Стратегическое управление современной организации

Автор: А. Лапин

Его становление, развитие относится к 30-м годам прошлого века и связывается с предоставлением фирмами предпринимателям США офисных работников для удовлетворения потребностей новой экономики в сфере услуг.
В последующем с осуществлением оптимизации процессов производства, усилением международной конкуренции, демографическими изменениями использование заемного труда стало получать все большее применение.
В начальной стадии развития заемного труда использовалась возникшая в Западной Европе в 60-е годы прошлого века теория человеческого капитала, которая включает в себя способности человека, его образовательный уровень, навыки, знания, полученные в период обучения, переобучения в организации. Если специалист владеет таким капиталом, то делается логичный вывод о том, что он вправе им распоряжаться.Он может выполнять высокооплачиваемую работу в компаниях, специализирующихся на оказании юридических, а также услуг по установке и ремонту компьютерной техники, оборудования и т.д.
Нельзя не согласиться с тем, что потребительские аспекты вложений в человека не менее важны, чем производственные. Но в главном человеческий капитал подобен физическому: он представляет собой благо длительного пользования; требует расходов по ремонту и содержанию; может устаревать еще до того, как произойдет его физический износ2.
На условиях заемного труда нередко соглашаются работать те, кто не успел приобрести большой опыт работы, не может в связи с этим рассчитывать на получение постоянной, высокооплачиваемой работы. Предоставляемая в этих случаях работа оценивается и с точки зрения возможности повысить квалификацию, а иногда и как единственный шанс трудоустроиться. Как правило, такие работники в большей степени нуждаются в социальной защищенности.
Все это способствовало широкому применению заемного труда в нашей стране. По оценкам специалистов, за последние два года доля отечественных предприятий в общем объеме заказов на заемных работников возросла в 6 раз: с 5 до 30%3.
В России создано и осуществляют свою деятельность более 1300 кадровых агентств, только в Москве – около 500. Сложность ситуации в том, что распространение заемного труда значительно опережает формирование необходимой правовой базы, в том числе в сфере представительства сторон трудовых отношений4.
В последнее время предпринимаются шаги по изменению ситуации. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2004 – 2005 годы предусматривало необходимость рассмотрения возможности ратификации пятнадцати Конвенций МОТ, в том числе Конвенции № 181 «О частных агентствах занятости» (1997 г.). Следующим шагом должны быть разработка и принятие нормативных правовых актов, дополнений к Трудовому кодексу.
В условиях интенсивного развития заемного труда актуальным является выработка правового механизма представительства и защиты прав «заемных» работников и интересов работодателей.
Термины «представитель», «пред-ставительство» нередко употребляются в трудовом законодательстве. Но в науке трудового права они не нашли должной разработки.
По мнению одних ученых, в трудовом праве нет сколько-нибудь серьезных оснований для становления и развития института представительства, как, например, в гражданском праве, поскольку трудовое правоотношение не допускает возможности замены субъектов. Личный характер труда – основа трудовых отношений. Невозможна замена субъектов и в иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях (ст. 1 ТК РФ).
Что касается отношений социального партнерства, участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства, то в данном случае имеет место не представительство, а делегирование полномочий работодателем, работниками (трудовым коллективом), иными общественными, в том числе и профессиональными, организациями5.
Другие авторы полагают, что категория представительства известна лишь гражданскому, уголовному, международному праву, гражданскому и арбитражному процессам6.
Б.К. Бегичев, исследуя природу трудовой правосубъектности, пришел к выводу, что на нее известное влияние оказывает «группа прав, реализация которых не требует обязательного личного участия управомоченного и которые могут осуществляться через представителя»7.
В условиях радикального реформирования системы права, в том числе трудового права, возникли объективные основания полагать, что в сфере трудовых отношений сложилась и продолжает развиваться система представительства. Центром этой системы являются отношения по социальному партнерству. Охватывает она отношения по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров, по представительству, складывающиеся между работниками и работодателями, а также между названными субъектами отношений по представительству и органами государственной власти, органами местного самоуправления.
В этих, как и в ряде других случаев, более оправданно говорить не о делегировании полномочий, а о представительстве в сфере трудовых отношений. Мы имеем дело с созданием, изменением, прекращением прав представляемых, то есть неотъемлемыми признаками представительства, предусмотренными ст. 182 ГК РФ.
О представительстве в сфере труда можно говорить как о многоплановом понятии. Его следует рассматривать как средство и способ, обеспечивающие защиту трудовых прав работников, прав и законных интересов работодателей8.
Решение этих вопросов, применительно к заемному труду, зависит от ряда факторов: его условий, формы, продолжительности. Даже при использовании определенных форм этого вида деятельности варианты могут быть различными. Так, если обратиться к одной из наиболее распространенных схем использования такого труда – аутстаффингу, или выведению персонала за штат организации, то можно наблюдать следующее. В одних случаях речь идет о работе специалистов сервисных служб по обслуживанию участников семинара, симпозиума или электриков для выполнения разовой работы, когда необходимость в представительстве сведена до минимума. В других – договор аутстаффинга предполагает длительный характер работы, когда защита, представительство интересов сторон чаще всего востребованы.
Определенные трудности в осуществлении представительства в отношениях, о которых идет речь, обусловлены характером, особенностями комплекса взаимоотношений при заемном труде. Работник вступает в трудовые отношения с направляющей организацией, например частным агентством занятости, а фактически работает в фирме, по чьему заказу он туда направлен. Направляющая и принимающая организации заключают между собой гражданско-трудовой договор.
Поэтому непросто ответить на вопросы о том, вправе ли «заемные» работники требовать заключения коллективного договора. Если да, то с какой организацией: с той, где работают, или с той, с которой вступили в трудовые отношения?
Неясно, кто должен представлять работников, о которых идет речь, в досудебном урегулировании трудовых конфликтов и защищать их интересы в суде? Перечень таких вопросов можно было бы продолжить.
В неравном положении стороны находятся с самого начала, то есть с момента оформления трудовых отношений. На это не может не повлиять то, что правовая основа представительства у работодателей формировалась десятилетиями, а у «заемных» работников этот процесс находится на начальной стадии.
Следует отметить, что и зарубежные правовые нормы решают эти вопросы неоднозначно. В одних случаях «заемные» работники не обеспечиваются коллективными правами, на них не распространяются коллективные договоры. В отдельных странах они не вправе участвовать в выборах представительных органов трудового коллектива и быть избранными в них9.
В других случаях им гарантировано равенство с постоянными работниками предприятия-пользователя, им установлена компенсация за ненадежность занятости, за нереализованный отпуск.
По мнению автора, вопрос о наделении «заемных» работников коллективными правами необходимо увязывать с продолжительностью трудовой деятельности.
Максимальная продолжительность работы «заемного» работника на фирмах-пользователях во Франции, Испании, Нидерландах – не более 6 месяцев, в Люксембурге – не более года. В исключительных случаях во Франции срок работы, о которой идет речь, может достигать двух лет. Если заемный работник продолжает трудиться на фирме-пользователе после истечения срока, обусловленного в договоре фирмы-пользователя и агентства наемного труда, его договор трансформируется в договор на неопределенный срок10.
С учетом продолжительности этих названных периодов работы не должна исключаться возможность договоренности сторон о коллективных правах в начальной стадии, непосредственно при заключении трудового договора.
Статьей 36 ТК РФ определенно, что в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора участвуют представители работников и работодателей.
Формально для заемных работников работодателем является организация-услугодатель. Но она не может быть стороной в решении вопросов социального партнерства, поскольку работники, заключившие с ней трудовой договор, фактически работают у другого работодателя – фирмы-заказчика.
Последняя представляет им работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивает необходимые условия для осуществления трудовой деятельности, включая охрану труда. Обоснованно будет утверждать, что имеет место фактический допуск к работе, что является основанием в соответствии со ст. 16 ТК РФ возникновения трудовых отношений. На это ранее обращалось внимание в юридической литературе11. Одним из признаков трудового правоотношения является то, что работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка фирмы, в которой осуществляет трудовую деятельность (ст. 15 ТК РФ).