Комментарии по теме «Стоит ли брать в компанию людей с неудачами»
Елена Сенцова, руководитель HR-отдела «СТС Групп»
Само понятие «неудача» носит весьма относительный характер. И что считать неудачей: когда человек не оправдал ожиданий от самого себя или ожидания других людей? Сегодня вы пребываете в кризисе от того, что вас уволили в третий раз, а через три года вы стали руководителем отдела или даже открыли своё дело в совершенно другой сфере. Так разве три года назад вас постигла неудача?
Уверена, что к успеху человек приходит через череду поражений и кризисов. И это одинаково справедливо как для работы, так и в личной жизни. Если человек развивается, не стоит на месте, то на его пути обязательно случаются разного рода провалы. А тот, кто никогда не терпит неудач, скорее всего, не ставит перед собой никаких целей и никогда не рискует. Нужны ли компании люди, не готовые рисковать, не ставящие перед собой амбициозных целей?
Культ успешного человека, безупречность во всём: в карьере, в личной жизни. Знаем ли мы, что стоит за этим успехом? Сколько промахов и провалов было на пути у этих людей, прежде чем они достигли своего успеха? Признание своих ошибок, умение учиться на них и извлекать уроки, самоанализ и критическое мышление ― вот те качества, которые ценятся более, нежели отсутствие в биографии поражений и неудач.
Пожалуй, есть два противоположных типажа сотрудника, присутствие которых в компании будет создавать напряжённость и, возможно, конфликты. Те, кто сжился с ролью «жертвы» и «суперпрофессионалы». Первые вряд ли будут эффективны на любом участке работ, а вторые ― со своим ощущением безупречности и идеальности всегда и во всём ― будут не готовы учиться, самосовершенствоваться и никогда не признают своих ошибок, перекладывая ответственность за неудачи на других.
Конечно, если вашей компании нужен руководитель, директор, управленец, то наличие в его биографии историй побед должно быть, однозначно, больше, чем историй поражений. Но полное отсутствие неудач ― это сомнительная история. Возникают вопросы: каким образом человек рос, самосовершенствовался, преодолевал трудности, учился и оттачивал своё мастерство, если он никогда не ошибался? Любой кризис, неудача и промах ― это стимул для того, чтобы двигаться дальше, и вызов, чтобы искать себя и становиться лучше.
Комментарии по теме «Стоит ли брать в компанию людей с неудачами»
Елена Беляева, директор по связям с общественностью и работе с персоналом ООО «Грундфос»
Главный вопрос — откуда мы узнали об этих неудачах? Вряд ли соискатель сообщил о них сам: люди, охотно делящиеся информацией о своих рабочих и жизненных проблемах, тем более на собеседовании, встречаются нечасто. Если это всё же происходит, то стоит присмотреться к человеку внимательнее. Возможно, он имеет патологическую склонность к негативной оценке происходящего вокруг себя, а такие люди плохо ладят с коллегами, сложно адаптируются в коллективе, могут вести себя неадекватно. Это повод задуматься о целесообразности их интеграции в компанию.
Если информация получена из каких-то внешних источников, то сперва важно оценить их правдоподобность: в своей работе мы не можем руководствоваться слухами и сплетнями. Сразу же стоит отделить личную сферу от профессиональной. Нередко весьма успешные в карьере люди и специалисты с хорошей репутацией оказываются неустроенными в личной жизни или не уделяют ей особого внимания. И потом, этические нормы следует соблюдать и в отношении личной жизни коллег, пусть даже потенциальных. В конце концов, мы принимаем людей на работу, а не в партию.
Если же речь идёт о профессиональных ошибках, то каждый подобный кейс нужно проработать на собеседовании. Здесь важно умение рекрутера построить разговор и выйти на нужные темы, не задавая вопросов «в лоб», так как в ответ на них собеседник часто занимает оборонительную позицию и старается объяснить свои неудачи внешними причинами, а нам нужно «докопаться» до истины. С другой стороны, это тоже определённый маркер: склонность списывать собственные неудачи на влияние сторонних факторов говорит о внешней референции. Это может негативно отразиться на способности исполнять служебные обязанности, принимать самостоятельные решения, оценивать ситуацию. Такие люди часто оказываются нерешительными, неспособными отстоять как собственное мнение, так и позицию компании, её интересы.
Хорошим подспорьем могут стать личностные опросники. Попросив соискателя заполнить его перед собеседованием, вы сможете предварительно оценить тип его личности, а это поможет правильно построить беседу, направить её в нужное русло, расставить акценты. В результате вы получите возможность рассмотреть каждый конкретный кейс через призму психологических особенностей личности соискателя и понять реальную картину.
Окончательное решение зависит от того, на какую позицию претендует кандидат. Нередко профессиональные неудачи обусловлены именно кадровыми ошибками: человек может быть прекрасным специалистом, но его должность и направление деятельности в компании плохо сочетаются с особенностями психотипа. И это в большей степени промах кадровой службы.
Материал подготовила Анна Баграмова