Исследование эффективности корпоративного обучения

Основной вопрос каждого бизнеса — как повысить эффективность работы сотрудников и снизить издержки. Было проведено исследование среди руководителей и HR различных компаний. Результаты показывают основные тенденции в развитии корпоративного обучения и четко показывают зоны роста.

Можно обучать сотрудников, вкладывать в их развитие деньги, проводить тренинги, корпоративные мероприятия, веревочные курсы, ставить планы, контролировать, стимулировать и т.д. Можно бесконечно менять сотрудников и надеяться на то, что найдутся те, кто уже как-то сам мотивирован на развитие вашей компании. Но иногда все это начинает выглядеть бессмыслицей.

Мне как коуч-тренеру часто приходится слышать от компаний запрос, составленный в такой форме: «Нам в этом году надо провести тренинг по продажам, обучение руководителей и командообразование». Было время, когда я реагировал на это буквально. Начинал составлять программу с учетом пожеланий клиента. В этот момент заказчик обычно начинал задавать вопросы: «Вот вы предложили вот такую программу, а как вы собираетесь доказать, что она эффективна?» После чего следует обычно выбор по стоимости среди предложенных программ и по имени тренера или бизнес-школы.

Уже достаточно давно в этой логике меня что-то не устраивало! Может быть, потому, что до сих пор нет стандартных оценок эффективности того или иного тренинга. Может быть, потому, что оценка программ часто сведена к стоимости и производится по часам. И получается, что компания приобретает несколько часов тренинга — по сути дела, процесс, а не результат. В случае с «раскрученными» тренерами цена является показателем известности бренда, и опять же результат где-то теряется. Фокус каждый раз смещается на что-то другое — на стоимость, на бренд, на часы, на слова, написанные в программе… Где же результат?

Чтобы не быть голословным и не ссылаться только на свое мнение, я провел исследование удовлетворенности от корпоративного обучения. Партнерами при проведении исследования выступили «Коучинг-центр С. Гринберга» и портал для работодателей «Работа 66». В Интернете была размещена анкета, включающая несколько вопросов. В исследовании приняли участие 52 человека (руководители и HR различных компаний).

Я предложил определить удовлетворенность от результатов проводимого корпоративного обучения по десятибалльной шкале. Средний балл оказался равен 6,2. Т.е. степень удовлетворенности результатом обучении равна 62%. Вывод очевиден — есть широкое поле для развития системы корпоративного обучения!

Далее я предложил высказать свое мнение относительно того, что могло бы улучшить картину и повысить удовлетворенность от проводимого обучения. Все полученные ответы я условно разделил на 4 группы:

• пожелания к тренеру (17 пожеланий);

• пожелания к программе и форме обучения (15 пожеланий);

• пожелания к участникам тренинга (7 пожеланий);

• пожелания к компании, которая заказывает обучение (14 пожеланий).

Наиболее частые пожелания к тренеру сводились к абстрактному «повысить профессионализм тренера». Пожелания к программе в основном концентрировались на посттренинговом сопровождении, т.е. на длительности, регулярности и индивидуальном подходе обучения. К участникам пожелание было одно — надо быть мотивированным и хотеть обучаться. К компании было несколько основных пожеланий — четко понимать, зачем нужно это обучение, вовлеченность руководителей и создание среды, в которой навыки, полученные на обучении, активно бы внедрялись в ежедневную практику.

Если суммировать и посчитать в штуках количество пожеланий, то можно выявить следующую тенденцию. Сумма пожеланий к тренеру и программе равна 32, а к компании и участникам только 21. Таким образом, становится ясно, что основной фокус внимания представителей компании находится вне компании и сосредоточен на личности тренера и процессе обучения. По сути дела имеет место перенос ответственности за развитие компании на тренера, программу. Таким образом я подтвердил свои первоначальные выводы.

Интересно, что наиболее эффективной формой обучения большинством участников исследования (65%) было обозначено наставничество, т.е. внутренняя ответственность и функция компании (см. рис 1.).

Интересно, что наиболее часто встречающийся запрос от компаний (исходя из моего опыта и опыта моих партнеров бизнес-школ) звучит в формате стандартного тренинга 1-3 дня. Однако он был поставлен только на пятое место по эффективности. Странно, но ни командного коучинга, ни индивидуального коучинга в числе стандартных запросов просто нет или они крайне редки.

Следующий вопрос, который был задан — звучал так: «По каким критериям вы оцениваете результаты проводимого обучения?» Ответы привожу ниже (рис. 2.).

Рис. 2.

Самое интересное, что при личной беседе на круглом столе с представителями компаний, которые принимали участие в данном исследовании, основной интерес вызвал лидер среди ответов. А именно: «Как адекватно и измеримо оценить изменение поведения на рабочем месте после обучения?»

При составлении вопросов для исследования я пользовался моделью оценки обучения, о которой надо рассказать более подробно. Пятьдесят лет назад Дональд Киркпатрик создал свою систему четырехуровневой оценки эффективности обучения. Популярной во всем мире она стала только в 90-х годах прошлого века. Но сейчас идет второй всплеск интереса к данной теме (в России в том числе).

Вот так выглядит классическая четырехуровневая система оценки эффективности обучения Дональда Киркпатрика (табл. 1):

Таблица 1. Четыре уровня оценки обучения Д. Киркпатрика

Уровни	Что оценивается	Ключевые вопросы
Уровень 1. Реакция	Как участники реагируют на обучающее событие	Понравился ли участникам процесс обучения?
		Что они планируют делать с новыми знаниями и навыками?
Уровень 2. Обучение	Насколько участники усвоили знания, навыки и сформировали необходимые отношения по завершении обучающего мероприятия	Какие навыки, знания, установки изменились после обучения?
		Насколько значительны эти изменения?
Уровень 3. Поведение	Как участники применяют на рабочем месте то, что они узнали во время обучения	Изменили ли участники свое поведение на рабочем месте после обучения?
Уровень 4. Результаты	В какой степени по итогам обучения достигнуты намеченные результаты	Оказывают ли изменения в поведении участников положительное влияние на организацию?

Таблица 1 достаточно информативна, и я думаю, что она не требует дополнительных пояснений. По собственному опыту могу сказать, что чаще всего и сотрудники, и специалисты компании по обучению (HR), и сами тренеры останавливаются по какой-то негласной договоренности на 1 и 2 уровнях. Высшие руководители чаще всего мыслят в категориях 4-го уровня. И только 3-й уровень все старательно избегают и не знают, как к нему подойти. Считается, что все участники тренинга люди взрослые, они сами должны понимать, что новые знания помогут им делать свою работу лучше. В конце концов, есть же система материальной мотивации, которая должна всех подвигать на улучшение бизнес-показателей. Знакомая логика?

Если опираться на модель Киркпатрика то получится, что ответственность тренера — это первый и второй уровни, а вот 3-й и 4-й полностью на совести компании, которая заказывает обучение.

Хотелось бы рассказать о том, как участники исследования высказывались на вопрос: «Каких продуктов и подходов с вашей точки зрения не хватает на рынке бизнес-образования?»

• Всего хватает — 4 ответа

• Затрудняюсь ответить — 2 ответа

• Бухгалтерский учет — 1 ответ

• Развитие творческого и духовного потенциала личности подчиненных — 3 ответа

• Индивидуально разработанных программ — 4 ответа

• Коучинг и совмещение «коучинг в тренинге» — 5 ответа

• Дистанционного обучения — 2 ответа

• Посттренинговых программ (сопровождения действия и доведение до результата) — 3 отзыва

• Более глубоких программ — 2 ответа

• Более комплексных программ — 1 ответа

• Проектных мастерских — 1 ответа

• Понятно описанных программ с четкими математическими критериями эффективности и фиксацией результата — 3 ответа

• Краткосрочных программ — 1 ответа

• Больше встреч с бизнес-гуру — 1 ответ

Я долго думал, как структурировать эту информацию и решил пойти следующим путем. Я выявил ценности, которые были затронуты в этих ответах, и вот что получилось. Сразу скажу, что здесь я не претендую на истину в последней инстанции и любой может по-другому интерпретировать полученный ответы.

Затронутые ценности: экономия времени (3 ответа), глубина и широта (4 ответа), индивидуальный и длительный подход (16 ответов), узкая специализация (1 ответ).

Для чистоты исследования необходимо привести следующие данные.

Участники исследования		%	Респондентов
HR-специалист		42,3%	22
Руководитель среднего звена		30,8%	16
Топ-менеджер		26,9%	14
			всего: 52

Для кого проводится обучение в вашей компании?

Ответ		%	Респондентов
Рядовой персонал		84,3%	43
Руководители среднего звена		78,4%	40
Топ-менеджеры		56,9%	29
			всего: 51

Какие выводы можно сделать после этого исследования? Я предлагаю свой вариант.

ВЫВОДЫ:

1. Удовлетворенность результатами корпоративного обучения в среднем равна 62%.

2. Основные вопросы, которые надо решить каждой компании:

«Как вовлечь сотрудников в решение задач компании?»

«Как оценить профессионализм тренера?»

«Как грамотно оценить изменение поведения на рабочем месте после обучения?»

3. Основной вопрос, который надо решить тренерам:

«Как на потоке создавать уникальные программы под конкретный бизнес?»

4. Тренд по запросам:

индивидуальный подход и доведение до результата.

5. Главный критерий в оценке обучения:

изменение поведения на рабочем месте после обучения.

6. Самые эффективные формы обучения и развития компании:

наставничество,

командный и индивидуальный коучинг,

посттренинговое сопровождение до результата.

Я для себя сделал выбор и активно работаю по технологиям коучинга. Именно коучинг при правильном его использовании позволяет удовлетворить всем вышеперечисленным условиям. В дальнейшем я намерен проводить подобные исследования и искать наиболее действенные методы повышения уровня удовлетворенности от корпоративного обучения. Приглашаю всех заинтересованных бизнесменов присоединиться!

г. Екатеринбург, 2014 г.

Константин Лушников, персональный и командный коуч