– Чем эта методика отличается от других, обычных?
– Я не знаю, что вы называете обычными методиками. Я могу сказать, что такое DISC. DISC — это методика, простая в понимании и использовании, позволяющая повышать как собственную эффективность, так и эффективность взаимодействия с коллегами и сотрудниками и, конечно, эффективно продавать.
– Дело в том, что не все понимают эту аббревиатуру. Сможете сформулировать кратко ее основную суть?
– Конечно. Наше поведение, то, как мы общаемся с окружающими, воспринимаем окружающий мир, ведем себя в тех или иных ситуациях — в семье, на работе или дома — можно проанализировать, получив расклад поведения по 4 составляющим. Мы все с вами воспринимаем мир либо как агрессивную среду, либо как доброжелательную, тем самым воспринимаем людей либо стрессово, либо бесстрессово. Вторая составляющая — поведение может быть как сдержанным, так и напористым. Понятно, когда я говорю только о четырех крайностях, это всегда крайние точки, между которыми есть «серые зоны». Поэтому, если делать анализ управления, то у нас появляется 4 квадрата. То есть 4 типа поведения личности.
Если мы говорим, что личность воспринимает окружающую среду агрессивно, то есть стрессово, и при этом у нее напористое поведение — этот тип называется D (доминантный). I — вторая буква нашей аббревиатуры, это персоны, которые воспринимают мир доброжелательно, но при этом тоже являются людьми напористого поведения. S — люди, которые воспринимают мир как доброжелательную среду без стресса и при этом имеют сдержанное поведение. C — люди, воспринимающие среду как агрессивную, то есть стрессово, и при этом они ведут себя сдержанно. Все 4 составляющие есть в поведении каждого из нас в большей или меньшей степени. Людей, которые демонстрируют чистое поведение D или I и т.д., очень мало — в основном, в поведении людей наблюдаются комбинации, например, D+I и т.д., далее — из трех составляющих. Важно знать это о себе, потому что в зависимости от того, какое поведение превалирует в любой личности, можно понять, что корректировать в себе, чтобы быть более успешным, какие виды деятельности больше подходят с таким поведением, и, исходя из этих знаний, как можно эффективнее взаимодействовать с окружающими.
В каждом из нас есть эти 4 составляющие. Каждая из них — доминантное поведение или среднеустойчивое — это не хорошо и не плохо. Например, D свойственно людям, которые выбирают для достижения цели короткий путь, быстро принимают решения, готовы добиваться своего невзирая на мнение и чувства окружающих, то, что называется «идти по головам», но при этом ему сложно выстраивать человеческие отношения, при таком стиле поведения решения часто принимаются непродуманные, поверхностные, без подготовки.
I — поведение, свойственное людям, демонстрирующим энтузиазм, активную позицию, они считают, что мир им рад, при этом они часто хаотичны, быстро теряют интерес ко всему либо в процессе уже согласованных действий у них появляются какие-то новые идеи.
S — демонстрируют люди, способные к методичной работе, для которых крайне важны человеческие отношения, комфорт во взаимоотношениях, неприятие конфликтов, их обратная сторона — неспособность или неявная способность отказать, добиться своего, настоять, вступить в конфронтацию, отстаивать свое мнение, додавить окружающих до собственной цели.
C — человек, склонный к аналитической деятельности, методичен, фокусируется на подготовке, продумывании деталей, обсуждении последствий. Обратная сторона — небыстрое принятие решений, часто откладывание «на потом» принятия решения, неспособность делиться чувствами с окружающими, замкнутость, сложность в выстраивании отношений, таким людям сложно быт счастливыми.
Эти составляющие есть в вашем поведении, в моем, в поведении каждого человека, а комбинации позволяют понять сильные и слабые стороны. Для этого компания, которую мы представляем, проводит анкетирование, позволяющее человеку понять, какие составляющие в нем превалируют. Например, если говорить про меня лично, то типичное мое поведение, это С и D. Что означает склонность к подготовке, к аналитике, к заботе о качестве, и при этом присутствует явное D, позволяющее добиваться от окружающих того, что мне необходимо. Если мне необходимо быть более успешным, то очевидно, что я теряю в том, что у меня есть потенциал, чтобы заражать энтузиазмом окружающих, своих сотрудников, и потенциал в том, чтобы выстраивать человеческие отношения, основанные на комфорте, взаимопонимании — это та область, которую мне необходимо развивать, если я хочу быть более успешным. Почему важно понимать это не только в личном развитии, но и в бизнесе? Потому что это помогает продавать. К клиенту, который имеет явное D–поведение или явное S-поведение –должны быть два принципиально разных подхода. Для клиента, который демонстрирует S-поведение, крайне важно выстроить человеческие отношения. Уточнить, как он будет использовать данный товар. Если он ездит на рыбалку, то как он ловит рыбу, какой клев, где дача. А если клиент демонстрирует поведение D, то совершенно бессмысленно вести разговоры о личной сфере, о каких-то частных моментах. Для человека важно предоставить альтернативы, четкую информацию для быстрого принятия решений, без лишних деталей. А вот для клиента с поведением S крайне важны как раз детали. Понимание — что, зачем, в какой срок, какие последствия. То есть, подстраиваясь под клиентов, мы можем выстраивать более эффективные отношения и лучше продавать. Также нам проще будет выстраивать отношения с коллегами внутри коллектива и со своими сотрудниками. Это важно, потому что мы можем понять, чего можно ожидать от того или иного сотрудника, если мы знаем его сильные и слабые стороны.
Например, человек, которому свойственно поведение S, ориентирован на комфортные человеческие отношения, и в отделе по работе с клиентами он наверняка будет очень хорош, потому что будет искренне выстраивать комфортные и доверительные отношения с клиентами и коллегами. Но вот построить завод такому человеку будет сложно: додавить подрядчиков, рабочих, поставить и добиться четких сроков выполнения — для него это сложно, потому что этот человек не всегда способен идти на конфронтацию. И, наоборот, обладатель явного типа D может построить завод, организовать большое количество людей, добиться своего, настоять, невзирая на сомнения, сложности, но при этом окружающие будут воспринимать его как бесчеловечного, добивающегося своей цели любым путем. Мы сейчас говорим про крайние точки. Так почему же важно проводить исследования и повышать свою эффективность? Потому что комбинаций не 4, а 20, и они дают более тонкое понимание собственной личности: какой потенциал, что мотивирует в жизни, как человек ведет себя в роли руководителя, сотрудника, с кем лучше заводиться для повышения эффективности и на чем концентрировать свое поведение.
– Есть ли у этой методики функции, которые можно считать самыми оригинальными?
– Эта методика была разработана Джоном Гайером в 60-е годы прошлого века. Затем многие компании ее трансформировали и развивали. Компания, которую мы представляем в России, — единственная одобренная разработчиком, ей достаточно много лет, она апробирована на миллионах людей по всему миру — это не оригинальный, а, скорее, проверенный инструмент.
– А может ли HR самостоятельно освоить эту методику?
– Да, конечно, может. Ее нужно понять. Она проста, и во многих источниках про это написано. Но вот проводить качественные исследования, чтобы понимать себя и окружающих, к сожалению, HR-менеджер не может. Для этого нужно делать анкетирование. В нашей компании оно делается онлайн, и, обучая HR-менеджеров, мы доверяем им это анкетирование проводить самостоятельно среди своих сотрудников.
– Результаты оценки персонала по этой методике, конечно, то, что мы ожидаем — как их можно читать?
– Участник получает брошюру, в которой представлены его личные результаты, а также теоретические выкладки, которые дают возможность трактовать эти результаты, и второе — каждый участник получает в этой же брошюре рекомендации по конкретным действиям, что ему необходимо делать для совершенствования, его сильные и слабые стороны. То есть он получит это в письменной виде и вполне читабельно. Если же это делается совместно с обучением, то тренер проявит больше активности для отработки этой информации и повышения ее эффективности.
– То есть кроме оценки черт характера, он еще получает рекомендации?
– Конечно. В этом как раз смысл. Мало осознать — что это, главное понимать — что с этим делать. Это ключ к повышению эффективности. Пройдя интервью, каждый человек понимает, что ему делать, а HR-менеджер понимает, что ему делать с сотрудником, подходит ли он к этой работе или нет, что подкорректировать в своем поведении, какой типаж ему стоит искать на конкретную должность исходя из требований работодателя.
– Может ли эта методика выявить лгунов, обманщиков и хитрецов, которые хотят получить неподходящую им должность?
– Манипулировать исследованием невозможно. Вопросы, которые задаются, не имеют никакого практического смысла. То есть вопросы не связаны с бизнесом, они не имеют оттенка социально желаемого или не желаемого поведения.
Когда задают вопрос, человеку нужно интуитивно выбрать один из 4 вариантов предлагаемого поведения. И таких вопросов 48. Выбираешь — я, скорее, такой или, скорее, такой. И комбинации вопросов, разработанные специалистами, не дают возможности манипулировать, потому что ни один из ответов не может быть трактован как хороший, плохой, социально желаемый или нежелательный. Манипулировать этой анкетой невозможно. То есть если человек отвечает не то, что он думает, то ответ получится непредсказуемым, то есть предсказать результат, который он хочет получить, невозможно. И попытаться сделать результат, который ожидает увидеть работодатель, невозможно. Чем это исследование и прекрасно — оно не манипулируемо.
– А как вы думаете, топ-менеджеры — это же опытные психологи, опытные люди в прохождении собеседований, даже они не смогут обмануть эту систему?
– Можно притвориться кем-то другим и отвечать не то, что вы думаете. Но это не даст попадания в цель. То есть если вы хотите представить себя как настойчивого человека, который умеет договариваться, и при этом планирует подготовку, обдумывая все детали, то есть хотите, чтобы вас трактовали как DSI или DIC, у вас это не получится, потому что в анкете вы не сможете понять, какой из ответов дает какой результат. То есть анкета абсолютно не дает понимания, какой результат вы получите. Единственное, что можно, просто отвечать необдуманно и получить нерелевантный результат в конце. Но перед работодателем вы не сможете представить себя таким, каким хотите.
– Встречаются таланты, яркие личности. Они при этой методике как-то могут засветиться? Чтобы методика сразу заметила, что это талантливый сотрудник или кандидат.
– Слово «талант» подразумевает, что человек либо одарен, либо уже добился какого-то результата путем усердия в какой-то деятельности. Главное понимать, в какой области. Вот я одарен в одной области и несовершенен в другой одновременно. И вы так же. Поэтому наша задача не оценить, насколько он хорош в рисовании, а дать понимание, какая должность или работа ему больше подходят. Если мы выявляем в вашем поведении явную S, вам будет легче быть успешной во взаимодействии с людьми. Условно говоря, талантливым воспитателем детского сада будет человек относительно другого воспитателя, у которого есть явная D, и который воспринимается как грубиян, не понимающий чувства окружающих. И, наоборот, тот, у кого есть явная D, будет восприниматься как талантливый руководитель в ситуациях, когда нужно руководить армией или строить завод — где нужно проявлять твердость, добиваться от окружающих результата. Талант — он всегда привязан к какой-то деятельности. А вот понять, какая деятельность предпочтительна, анкета дает возможность совершенно точно.
– А подобрать не одного конкретного человека, а команду при помощи методики DISC — реально?
– Более того, это одна из составляющих. Потому что, если мы видим, что ваш сотрудник, например, из отдела продаж имеет явное S, то стоит его комбинировать, поставить в пару с тем, кто имеет D. То есть человек умеет выстраивать хорошие отношения, но ему нужен партнер, который не боялся бы отказа и мог бы вступать в конфронтацию, мог отстаивать свою точку зрения. Как раз это исследование помогает комбинировать сотрудников, которые могут взаимно друг друга дополнять. Или, например, люди D не всегда склонны к детальной проработке качества, их эффективность повысит комбинирование с C. И, наоборот, люди с явным C не могут быстро принимать решения, будут 27 раз отмерять, прежде чем отрезать. Сотрудники с D помогут им принимать решения быстрее и четче укладываться в графики. Это исследование помогает комбинировать людей с различными типичными поведениями.
– То есть получается, всех D — в одну команду, всех С — в другую команду.
– Наоборот, гораздо важнее настроить их взаимодействие, то есть кто кому чем может помогать. Если у нас есть задача продуманно запустить какой-то непростой проект в срок, то комбинация C+D будет очень успешна. Потому что C будет толкать на то, чтобы продумать детали, подготовиться, просчитать возможные последствия, а сотрудник с явным D будет отвечать за четкость принимаемых решений, отстаивание позиций и т.д. Если команде нужно сделать гуманитарный проект или необходимо выстраивание долгих человеческих отношений, то понятно, что сотрудники I и S будут гораздо более успешны. I — энтузиасты, любят находиться в центре внимания, выступать, зажигать, строить отношения. S — просто необходим для того, чтобы это делалось искренне, человечески, в комфортных условиях. Понимание сотрудников позволяет делать комбинации, которые необходимы для конкретной работы, конкретного проекта.
– Стоит ли выявлять потенциального оппозиционера?
– Вопрос подразумевает, что оппозиционер — это не очень хорошо. А, в принципе, оппозиционер — чему? Совершенно точно иногда нужно уметь сказать «нет», в том числе и руководителю. Причем это нужно для общего блага. Иногда нужно настаивать на своей точке зрения в коллективе. Не согласиться, быть в оппозиции — это не значит плохо. Бездумное согласие на любые предложения и действия может быть так же вредно для компании, как и несогласие с чем бы то ни предполагалось. Поэтому здесь очень важно понимать как раз мотивацию сотрудника. Потому что если говорить о людях с типом поведения S, то они боятся изменений как таковых. Для них хороша стабильность, а любые изменения это плохо. Такого рода людям очень важно понимать — зачем? Что изменение — это не страшно, что оно изменит жизнь к лучшему, что это будет новая стабильность на новом уровне. Если же мы говорим про сопротивление со стороны людей С, то это говорит о том, что они просчитывают изменения и боятся того, что может произойти в конце. Вот здесь стоит послушать и внимательно разобраться, почему сотрудник говорит, что это будет плохо. То есть если D принимает решения быстро (все собрались, побежали и сделали), то С видит негативные последствия, которые нужно устранять. Вот здесь стоит прислушаться и сказать такому оппозиционеру спасибо за то, что он все продумал и просчитал. Повторюсь: оппозиция, несогласие — оно само по себе ни хорошо, ни плохо, надо понимать, в чем его причина. Вот это исследование как раз позволяет понять, какой типаж, какое поведение ему свойственно, то есть сопротивление S и C будет вызвано разными причинами.
– Эта методика может выявить будущего Наполеона, который свергнет вас?
– Совершенно точно методика может показывать, кто из сотрудников обладает, например, явным D, который готов, невзирая на чувства окружающих, добиваться своего. А вот будет это D на пользу ситуации или нет — тут уже проявляется талант руководителя, понимание мотивации и конкретной ситуации, о которой мы говорим. Но люди D действительно могут принять на себя бразды правления, перенять инициативу. Для них важный фактор поведения — это успех, возможность самому принимать решения.
Андрей Кожевников