- Где и как искать тех, кто реально может быть ценен фирме как генератор идей? Кто об этом должен думать в компании, кроме лидера?
- На мой взгляд, не нужно искать каких-то особых людей. Надо давать профессионалам на своих местах возможность высказать предложения, создавать такие условия, чтобы быть генератором идей стало не только выгодно, но и почетно.
- Как мотивировать «ГЕНЕРАТОРОВ» и тех, кто их ищет?
- Мотивация должна быть комплексной — монетарной и немонетарной. Монетарная мотивация более универсальна и не требует индивидуального подбора. При этом не стоит недооценивать и нематериальную мотивацию: сотруднику важно признание коллег и руководства, ощущение значимости вклада в успех компании. На стыке монетарной и немонетарной мотиваций находится геймификация — зарабатывание виртуальных денег, статусов и т.д., что добавляет драйва.
- Какими механизмами надо проверять идеи на живучесть и адекватность? Кто должен делать это в компании?
- На мой взгляд, идея должна соответствовать нескольким критериям. Первый и самый главный — наличие экономического эффекта от внедрения. Кроме того, идея должна служить упрощению процессов, минимизации рутины и, конечно, должна быть реализуема. Оценку нужно проводить комплексно, привлекая экспертов функциональных направлений.
- Лидеры компаний сегодня нередко критикуют блок HR за излишнюю прыть в новациях. Те, мол, тянут одеяло на себя, пожирают ресурсы, а в итоге эффект несущественен. Ваше мнение о новациях в HR?
- Безусловно, просто звонить в колокольчик и говорить «А давайте…» нет смысла. Надо предлагать инструменты, которые будут отвечать конкретным потребностям бизнеса. Кроме того, изменения стоит внедрять только тогда, когда понятен и просчитан их эффект.
- Стартапы кишат генераторами, а крупные компании?
- Генерить идеи на этапе стартапа проще, чем во «взрослом» и успешном бизнесе, в котором все процессы хорошо отлажены. В крупных компаниях, где минимум ручного управления, особое внимание уделяется автоматизации бизнес-процессов, сокращению затрат и эффективности на всех уровнях. Конечно, и у «взрослых» компаний есть идеи, связанные с запуском новых проектов, развитием бизнеса, выходом в новые ниши.
- Уже немало компаний в России (лидеры на своих рынках) с персоналом в 2-4 тыс. человек отказались полностью от блока HR, передав функции в отделы и на аутсорсинг. Причины отказа указывают такие: слишком раздутая роль HR и большие затраты. Ваше мнение о перспективности этих генерированных и реализованных идей?
...
Нина Павличева, заместитель генерального директора по персоналу ЦВ «Протек»
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU