Бегляров Денис Андреевич, директор по развитию карьеры, компания по карьерному консультированию и карьерному коучингу People Promotion
«На мёд и мухи летят» ― что с ними делать, если, например, на вакансию УП «корректор» получили 3000 откликов?
Важно переименовать вакансию, изначально назвав её так, чтобы, с одной стороны ― по названию можно было понять функциональные обязанности корректора, с другой стороны ― чтобы название вакансии было понятно именно по-настоящему профессиональным корректорам, давно работающим в профессии, которые ищут интересующую вакансию по всем альтернативным вариантам названий (синонимы, профессиональная бизнес-лексика).
Как выстроить на вакансии фильтры, отсекающие лентяев, «перекати-поле», псевдопрофессионалов, вечно недовольных?
Возможно, изначально такие кандидаты не были такими. И так сложилось, что, поскольку они занимаются не своим делом, то есть работой, которая им не нравится, они и демонстрируют выше перечисленные качества. Поэтому им просто необходимо помочь в поиске работы, которая им по-настоящему нравится. И тогда, работая на любимой работе, они станут трудолюбивыми, стабильными, профессиональными и довольными собою и своей работой.
Как сократить время собеседования без риска упустить «золотую рыбку»?
Дело не столько в длительности одного собеседования, сколько в количестве собеседований. Возможно, приняв в компании практику принимать решение о найме кандидатов по итогам, например, двух собеседований (а не значительно большего количества, как это делается сейчас), при этом тщательнейшим образом продумав вопросы и задания кандидату, то можно значительно сократить суммарное время собеседования и нанять отличных кандидатов.
Мидл-позиции ― какой уровень HR позволяет их закрывать?
Дело не в уровне HR, а дело в том, насколько эффективно может HR общаться с кандидатом таким образом, чтобы на собеседовании выстраивалось взаимное уважение и доверие.
Как лучше мотивировать HR, чтобы они не искали людей с переработками и вечно?
HR изначально заинтересованы в закрытии вакансий. В случае если вакансии действительно предполагаются к закрытию и HR видят этому прямые и косвенные подтверждения, то без какой-либо дополнительной мотивации HR успешно закроют вакансии. Возможность действительно работать на результат (закрытие вакансий) ― сильнейший мотиватор для HR.
Справка. Бегляров Денис Андреевич ― директор по развитию карьеры компании по карьерному консультированию и карьерному коучингу People Promotion, автор учебного пособия «Школа поиска работы». С 2003 года занимает руководящие должности в управлении персоналом (директор по персоналу, директор по подбору персонала) в крупнейших российских и международных компаниях.