На главную   Обратная связь
   


 
  О журнале     Архив номеров     Сделать стартовой   Добавить в избранное  
Забыли пароль?   Регистрация
 



  Поиск по сайту


НА ГЛАВНУЮ

ДЕЛОВЫЕ НОВОСТИ

НОВОСТИ КОМПАНИЙ

ЖУРНАЛЫ

ЭКСПЕРТЫ

ТОП-ПЕРСОНЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

ДЕЛОВОЙ КЛУБ УП

РЕГЛАМЕНТЫ УП

ВИДЕОЖУРНАЛ

НАШИ ПАРТНЕРЫ

КОНТАКТЫ

АНОНСЫ




Подпишитесь на рассылку
Адрес e-mail:

 

Ознакомительная подписка на журнал управление персоналом

Яндекс.Погода



Журнал "Управление персоналом" N48 2017 год





Люди ― существа изобретательные


Автор: Ольга Тарасевич, EnglishDom

Ольга Тарасевич, HRD EnglishDom

«Племена» ― это эфемерные объединения внутри фирмы (феномен, придуманный Д. Логаном) или реально существующие «кланы», группы, пронизывающие отделы и филиалы? С ними с невозможно не считаться, управляя людьми, или не стоит обращать на них внимания ― ну дружат как-то люди, не мешая бизнесу?

― Безусловно, внутри каждой компании есть группы людей, которые близко общаются друг с другом. Чаще всего это команды отделов, реже ― «сборные» группы друзей-приятелей из разных направлений компании. Чувство единения людей внутри компании ― это хорошо в том случае, если в компании отстроены бизнес-процессы и чётко распределены функции и зоны ответственности. В противном случае люди могут начать дружить друг против друга в попытке отстоять свои позиции / переложить ответственность.

Логан мало пишет о том, как племена принимают новичков. Как, кого и почему принимают и кого отвергают?

― Любая команда в состоянии принять новичка, который близок ей по индивидуально-психологическим характеристикам и взглядам на жизнь. И даже если новичок не такой ― его всё равно принимают в том случае, если он качественно и профессионально выполняет свою работу. Вытеснять новичков могут в тех командах, где люди живут под угрозой увольнения или конкурируют друг с другом за повышение. Грамотный менеджер не держит людей в страхе и не создаёт атмосферу нездоровой конкуренции.

Могут ли племена «выдавить» новичка и как?

― Люди ― существа изобретательные :) Это могут быть издёвки и подколки, как будто мы в средних классах школы. Могут пытаться продемонстрировать недостатки сотрудника его руководителю. Могут пускать злые сплетни и слухи. Всё это в любом случае говорит о нездоровой атмосфере в компании.

Если фирма находится на втором или третьем уровне развития культуры ― новички племенам не интересны или…?

― На этих уровнях развития сотрудникам пока интересны только они сами ― то есть их личный путь развития и роста в компании. Каждый может тянуть одеяло в свою сторону. В этих условиях новички, по большому счёту, ничем не отличаются от всех остальных и начинают вести себя так же.

А когда уже четвёртый и пятый уровень ― новички сами по себе лучше принимаются в компанию или племена им помогают лучше адаптироваться?

― На этих уровнях сотрудники хотят видеть ориентированных на то же, что и они. Если новичок такой ― он быстро станет частью команды.

Как сделать адаптацию комфортной для сторон, независимой от «племён», контролируемой, понятной всем и неподвластной манипуляциям?

К адаптации стоит относиться как к любому другому бизнес-процессу. Он должен быть чётко отстроен, иметь понятные этапы и ответственных.

Нужно определить, какую роль в процессе адаптации играют HR, руководитель новичка, наставник (если он есть), отдел обучения (если он есть). Для каждой роли ― прописать конкретные функции, задачи и сроки.

По итогу все участники процесса адаптации должны действовать как отлаженный механизм, чтобы новичка с первой минуты работы плавно вели по workflow.

Беседовала Кристина Фирсова

ПОДЕЛИТЬСЯ ИНФОРМАЦИЕЙ:



 
Корзина:

Ваша корзина пуста










  О журнале | Архив номеров | Анонсы | Подписка
| Книжный магазин | Контакты | На главную страницу | Обратная связь

Обращаем Ваше внимание на то, что вся размещённая на сайте информация и реклама носит справочный характер и не является публичной офертой (Гражданский кодекс Российской Федерации, Часть 1, Статья 437).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ - TP@TOP-PERSONAL.RU
 

   Яндекс.Метрика
© 2001-2018 Издательский дом
"Управление персоналом"