Работа по специальности после вуза — удел счастливчиков, сумевших в юности верно определить свои склонности и таланты. Отучившись в университете, выбранном родителями, на практике многие приходят к пониманию, что их призвание лежит в совершенно иной сфере. Обычной является ситуация, когда учителя, исчерпав педагогический запал в школе, становятся кадровиками, менеджеры — бухгалтерами, а инженеры находят себя в продажах или маркетинге.
Но с недавнего времени легкость, с которой представители различных сфер могли менять профессию, находится под угрозой. По крайней мере такое впечатление складывается у множества людей, слышавших про обязательные профстандарты. Эта статья — попытка внести ясность в вопрос о профессиональных стандартах и рассмотреть нюансы их применения работодателем.
Не такие уж и обязательные?
Разговоры о профессиональных стандартах в России ведутся уже не один год, хотя в законную силу они вступили только сейчас, с 1 июля 2016 года. В соответствии с поправками, внесенными в Трудовой кодекс РФ, профстандарты обязательны для всех организаций независимо от организационно-правовой формы. Правда, не все и не в полном объеме.
Стоит отметить, что сам по себе профстандарт — это не должностная инструкция для конкретной профессии или должности. Один документ содержит требования по целому направлению одной профессиональной деятельности. Например, профстандарт бухгалтера, утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 22 декабря 2014 г. N 1061н, применяется для всего отдела бухгалтерии, начиная от рядового сотрудника с минимальным набором обязанностей и заканчивая главным бухгалтером.
В тексте профстандартов содержатся и возможные наименования должностей, и трудовые функции, и требования к образованию, квалификации, опыту… Многие работодатели, изучив документ, задаются вопросом: что ж, теперь мы и функционал своим сотрудникам не можем сами прописать? А если он у нас отличается от того, что в профстандарте указано? Вопрос не праздный, и на него ответ есть! Дело в том, что даже обязательные профстандарты обязательны только частично.
В Трудовом кодексе под профессиональным стандартом подразумевается только характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, то есть его уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч.1 ст. 195.1 ТК РФ).
Вот и получается, что профстандарты носят обязательный характер только в отношении квалификации сотрудника. Согласно закону, требования к образованию и стажу сотрудников, содержащиеся в профессиональных стандартах, являются обязательными в случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений, либо если соответствующие требования уже установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации.
Сверяемся с буквой закона
Что это значит на практике? Например, даже гипотетически вы не можете оказаться на приеме у врача, который о методах лечения знает только из учебника, ведь требования к образованию и стажу медиков строго регламентированы: нужно не только отучиться в вузе, но и пройти интернатуру, ординатуру и т.д. Так же и лица, принимаемые на подземные работы, как особая категория работников должны соответствовать квалификационным требованиям, установленным профессиональным стандартом (или квалификационным справочником). Такое правило предусмотрено ч. 1 ст. 330.2 ТК РФ. Соответственно, применение работодателем профессионального стандарта (или квалификационного справочника) в этой ситуации обязательно.
При внедрении профстандартов внимание работодателя должно быть направлено на уровень квалификации его сотрудников. Сверить его можно по Приказу Минтруда России от 12.04.2013 N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов». В нем приведена таблица, по которой можно определить, какому из 9 установленных уровней квалификации соответствует каждый сотрудник. Основные параметры, по которым этот уровень устанавливается, это имеющееся образование и стаж именно по профилю занимаемой работником должности.
В других ситуациях (кроме тех, когда организация по собственной инициативе перешла на применение профстандартов и закрепила это во внутренних актах) следование профстандартам носит рекомендательный характер. Свои особенности в применении профстандартов есть у ГУП и МУП, госкорпораций, а также хозяйственных обществ, в уставном капитале которых более 50% акций или долей принадлежит государству. Они закреплены в Постановлении Правительства РФ от 27.06.2016 N 584.
Профстандарт — основание для увольнения?
Закономерный вопрос: как быть работодателю, если его сотрудники не соответствуют тем квалификационным требованиям, которые содержатся в профстандартах? Сразу оговоримся: уволить на этом основании работника нельзя. Трудовое законодательство не предусматривает такое основание для увольнения.
Сам факт вступления в силу профстандарта по определенной должности не приводит к обязательному увольнению работника. На момент заключения с ним трудового договора профстандарт не существовал, а, следовательно, закон нарушен не был. Обратной силы профстандарты не имеют. Если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, в особенности, если он прошел аттестацию, у работодателя нет никаких оснований для его увольнения, даже если уровень образования или квалификации работника не соответствует профессиональному стандарту.
Так что же, не обращать внимания на несоответствие сотрудников профстандартам и оставить все как есть? Не совсем так. Согласно статье 196 ТК РФ, необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. А в тех случаях, когда профессиональные стандарты обязательны, как правило, на работодателе лежит обязанность регулярного повышения квалификации таких сотрудников. Так что выход — в организации обучения для сотрудников.
Другая ситуация, если работодатель принимает сотрудника на работу уже после внедрения обязательных профстандартов. Он уже вправе предъявить требования к работнику согласно профстандартам. И здесь соискатель, не имеющий профильного образования или стажа, должен сам побеспокоиться о том, чтобы получить соответствующие навыки и знания.
Дополнительное образование — решение проблемы
Действующая теперь система уровней квалификации однозначно говорит о том, что в случаях, когда базовое образование таких работников не соответствует новым требованиям, даже при наличии большого практического опыта, без дополнительного профессионального образования не обойтись. При этом она называет два варианта такого дополнительного образования — программы повышения квалификации и программы переподготовки.
Программы повышения квалификации — это вариант для тех сотрудников, у кого базовое образование все-таки соответствует направлению их работы. Но для повышения уровня квалификации, для расширения своих возможностей и карьерного роста им необходимы дополнительные знания. Такие программы должны быть не менее 16 академических часов. В учебном центре «Специалист» большая часть курсов построена именно по такому принципу: пройдя один курс, слушатель в сжатые сроки и по доступной цене получает требуемые для работы знания и навыки, которые подтверждаются удостоверением о повышении квалификации. Все программы центра разработаны на основе профессиональных стандартов Министерства труда и социальной защиты, а также с учетом новой российской системы уровней квалификации.
Если же базовое образование работника лежит совсем в иной плоскости, чем его текущие трудовые обязанности, для соответствия требованиям профстандартов ему нужно будет пройти программу переподготовки. Она должна быть не менее 250 академических часов. В центре «Специалист» есть дипломные программы переподготовки практически по всем направлениям обучения. Они составлены таким образом, чтобы обеспечить профессиональную подготовку в необходимом количестве часов и в соответствии с требованиями профстандартов. По окончании такой программы слушатель получает диплом о профессиональной переподготовке, а работодатель может быть уверен в способности своего сотрудника выполнять поставленные задачи.
Обучение сотрудников за счет компании — распространенная практика среди лидеров рынка. И с внедрением профстандартов этот метод развития персонала получает все большую популярность. Компетентные сотрудники — это качественное и своевременное выполнение работы, отсутствие лишних трат на переделки, недоделки и исправление ошибок. Но не только. Отправленный на курсы работник более мотивирован и лоялен руководству. Если же вы беспокоитесь, что сотрудник покинет вас после получения заветного сертификата, то имейте в виду, что ТК РФ дает вам возможность себя застраховать, заключив с работником ученический договор.
Елена Федорова, преподаватель центра компьютерного обучения «Специалист» при МГТУ им. Н.Э. Баумана, эксперт по трудовому праву и вопросам кадрового делопроизводства, юристконсультант