На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N32 2016 год





Непреходящая мигрень акционеров от того, какой HRD им нужен

Автор: Олеся Таран

Кому адресована книга, или кто сможет понять тонкости профессии HR?

-Книга адресована каждому, кто хотя бы изредка сталкивается с необходимостью нанимать людей. Я старалась использовать максимально наглядные примеры и доступный язык изложения, чтобы она была любопытна и понятна как искушенному эйчару, так и человеку, мало знакомому с тонкостями подбора персонала.

Кто становится успешным консультантом кадрового агентства (компетенции, опыт, напор, удача)? Кто и почему достигает высот, постоянных заказчиков, рекомендаций?

— Успех обычно приходит из совокупности факторов. Самым важным в начале формирования рекрутера я бы назвала дисциплинированность. Наша работа на треть состоит из алгоритмичного выполнения простых действий. Соблюдая их, консультант уже может иметь успех в начале своей карьеры, да и привычки приобретет правильные.

Второй фактор — интерес к профессии, стремление разобраться в ней.

И третий, который и дает постоянных заказчиков и рекомендации, — неравнодушие. Я намеренно не говорю об ориентации на результат, т.к. в крупных агентствах результат — это часто выполнение плана, а какие проекты при этом будут закрыты, им часто все равно. Я говорю о неравнодушии к каждой задаче, каждому кандидату, клиенту и вакансии.

Софт, программы (искусственный интеллект) — что еще могло бы помочь вам и коллегам работать точнее, успешнее?

— Удобный софт, современные digital-решения, конечно, могут помочь в операционной части работы и даже частично в коммуникационной (например, смс-уведомления о назначенной встрече и пр.). Однако они никогда не заменят собой «человеческий фактор». Именно правильно выстроенная коммуникация как со всеми представителями заказчика, так и кандидатами, и дает успех. Процессы лишь облегчают работу «интеллекта рекрутера», но не заменяют ее.

Представьте, что подбор персонала — это пирамида из трех слонов. Самым крупным будет «коммуникация», он — основа для пирамиды, на нем стоят два остальных. Средний слон — это квалификация участников процесса подбора. Этот слон стройней и держит самого маленького. Третий слон — процессы (техническое обеспечение работы — софт, digital tools, базы данных и пр.). Иногда он анорексичен, иногда мускулист, но это никогда не мозг, не основа. Такой порядок я определяю «трем слонам рекрутмента» по степени влияния на результат. Мы можем вести отчетность в Excel, не иметь никакой базы данных, но если участники подбора квалифицированы и между ними налажена хорошая коммуникация, они будут успешны в найме.

Если процессы слабые и квалификация начальная, но налажена коммуникация между всеми участниками, все понимают свою роль и ответственность — также высока вероятность успеха. Но, наоборот, не получится, если процессы сильны и квалификация высока, но не развита коммуникация, то успеха не ждите. Здесь вы найдете многомесячные сложные поиски уникальных незаменимых кандидатов на несбалансированные позиции и рекрутеров, которые по непониманию считают это подвигом. Печально, однако, что такими «сложными» поисками любят похвастать как крупные executive search агентства, так и именитые директора по персоналу…

Как этого избежать и наладить — читайте в книге.

Примеры в книге замечательны своей оригинальностью — какой самый интересный и поучительный для профессионалов вы приберегли и можете поведать УП?

— Каждый день что-то интересное происходит. Практически в любом проекте можно увидеть элементы качественно построенной коммуникации и наоборот. В жизни все случается вперемешку. Может быть прекрасным взаимопонимание всех участников, но слабая воля руководителя бизнеса, и все тоже пойдет насмарку.

Один такой печальный пример недостаточно волевого руководителя компании и чересчур волевого директора по персоналу я однажды наблюдала собственными глазами.

Директор по персоналу через пару лет пребывания в должности настолько успешно манипулировала руководителем, что на ключевые позиции приходили только те люди, которых она одобряла. И быстро увольняли тех, кто ее не устраивал. С разрешения первого лица происходили крайне неэтичные вещи, как, например, слежка за сотрудниками (по IP-адресу следили за активностью сотрудников на сайте hh.ru; последствия были печальны для сотрудников). Итог прост: компания разорилась, инвесторы списали убытки. История печальна особенно тем, что компания была европейской, с хорошей корпоративной культурой и привлекательными миссией и ценностями. Директор по персоналу не справилась с собственными амбициями, а ее руководитель не смог ей противостоять. Это грустный пример. Но он иллюстрирует крайнюю важность роли каждого участника процесса подбора персонала.

Напоминаю, в книге я пишу о трех ролях: нанимающий руководитель (адвокат бизнес-задачи), менеджер по персоналу (адвокат компании), консультант (адвокат рынка труда).

Но есть и радостные примеры, конечно. Один из наиболее ярких и приятных для меня: семилетняя работа моего агентства с нашим клиентом — компанией БАСФ. Настолько отлажен процесс коммуникации и понимание каждым участником своей зоны ответственности, что все новые вакансии закрываются в планируемые сроки, с небольшим, но необходимым количеством кандидатов, без спешки, истерики и грифа «вчера». Работа в удовольствие для обеих сторон. Стоит отметить, что трудоустроенные нами кандидаты работают в компании в течение многих лет, успешно растут и набирают новые команды уже для себя.

В успешных компаниях УП наблюдает две крайности — «вечные» hrd или «временные» (от 3 месяцев до 1,5 лет). Что вообще происходит в головах акционеров в отношении сотрудничества с эйчарами?

...

Олеся Таран

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста














  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"