- Искусство собеседования — в чем секрет тех, кто успешен?
- Роберт Шиллер говорил: «У вас может быть множество талантов и даров, вы можете быть исключительно неординарной личностью, но если у вас нет системы и структуры, все это ничего не стоит». Если перевести данную цитату на язык HR, то в совокупности мы увидим, что залог успеха — комбинация профессионального подхода и серьезности подготовки. Безусловно, в тебе должен быть талант и профессионализм, но если нет серьезности подхода, тебя это не спасет. Поэтому секретов здесь никаких быть не может: только тяжелая работа, когда каждый день человек доказывает сам себе, что он соответствует своему уровню, что он находится в топе, что на поезд под названием «жизнь» он не опоздал, что он не праздный зритель, а активный участник этого марлезонского балета.
Как кандидатам, так и начинающим HR, я всегда рекомендую сесть перед зеркалом и рассказать себе про себя, как это делал Фрейд, который занимался самодиагностикой. Уверяю вас, многое из того, что ранее казалось таким идеальным и правильным, вы увидите по-другому. Попробуйте посмотреть на себя со стороны — глазами человека, который не знает о вас столько хорошего, сколько вы сами о себе знаете, и не любит вас так же сильно, как вы сами себя любите. Первые годы работы HR это помогает ловить себя на неправильным позах, не тех интонациях и тональности, да много всего не совсем нужного… Если мы честны сами с собой, мы для начала и без посторонней помощи можем многое в себе улучшить. Хотя, разумеется, это только первый этаж вашего небоскреба «Я-HR», где фундамент — это глубокие знания и желание, а все последующие этажи — ежедневная работа и постоянное саморазвитие.
- Какие направления менеджмента и психологии вам нравятся в практике собеседования и почему?
- В чистом виде ни один из типов менеджмента в HR не существует. Это та же история как с типами темперамента: есть доминантный и во многом определяющий фактор характера, но свести все к одному знаменателю можно только в редких случаях. Для себя я выделяю три основные пары подходов к собеседованиям. Первая — это риск-менеджмент и правовой. Используя эту комбинацию, мы оцениваем безопасность и уровень риска. Поскольку я беседую лично только с мидл и топ-менеджерами, и здесь градация оценочных факторов кандидатов несколько другая. Данная методика позволяет нам понять риски от конкретно этого персонажа. Смысл в том, чтобы поставить на свою виртуальную шахматную доску кандидата и оценить в процессе собеседования, как он повлияет на правовую безопасность, какие риски создаст и как их минимизировать.
Вторая методика — это PR и маркетинг. Эти методики иногда объединяют в информационный менеджмент, но мне кажется, что это не верно. Фигуру, которую мы поставили на виртуальную доску, нужно оценивать со стороны приоритетов PR и маркетинговых запросов в общей картине мира компании. Каждая личность приносит в компанию свои таланты, свои характерные особенности, свою температуру по больнице, и все это в совокупности отражается на информационной политике компании.
И третья пара — мотивационно-коммуникативный подход. Когда набираешь топов, нужно понимать, что это публичные фигуры, которые будут транслировать мнение компании как вне, так и внутри нее. И здесь нужно смотреть на уровень даже не столько образования и количество корочек, сколько на всестороннюю развитость. Человек должен быть мотивирован. Ведь это заблуждение, что всем нужны только деньги. Давайте не будем забывать, что на высшей ступени пирамиды Маслоу стоит «Я — как самореализация». Соответственно, топ-персонал, который я набираю, должен уже пройти 3, а в идеале и 4 ступени пирамиды Маслоу и точно понимать, чего он хочет и стоит, адекватно себя оценивать и постоянно «прокачивать» собственные знания и навыки. Эти люди просто в ДНК должны иметь потребность в саморазвитии, внутренний голод и желание узнавать и браться за что-то новое, а иногда даже готовность, уже впрыгнув в паровоз, по ходу движения разбираться с кнопками. Вот такие люди составляют костяк любой крупной компании.
- Мода на тесты прошла, но многие без них не могут.
- По большому счету тесты — это атавизм. Вроде существуют, но, по сути, никому они уже не нужны. Любителям тестов нужно понимать, что любой топ, который держит руку на пульсе, знает как все основные тесты, так и все ходовые вопросы. Даже если не говорить о наборе именно топов, абсолютно все активные люди сегодня умеют пользоваться Интернетом, читают книги и журналы, а это значит, что любой выбранный вами тест не будет для них новостью. Они уже его прошли и знают, что нужно отвечать. На самом деле использовать тесты, на мой взгляд, можно, но только для узкоспециализированных специалистов, которых нужно проверить не на уровень IQ, эмоциональную зрелость или аналитические способности, а на технические навыки по конкретно их специальности. Но это должен быть ваш тест — созданный вами и постоянно обновляемый и редактируемый, чтобы не сталкиваться с опасностью его распространения среди потенциальных кандидатов. В нашей сфере, к примеру, такие тесты могут даваться геодезистам, сметчикам, бухгалтерам. То есть людям, у которых четкой системы в работе больше, чем творческой составляющей.
- Как бы вы разделили методики собеседования?
- Я сторонник того, что, чем больше вы идете по какой-то конкретной ступени, тем больше вы лишаетесь возможности многогранной оценки человека и, соответственно, тем больше вы сами становитесь читаемыми, понятными и предсказуемыми. А это в свою очередь значит, что все ответы кандидатов станут социально желаемыми. Он подстроится под вас, покажет себя правильным человеком с правильной интенсивностью кивания, правильной речью, даже правильной рубашкой. Да, человек в любом случае изучит всю открытую информацию о компании и подготовится к собеседованию — это его обязанность. Но он не сможет за подготовкой скрыть от вас действительно важную информацию, если интервью будет представлять собой винегрет, в котором есть только несколько контрольных точек, обязательных на эту позицию, которых не избежать. Когда вы перескакиваете со стрессового варианта ведения интервью в абсолютное безразличие. Когда вы переключаетесь с темы на тему и порой ставите человека и вовсе в неудобную позицию. Разумеется, ни в коем случае не нарушая личные границы и рамки приличия. Я говорю о вариативности в процессе прояснения потребности компании, но не в просчитанном графике и схеме для кандидата, а с элементами творческой неожиданности.
Нужно создавать условия, в которых кандидат понятия не имел бы, что у него спросят в следующий момент. Позиция топа всегда подразумевает стрессоустойчивость как один из основополагающих факторов. Это должен быть лидер, который по ходу действия способен принимать оперативные решения. В нашей сфере — в демонтаже промышленных предприятий — ситуации, когда команда сталкивается с новыми условиями, складываются едва ли не каждый день. И если человек не может на собеседовании достойно проявить себя в легкой чехарде собеседования, значит он нам не подойдет.
Поэтому интервью и должно быть непредсказуемым. Я могу отойти к окну, переключиться на что-то другое, демонстративно начать слушать вполуха. А могу, напротив, проявлять явную эмпатию — быть внимательной, доброй, хихикать и делать комплименты его рубашке. Но... Как только я вижу, что человек расслабился, я тут же, не переставая улыбаться и не повышая тона, спрошу у него, например: «Как часто вы врете?», «Почему люди воруют?» И первая реакция, которую я увижу, она важнее большинства слов. Ваше собеседование должно быть, как большой красивый весенний букет: состоять из разного и пахнуть по-разному. И правильно составить комбинацию могут только те люди, которые — возвращаясь к первому вопросу — сами обладают профессионализмом и серьезным подходом к подготовке.
— Как и когда вы решаете, глядя на резюме, с кем какое собеседование проводить по глубине, длине, сложности, жесткости?
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU