Я не знаю, кто первый придумал присваивать буквенные категории людям. По крайней мере, Стив Джобс, которого я вспомнил несколькими главами раньше, разделяя людей на буквенные категории так, как ранжируют ценные бумаги на бирже, точно не был первым. Задолго до него в менеджменте существовали теории, присваивающие буквенные категории целым поколениям людей. Например, X и Y менеджеры. А теперь я все чаще встречаю в деловой прессе еще и поколение Z1 .
К этой же буквенной игре в абстрактных людей принадлежит и извечный спор о том, кто более ценен в компании: дженералист (универсал), обозначаемый как (—), или специалист (I). Чтобы было понятно, о чем я веду речь, приведу классическое определение, данное основоположником системного анализа Станфордом Л. Оптнером:
«…специалиста можно определить как человека, который с течением времени знает все больше и больше о все меньшем и меньшем, пока, наконец, он не станет знать почти все ни о чем. Наоборот, дженералист определяется как человек, который с течением времени знает все меньше и меньше о все большем и большем, пока, наконец, он не будет знать практически ничего обо всем».
Я был уверен, что «буквенная» дискуссия давным-давно завершилась в пользу гибрида, так называемого (T-специалиста). Вертикальная линия в букве Т означает, что такой человек, как и специалист, глубоко знает какую-то одну область. Горизонтальная же линия означает, что человек, как и дженералист, также обладает небольшими знаниями, но из смежных областей. Я думал так, пока не набрел на страничку в сети LinkedIn, которую ведет HR-специалист Эсин Акай. Дискуссия не умерла, и, более того, она эволюционирует, в среде специалистов она в самом разгаре!
Из записей Эсин Акай явствует, что теория поколений вобрала в себя буквенные категории, которыми оперировал Стив Джобс. Так, считается, что среди представителей поколения X большинство специалистов, которых изображают буквой I, а работники категории T (те, у которых есть глубокие знания и уверенные навыки в определенной области и которые могут работать за их рамками) чаще всего принадлежат к поколению Y. Категория Т активно набирает популярность благодаря Тиму Брауну, генеральному директору компании Ideo, поскольку именно их он предпочитает нанимать на работу в свою компанию.
Существует еще категория М, которая расшифровывается так: две вертикальные линии отражают то, что работники обладают глубокими знаниями и широким набором навыков. При этом работники категории М обладают более развитыми навыками, чем те, которые ожидаются от категории Т. Еще одна новая категория — π (пи) — это работники-эксперты в двух областях, обладающие большой базой знаний, что и объясняет форму выбранной для них буквы. Есть еще категория «расческа». Обозначается как перевернутая русская буква Ш или прописная буква Т (M). Навыки работников данной категории — экспертные знания во множестве областей. Работники категории Е владеют уже комбинацией из четырех E: опыт (Experience), экспертные знания (Expertise), исследовательская работа (Exploration) и исполнительские качества (Execution).
Вы еще не запутались? Все равно привыкайте. Не пройдет и трех лет, как в дверь вашего кабинета постучит вновь принятый и эффективный HR-специалист c вопросом о том, какой категории сотрудников ему следует нанять для нового проекта — М или π? Ответить ему распространенной русской идиомой — не лучший вариант. Я предложу вам ответ, да он вам уже и так известен. Вам нужны специалисты категории A. Это очень амбициозные и трудолюбивые люди. То, что такой буквенной группы нет в лексиконе HR-специалиста, — это его проблемы.
Чем же плохо наличие в компании сотрудников Б, В и даже Г? Они же не претендуют на заработную плату, которую платят людям категории А! Я думаю, что будет лучше, если ответ на этот вопрос даст Джим Коллинз, автор бестселлера «От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет»:
«Большинство компаний создают свои бюрократические порядки, чтобы управлять небольшим процентом «неправильных» людей на корабле. Это, в свою очередь, заставляет лучших специалистов уходить. Увеличивается процент посредственных специалистов, что опять-таки приводит к необходимости создания еще более жесткой бюрократии, чтобы компенсировать некомпетентность и отсутствие дисциплины, это еще больше отталкивает лучших, и так далее, и тому подобное» (Дж. Коллинз).
Дальше Джим Коллинз пишет, что, задавшись целью выяснить, какие компании существуют достаточно долгое время, он пришел к выводу, что речь идет о тех организациях, где во главе угла находится командная работа, а лидер зачастую — скромный человек. По мнению исследователя, компании, которые быстро взлетали и быстро падали, в большинстве своем возглавляли эгоцентричные лидеры. Они считали, что мир крутится вокруг их персон. Карьерный путь самовлюбленных лидеров быстро приводит к потере чувства сплоченности в компании. Успех всей компании носит краткосрочный характер.
В бизнесе особенно ярко вышеприведенный тезис проявляется в банковском секторе. Вспомним историю Дика Фалда и банка Lehman Brothers. Финансовый журналист Брайан Барроу, известный в США как соавтор бестселлера «Варвары у ворот» о грязных сделках на Уолл-стрит, в разгар кризиса 2008 года опубликовал статью. В ней он утверждал, что падение финансового гиганта Bear Stearns стало результатом спланированной информационной войны и плохого корпоративного управления. По этим же признакам он указал следующую мишень — Lehman Brothers. И акции банка действительно начали падать на той же неделе, что и вышла статья!
Регуляторы Уолл-стрит бросились выяснять, насколько адекватны трейдеры в своих действиях, нет ли трансакций, специально направленных на манипулирование ценными бумагами. Тем временем фондовый рынок продолжил свое падение, началась паника, напоминающая бегство пассажиров с тонущего «Титаника» в его последние мгновения. Lehman Brothers быстро отправился на дно, а крупнейшие СМИ страны в этот момент призывали не поддаваться панике, ведущие финансовых телеканалов обращались только к позитивным новостям, но рынок падал на волне слухов.
Однако саму команду это, похоже, волновало мало. Репутация управляющих банка и их помощников, утопивших свою компанию, разорившуюся в результате кризиса, практически не пострадала! Все сотрудники Lehman Brothers продолжили и продолжают свою карьеру, а былые передряги преподносят в своих резюме как работу в «стрессовом режиме». Принцип «знаем — плавали» сменил принцип «знаем — тонули», где банкротство преподносится как доблесть, как некий «ценный опыт». Вопрос об ответственности «экипажа» перед обществом и бывшими клиентами даже не стоит.
После разорения 8000 из 20 000 бывших работников банка Lehman Brothers перешли на работу в японскую финансовую группу Nomura. Бывший управляющий Lehman Brothers Дик Фалд нашел работу в хедж-фонде Matrix Advisors LLC. Глава инвестиционного банкинга Lehman Brothers в Европе Алексис де Росней перешел к конкуренту Lazard. Ксавье Роле, который возглавлял французское отделение банка, занял кресло руководителя Лондонской биржей, а глава немецкого отделения Михаэль Бонакер стал главным стратегом в Commerzbank.
Впрочем, другие банки не лучше. Согласно оценке газеты Financial Times, только за период с 2007 по 2013 год крупные банки выплатили финансовым регуляторам США за различные финансовые махинации, допущенные в обращении с ценными бумагами, в общей сложности около 200 штрафов на общую сумму около 100 млрд долларов, при этом 15 млрд были выплачены иностранными банками. Из не так давно опубликованного доклада Morgan Stanley ясно, что в 2014–2015 годах объем штрафов серьезно увеличился2. В совокупности из приведенных в отчетах данных получается, что американским и иностранным банкам пришлось заплатить властям США уже не менее 200 млрд долларов! Последняя новость пришла в начале 2017 года. Deutsche Bank и министерство юстиции США договорились урегулировать претензии, которые ведомство предъявляло финансовой организации, за 7,2 млрд долларов.
Все выглядит так, будто борьба за наведение порядка в банковском секторе США является фикцией. Под давлением банков Уолл-стрит и финансовые регуляторы США приняли решение о том, что новые международные нормативы достаточности капитала, известные как Базель III, в американской банковской системе использоваться не будут. Регуляторы периодически назначают банкам штрафы, которые исправно уплачиваются, но при этом на менеджеров, которые допускали злоупотребления, расследования не распространяются, и о персональной ответственности банкиров за нарушения даже речи не идет. Почему? В компаниях было слишком много сотрудников категории Б, В, и даже Г, чтобы пытаться сделать этот мир лучше.
Джим Коллинз очень упорный человек. Статистика, собранная им за много лет, показывает если не все, то очень многое. Джим и его коллега Мортен Хансен — скрупулезные исследователи корпоративного мира. Результатом еще одного их исследования стала книга «Великие по собственному выбору», в которой ученые приводят многочисленные показатели, которые они отслеживали на протяжении трех десятков лет. Один из них — удача! (Дж. Коллинз, М. Хансен).
Да, да! Ученые методично подсчитывали число удач и неудач каждой из отслеживаемых ими компаний. Удачей становилось что угодно. Для компании Amgen несомненной удачей стало размещение крохотного объявления о найме на работу, благодаря которому к ним в 1981 году на работу устроился гений — тайваньский ученый Фу Куен Лин. Он оказался очень упрямым человеком и благодаря этому своему качеству создал синтетический эритропоэтин3. Ученый просто оказался более упорным там, где другие спасовали. Не знаю, какой буквой наградили бы его HR-специалисты, но он был явно из «команды А».
1 Generation Z (также известное как Homelanders, Homeland Generation, или New Silent Generation) — термин, применяемый в мире для поколения людей, родившихся примерно с начала 2000-х. Соответствует теории поколений, созданной Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом.
2 По данным доклада Morgan Stanley, опубликованного в августе 2015 года, выходит, что пять крупнейших банков США и 20 европейских банков заплатили 260 млрд долларов штрафов и компенсаций за все виды обмана и махинаций со времени финансового кризиса 2007–2008 годов. Наибольшие судебные издержки оказались у Bank of America — 65,6 млрд долларов, JPMorgan — 42,4 млрд долларов, и британского Lloyds — 26,6 млрд фунтов.
3 Один из гормонов почек, который контролирует образование красных кровяных клеток в организме человека.
....
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU