преемственность и заменяемость внутри своих подразделений, и сотрудник стал заложником своей незаменимости. Или же если он сам создал такие условия, при которых в его отсутствие никто не может выполнять его работу.

- Кто и почему обычно стремится к положению незаменимого в компании?

- Случаи, когда сотрудники создают предпосылки для собственной незаменимости, нередки. Это дает им дополнительные гарантии. Чаще всего возникает ситуация, когда в силу отсутствия компетенций по управлению или в силу слишком быстрого роста бизнеса кто-то становится владельцем одного из процессов, понимая его механику. И в определенный момент сотрудник понимает, что, если он свою деятельность опишет и сделает передаваемой, он рискует завтра оказаться компании ненужным. Поэтому он иногда неосознанно начинает активно работать в направлении создания мифа о собственной незаменимости. Обычно такие сотрудники ходят в отпуск редко или вообще не ходят и никому не доверяют свой участок работы.

- Определимся с теми профессиями, которые могут позволить некоторым людям стать незаменимыми без кавычек?

- Нередко возникает вопрос: а бывает ли истинная незаменимость, полезная для бизнеса? И да, и нет. Да — потому что эти люди делают часто действительно что-то важное и полезное. И сильно вовлечены в то, чтобы делать это максимально хорошо. И нет — потому что, чем они полезнее — тем больше рисков создают для компании. Полезной, наверное, можно считать только временную незаменимость. То есть когда специалист или менеджер обладает оптимальным опытом и качествами для решения текущих стратегических задач. Тогда он действительно незаменим здесь и сейчас.  Не зря говорят, что истинное мастерство  — когда ты можешь оставить свой участок работы, и он будет эффективно работать без тебя.

- В каких профессиях, вроде бы, не должно появляться незаменимых, но они появляются?

- К таким зонам риска обычно относятся продажи, где велик соблазн для менеджера замкнуть клиентов на себя, а не на компанию. Вторая популярная категория  — это IT. Если основная IT-система не задокументирована, люди, которые ее разрабатывали, становятся фактически незаменимыми. Третья категория — это личные помощники — их деятельность очень сложно разложить на элементы, потому что их профессионализм состоит из накопленных о начальнике знаниях (привычки, типовые запросы и т.д.) и личностного фактора. Из всех незаменимых с ними, пожалуй, сложнее всего. Риски высоки, а возможности их предотвратить сильно ограничены.

- На каком этапе роста в компании могут как грибы появляться незаменимые?

- Чаще всего — это этап стагнации после бурного роста. Такие сотрудники обычно на этапе бурного роста быстро помогают бизнесу встраиваться в новую среду, но делают это неструктурированно, а реактивно, и в силу скорости процессов не успевают их  фиксировать.  При этом в период стагнации они сталкиваются с необходимостью удерживать свой авторитет на фоне приходящих новых сотрудников.

- Почему руководители допускают, а то и способствуют незаменимости сотрудника? Как не допустить незаменимости главбуха?

- Вовремя отследить, что потенциально может возникнуть такой сотрудник, не всегда просто, предусмотреть и предпринять предупреждающие действия — это особый уровень управленческого мастерства. Обычно оно появляется после нескольких неудачный кейсов с такими сотрудниками. Чаще всего бизнес работает с последствиями, делая упор на том, чтобы замотивировать сотрудника расстаться с собственной уникальностью. А так как это чаще всего вступает в конфликт с его собственными потребностями, процесс этот часто проходит болезненно. Для снижения рисков в этом направлении полезно делать несколько вещей:

- сделать стандартизацию регулярных операций и продуктов труда обязательной частью работы каждого руководителя;

- иметь «вторых пилотов» для сотрудников с уникальной экспертизой и ключевым функционалом;

- мотивировать сотрудников на взаимозаменяемость и развитие;

- использовать инструменты горизонтальной ротации;

- создавать механизм организации проектных команд.  

- «Звезды» и «незаменимые» — где и когда эти понятия тождественны? А когда это совсем разные люди?

- Эти понятия часто, но не всегда ходят вместе. Звездность — это одна из предпосылок незаменимости. Такие сотрудники обычно начинают просить для себя особенных условий: свободный график, дополнительные компенсации, частое увеличение вознаграждения и т.п. При этом они не всегда действительно незаменимы. И, наоборот, совсем незвездный сотрудник попадает на участок, где в силу обстоятельств завладевает уникальной экспертизой или деятельностью.

- Критическая масса незаменимых всегда своя? Чем рискует руководитель, допустивший создание такой критической массы из таких специалистов?

- Чаще всего эти риски связаны с тем, что не руководитель начинает управлять сотрудниками, а наоборот. Понимая, что потерять их будет означать существенный ущерб для бизнеса, они начинают неявно или явно его шантажировать, стремясь получить для себя лучшие условия. Проблема часто заключается в том, что в действительности они обладают экспертизой, которую невозможно масштабировать не только на другие отрасли, но и на аналогичные компании внутри отрасли. Однако обычно этого не понимают не только они сами, но и компании-конкуренты, которые, услышав об их уникальной экспертизе, пытаются их перекупить.

- Что или кто может быть катализатором процесса разрушения бизнеса? Что может спровоцировать незаменимых на провокации или иные способы манипулирования?

- Один из больших рисков, когда на определенном этапе развития компания расширяет штат и принимает новых сотрудников. У тех, кто считает себя незаменимыми, могут возникать обиды или подозрения, что новым сотрудникам предлагаются лучшие условия, или что они могут создать угрозу для карьеры «старичков», или что их работа больше ценится. Таким катализатором может послужить и предложение от конкурирующих компаний.

- Какие принципы надо закладывать в формат бизнеса, чтобы незаменимых не появлялось в принципе?

- Нельзя сказать, что незаменимых не бывает или что можно создать условия, когда они не будут появляться. На определенных этапах развития бизнеса их наличие в компании может быть даже очень полезно. Но вот управлять ими нужно очень взвешенно, создавая среду, в которой они будут эффективны, но не незаменимы.

Анастасия Хрисанфова, директор по персоналу SPSR Express

Наша справка. Компания «СПСР-ЭКСПРЕСС» была основана в 2001 году. Компания предоставляет полный комплекс услуг по доставке документов, мелкогабаритных, крупногабаритных и негабаритных грузов в любую точку России и за границу. Инфраструктура компании состоит из 9 распределительных центров, 200 филиалов и представительств в городах России. Штат компании — более 4000 сотрудников.

Беседовала Оксана Паничкина

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"