На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N35 2016 год





СТАРТАП по Кавасаки

Автор: Гай Кавасаки

Глава 7

Искусство создания команды

Очень важно брать на работу тех, чьи взгляды, способности и суждения радикально отличаются от твоих собственных. Верить им. Хвалить их. Да, это сложно, потому что для этого нужна недюжинная скромность, терпимость и мудрость.

Ди Хок

СУТЬ

Как же это волнующе и восхитительно — набирать людей в новую команду! Именно они, истинные асы своего дела, поведут вас к успеху. Сложно придумать фактор более значимый, чем кадры. И дело не только и не столько

в профессиональных качествах, сколько в их приверженности тому, чем они собираются заниматься. Стартап — это скорее религия, чем способ заработать на жизнь. Эта глава расскажет вам, как собрать самую классную команду на свете.

Игнорируйте все, что не имеет значения

В мире острый дефицит настоящих профессионалов. Но это не дает вам права брать на работу кого попало, без оглядки на образование и квалификацию — это просто глупо (а иногда и противозаконно). Предприниматель, мечтающий об идеальной команде, должен быть свободен от предрассудков: расовых, гендерных, религиозных — любых. Забудьте о цвете кожи, принципах и убеждениях, сексуальной ориентации, вероисповедании кандидатов… Я бы добавил сюда еще и образование и опыт работы, но давайте пока сфокусируемся на трех вопросах:

1. Способен ли кандидат делать то, что вам нужно?

2. Верит ли он в то, чем вы занимаетесь?

3. Располагает ли он к себе, вызывает ли доверие?

«Сотрудники Apple, Google, Facebook, Twitter или Microsoft в период их расцвета совсем не обязательно будут лучшими в стартапе».

Многие наниматели придают слишком большое значение формальным показателям: образованию и опыту работы кандидата. Порой они важны, но иногда их следует проигнорировать. Судите сами:

  • ОПЫТ РАБОТЫ В УСПЕШНОМ СТАРТАПЕ. Возможно, человек и работал в компании, добившейся успеха, но где гарантия того, что он к этому успеху причастен? Сотрудники Apple, Google, Facebook, Twitter или Microsoft в период их расцвета совсем не обязательно будут лучшими в стартапе. Уже потому, например, что они сейчас скорее всего богаты и вряд ли захотят «пахать» в новом проекте.
  • ОПЫТ РАБОТЫ В КРУПНОЙ КОМПАНИИ. Крупная компания и стартап — не одно и то же. Разная среда, разные цели — разные умения и навыки. Вице-президент Google (со всей известностью и узнаваемостью бренда, неисчерпаемыми ресурсами и восьмидесятипроцентной долей рынка), как ни странно, может совсем не подойти двум ребятам из гаража.
  • ОПЫТ РАБОТЫ В НЕУДАВШЕМСЯ ПРОЕКТЕ. По большому счету — оборотная сторона той же медали. Кто знает, каковы были реальные причины неудачи? Может быть, это ваш кандидат приложил к ним руку. А может быть, и нет. Впрочем, неудача, особенно чужая, — порой куда лучший учитель, чем успех.
  • ОБРАЗОВАНИЕ. Диплом и ум — вещи совершенно разные. Вам нужны умные люди, а не «дипломированные специалисты». Стив Джобс так и не окончил Рид-колледж, а Стив Кейс, основатель AOL, в свое время ходил в Пунахо Скул (шутка специально для гавайцев). Добрая половина инженеров, работавших над Macintosh, не имела специальных дипломов. Я, кстати, тоже в свое время бросил юрфак, а в Высшую школу бизнеса Стэнфорда меня не взяли.
  • ОПЫТ РАБОТЫ НА АНАЛОГИЧНОЙ ПОЗИЦИИ. Тоже палка о двух концах. В Apple мы как-то взяли на работу человека, до того продававшего тампоны: думали, что маркетолог, знающий толк в торговле фасованными товарами, нам пригодится, ведь мы всерьез надеялись, что Macintosh и будут разлетаться со скоростью гигиенических прокладок. Ну не дурни ли? Разумеется, ничего толкового из этого не вышло. Умения, навыки и аналогичный опыт важны в бухгалтерии, работа же над стартапом — все равно что заплыв на дальнюю дистанцию: выиграть способен только самый сильный и выносливый.
  • ОПЫТ РАБОТЫ В ОТРАСЛИ. И снова: не угадаешь, найдешь или потеряешь. С одной стороны, знание отрасли и нужные знакомства могут пойти на пользу. С другой — уже сложившиеся представления о том, как здесь «принято» (что-нибудь вроде «Компания, производящая компьютеры, не должна открывать собственные магазины»), могут перерасти в стереотипы, и ничего с ними тогда уже не поделаешь. Так что, как и в предыдущем случае, ищите лучшего пловца.

И еще одна вещь, которую нужно игнорировать, — слабости. У Стива Джобса, например, было много достоинств, но способность сопереживать в их число явно не входила. А Билл Гейтс, скажу вам по секрету, становится совершенно слеп, когда речь заходит о внешнем виде его продуктов. И что же теперь, давать от ворот поворот будущим Стивам Джобсам и Биллам Гейтсам? По большому счету, у вас два пути:

  • Найти такого кандидата, чьи недостатки были бы не столь явными и не мешали бы делу, и бог с ними, с достоинствами.
  • Найти такого кандидата, чьи достоинства с лихвой перекрывали бы все на свете недостатки.

Первый вариант, в общем-то, и не вариант вовсе: недостатки есть у каждого, просто их не всегда легко обнаружить. Даже лучшим из лучших приходится прикладывать титанические усилия, чтобы делать свое дело одинаково хорошо и всегда держать марку. Найти же такого, чтобы «и швец, и жнец, и на дуде игрец»… Нет, миссия невыполнима.

Второй же вариант — оптимален. Команда должна состоять из людей с ярко выраженными достоинствами, причем разными. Только так можно пережить нелегкий период старта, когда каждый работник на вес золота, а места для маневров нет никакого. Как правило, чем круче специалист, тем больше у него недостатков, а «само совершенство» на деле оказывается совершенной бездарностью.

УПРАЖНЕНИЕ

Проанализируйте собственный профессиональный опыт.

Так это было или нет?

- Моя квалификация была безупречна.

- Мои требования к будущим сотрудникам куда выше тех, что в свое время предъявлялись ко мне.

Сгущайте краски

Каждый, кто приходит к вам на собеседование, должен четко и ясно осознавать: работа над стартапом в корне отличается от того, к чему он привык (на случай, если он пришел к вам из крупной компании), равно как и от того, что обычно показывают в кино и сериалах (на случай, если он слишком много времени проводит перед телевизором). Смело спрашивайте, готов ли он летать исключительно эконом-классом, останавливаться в дешевых гостиницах и обходиться без секретарши. Да, возможно, нескольких перспективных работников вы тем самым отпугнете, но игра стоит свеч: вы же не хотите остаться с теми, кто вообще никак не приспособлен к жизни в стартапе?

В общем, стартап — это совсем не пинг-понг, бесплатные печеньки, веселенькие корпоративы и короткий путь к личному финансовому благополучию. Это несколько лет (в среднем четыре-пять) круглосуточного плохо оплачиваемого труда, взлеты и падения и постоянный страх лишиться всего, что у тебя есть. И это ведь еще не самое страшное.

Доверяйте только проверенным данным

При найме новых работников есть два сценария развития событий, в которых вам придется положиться на собственную интуицию. Первая — когда с образованием и опытом кандидата что-то не так и поэтому команда всячески противится такому пополнению. Разум твердит: «Не бери его. Ему просто-напросто не хватит опыта». Интуиция вопит: «Хватай, пока не убежал!»

Что должен уметь работник большой компании

Что должен уметь член команды стартапа

....

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста













  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2017 Издательский дом
"Управление персоналом"