На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N27 2016 год





«Школа наоборот» — это когда можно научиться НЕ делать так...

Автор: Михаил Богданов, CONSORT Group

Вы первый руководитель из числа ведущих кадровых агентств, кто появился на обложке журнала УП. Каким был тогда ваш кадровый бизнес?

- Если не ошибаюсь, это было во второй половине 1999 года? Бизнес тогда был в начальной стадии бешеного подъема. Мы только что оправились от первого кризиса (дефолт августа 1998). Еще в январе 99-го наш доход — единственный раз в истории компании — равнялся нулю, а к середине лета, как говорится, поперло по возрастающей. Нашими услугами стали активно интересоваться российские клиенты: если до кризиса их у нас было всего 4%, то с 1999-го стала складываться пропорция примерно 50:50. Почему? Отечественные компании оказались в выигрыше по сравнению с «иностранцами» в условиях удорожания импорта, вызванного резким скачком стоимости валюты, и им захотелось получить в свои ряды хорошо обученных специалистов из многонациональных корпораций типа Coca-ColaNestle и т.д. Тут-то мы и понадобились с нашим обширным опытом в работе с multinationals и профессиональными контактами.

Именно в 1999-2000 гг. в CONSORT Group пришли консультанты (тогда еще совсем молодые), которые и сейчас составляют золотой фонд группы. Сформировался костяк коллектива, действующего до сих пор. Совместно мы стали делать наработки в разные стороны от классического подбора на средние позиции, что в конечном итоге позволило создать CONSORT Group в ее нынешнем виде.  

Какие из ваших планов реализовались, а какие, увы, нет?

- Стратегический план был таким: создать международно узнаваемый бренд — группу компаний, специализирующихся на поиске/подборе различных профессиональных уровней на всей территории России и СНГ. При этом предполагалось, что в каждом федеральном округе России (а также на Украине и в Казахстане) будет собственная вертикальная линейка специализированных компаний (или хотя бы подразделений) — от Executive Search до массовых наборов персонала и работы с выпускниками вузов (Graduate Recruitment). Мы даже лозунг такой придумали: «Вместе с CONSORT от выпускника до генерального директора за 20 лет!»

Проблему международной узнаваемости удалось решить путем вступления в 2005 году в Международную федерацию Executive Search (IESF) — крупнейшее в мире объединение независимых консультантов Executive Search. В качестве эксклюзивного партнера по России и СНГ мы там вполне успешны, выполнили свыше полусотни поисковых проектов топового уровня. А вот с линейками в регионах не получилось: объемы бизнеса там явно недостаточны, да и работать при современном уровне IT-технологий вполне можно дистанционно.

Кризисы 2008 и 2014 гг. не позволили нам основательно оседлать тему Graduate Recruitment. Но зато в группе незапланированно появилось — и уже прекрасно себя зарекомендовало — мощное направление аутсорсинга персонала, в компетенцию которого входит в том числе и работа «со студенческой скамьей».

Насколько изменились и чем именно ваши «цыплята»-кандидаты, которых ваши консультанты подбирают для клиентов?

- Во-первых, некоторые из них действительно сделали впечатляющую карьеру, полностью пройдя путь, скажем, от торгового представителя до генерального директора. Вы не представляете, насколько приятно прочитать в рубрике о новых назначениях о своем кандидате, которого когда-то давно представлял на позицию не очень высокого уровня. И вот он — заматеревший, с немного поредевшей шевелюрой — стал первым лицом крупной компании!

 Во-вторых, целый ряд бывших «цыплят», превратившись в осанистых «петухов» и красивых «курочек» и заняв ключевые позиции в своих нынешних компаниях, стали нашими клиентами. Сюда я добавил бы наших «инкубаторских» — перешедших в корпоративный HR бывших сотрудников CONSORT. Все они знают качество работы нашей группы и поэтому при первой же возможности обращаются за поиском/подбором персонала именно к нам.

 Ну а нынешние «цыплята» все такие же разные, как и 20 лет назад. Разве что научились лучше себя презентовать, и поэтому от консультантов требуется более тщательная селекционная работа по выявлению и отбору из их числа тех, кто по-настоящему эффективен и обладает потенциалом, а не просто хороший самопиарщик.

Специфика сегодняшнего рынка в том, что он повернулся к нанимателю. Кандидатов много. Если раньше за редкими специалистами приходилось гоняться, разыскивать и уговаривать, то сейчас они более открыты, с радостью обсуждают всевозможные предложения, а многие из них готовы идти на более низкую позицию, жертвуя статусом в пользу стабильности, в том числе финансовой.

Чем отличается уровень профессионализма современных лучших HRD от тех, кто делал вам заказы 20 лет назад?

— Безусловно, уровень HR в передовых компаниях, да и в целом по рынку, принципиально изменился в сторону более высокого профессионализма. Лучшие представители профессии отлично знают рынок, держат руку на пульсе, в курсе тенденций в своей отрасли не только в плане HR-технологий, но и с точки зрения наличия или отсутствия нужных их компаниям специалистов, их уровня подготовки, лучших источников и т.д. С одной стороны, этому способствовала школа, пройденная многими эйчарами старшего поколения в многонациональных компаниях. С другой, у нас, слава богу, вспомнили наконец о солидных наработках в кадровой области советского времени, и во многих компаниях, особенно производственных, успешно интегрировали их в современную HR-систему.

 По моим наблюдениям, кое-где отечественные HR-системы не только не уступают лучшим международным практикам, но иногда, возможно, и опережают их. Особо радует, что «цивилизованный» HR, хоть не быстро, но неуклонно, прокладывает себе путь даже в такую закрытую и с трудом поддающуюся инновациям сферу, как государственные и полугосударственные структуры.

 Однако страна у нас большая, государственных и рыночных организаций великое множество. Время от времени при общении с потенциальными клиентами сталкиваешься с полной «дремучестью» по части управления персоналом, и приходится объяснять то же самое, что в середине 90-х. Приходит в HR много молодежи — и это, конечно, здорово. Но — что естественно для молодежи — большинству «новобранцев» не хватает опыта и авторитетности для того, чтобы отстаивать перед руководством внятную HR-политику. Некоторые в порыве служебного рвения начинают «изобретать велосипед» и в результате наступают на те же грабли, что и сотни их предшественников. Бывают и случаи «звездной болезни»: вот, мол, какой я теперь важный кадровый начальник, всех построю — и персонал, и внешних провайдеров, всех-всех. Мы в CONSORT прекрасно понимаем объективность этих процессов и по мере сил продолжаем вносить лепту в повышение цивилизованности и профессионализма отечественного HR.  

Какие агентства той поры стимулировали CONSORT работать лучше? Чему вы у них учились?

— У нас были прекрасные личные отношения с создателями АНКОРа Игорем Хухревым и Еленой Новиковой. Мы нередко встречались, спорили, по-честному соперничали и даже в определенных ситуациях сотрудничали при обслуживании одного и того же клиента. Внимательно приглядывались к тому, как формируется корпоративная структура и создается собственная бизнес-культура у «дружественного конкурента». Помнится, на одном из юбилеев АНКОРа я даже получил приз в номинации «Самый порядочный конкурент». До сих пор мы с большим вниманием и уважением следим за теми проектами, которые ведет Лена Новикова (к сожалению, теперь уже в других компаниях).

 В плане экономики бизнеса мы многому научились у создателя «Агентства КОНТАКТ» Анатолия Купчина. С Анатолием Наумовичем нас также связывали дружеские отношения, подкрепленные совместной работой в руководстве Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП). Наши бизнес-модели очень сильно отличались друг от друга (если не назвать их антиподами), и мы вежливо, но упорно спорили, отстаивая каждый свою правоту. И только когда в 2008 году Анатолий преждевременно ушел из жизни, я понял, насколько важен он был для меня как оппонент, подталкивающий к тому, чтобы «шевелить извилинами», постоянно придумывать новые ходы на рынке.

 Но от некоторых агентств (не хочу их все-таки называть) была, так сказать, «школа наоборот». Мы видели, что они делали не так, регулярно слышали об их работе от клиентов, на которых сталкивались, и старались действовать иначе, не повторять их ошибок. Тоже очень хорошая школа!

Чем отличается сегодня наш кадровый рынок от рынка развитых стран? Вы много сотрудничаете с ними?

...

Михаил Богданов, CONSORT Group

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста












  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"