― Перечислите основные ошибки при организации работы и мотивации IT-персонала
― В первую очередь речь идёт о стандартизированном подходе. В компании обычно работают несколько направлений: разработка, внедрение, поддержка/защита. Если руководство выдаёт сотрудникам однообразные шаблоны и инструкции, не понимает запросы персонала и не собирает обратную связь ― ситуация может усугубиться. Также распространены случаи, когда IT-отдел не занимается своими прямыми обязанностями или его работа не признаётся достаточно важной на высшем уровне.
Важной проблемой до сих пор остаётся недостаток специалистов по информационной безопасности (ИБ) или полное отсутствие отдельного ИБ-подразделения. Компании пытаются экономить, поэтому формируют отдел из необученных и непрофессиональных сотрудников, что приводит к размытию функций ИБ. К сожалению, с таким подходом к безопасности риски для бизнеса вырастают в разы.
Существуют ошибки и в выстраивании мотивации. Здесь не стоит ориентироваться только на материальную составляющую. Кроме того, недооценка вопроса лояльности, слепое копирование чужой мотивационной модели и бессистемность могут только навредить. Необходимо соотносить мотивацию с определёнными этапами развития компании, быть в контакте с сотрудниками и уметь строить работу с персоналом разного возраста.
Отдельно стоит сказать про зарплаты IT-персонала. Дефицит классных специалистов, конкуренция на российском рынке труда заставляет многие компании переплачивать сотруднику, даже если его навыки и квалификация не совсем соответствуют ожиданиям. Замечу, что предпочтительнее идти по пути обучения и развития персонала, заодно используя это как дополнительную мотивацию для сотрудников.
― А как выстроить правильную нематериальную мотивацию?
― Как показывает практика, сотрудники IT-компаний (в основном поколение миллениалов) ценят комфортные условия работы, уют и дружелюбие больше других. По данным опроса Millenial Survey, который провела компания Deloitte, 8 тысяч миллениалов из 30 стран рассказали, что для них одновременно важны гибкость фриланса и стабильность фултайма. Однако по данным исследования FlexJobs и WorldatWork, всего 37 % компаний предлагают удалённую работу и свободный график. Также для представителей этого поколения важны одобрение со стороны руководства и коллег, возможность самостоятельно вести проект и принимать ключевые решения. Недаром методология разработки Agile и система управления организацией «холакратия» появились именно в IT-среде.
IT-специалистов можно мотивировать возможностью дополнительного обучения и регулярными выездными мероприятиями. «Яндекс.Деньги» постоянно устраивает подобные мероприятия для своих разработчиков. В феврале, например, они собирали менеджеров проектов, чтобы обсудить Agile и коучинг. Подобные мероприятия организуют IT-компании по всему миру: им важно не только повышать узнаваемость бренда, но и проводить митапы по интересующим вопросам.
― Где найти лучших IT-специалистов?
― Хорошего IT-специалиста лучше всего растить самому, так как его мотивация и готовность отдачи гораздо выше, чем у новых кандидатов. В условиях кадрового дефицита квалифицированного IT-персонала это решение выглядит наиболее эффективным.
― HR-эксперты предлагают более активно вовлекать IT-компании в подготовку молодых специалистов: от чтения лекций до открытия собственных классов и кафедр при учебных заведениях. Насколько это применимо?
― Этот подход уже работает в России: «Лаборатория Касперского», Mail.Ru Group и «Яндекс» активно реализуют образовательные проекты. Подобные центры быстрее реагируют на изменения рынка труда и эффективнее подстраиваются под запросы бизнеса. Проектное обучение позволяет повысить привлекательность HR-бренда и даёт компании возможность точечного подбора будущих перспективных кадров. Сейчас в этот процесс вовлекаются не только IT-компании, но и отдельные центры дополнительного образования, такие как HackerU.
― Таланты ― лучше переманить или вырастить в компании?
― Переманивание — это самый быстрый, но при этом довольно рискованный способ. С одной стороны, вам придётся увеличивать сотруднику зарплату, может, даже делать её выше рынка. С другой — есть вероятность, что через год другая компания сделает более привлекательное предложение и ваш сотрудник спокойно перейдёт к конкурентам. Поэтому, если вы планируете хантинг, необходимо заранее посчитать все затраты и риски.
На мой взгляд, выращивание талантов внутри компании имеет больше плюсов. Инвестиции в сотрудников помогают добыть их лояльность. Кроме того, отношение к работе и желание расти дальше будет очень ценным фактором для роста бизнеса. Несмотря на затраты, компания получает квалифицированного сотрудника в короткое время и без отрыва от производства.
― HR-менеджеры vs. IT-специалисты. Взаимопонимание отсутствует?
― Обеим сторонам бывает непросто найти общий язык. Но здесь всё можно свести к двум взаимным претензиям: либо HR-менеджер недостаточно разбирается в вопросе и не понимает специфики должности, либо IT-специалист «валится» на собеседовании: не может объяснить смену предыдущей работы или сферы деятельности, а его реальные навыки не соответствуют заявленным.
Решения проблемы в обоих случаях лежат на поверхности: HR-менеджерам необходимо повышать свою техническую грамотность, чтобы разговаривать на языке, понятном потенциальным соискателям. А техническим специалистам нужно тщательнее готовиться к интервью, учиться рассказывать о своём опыте и представлять только свои реальные знания и достижения.
Олесья Горьковая, CEO HackerU в России
Справка. HackerU ― Высшая школа информационных технологий и безопасности. Является ведущим центром подготовки IT-специалистов в Израиле и 7 странах мира. Год создания ― 1999. Количество персонала ― более 1000. Сайт: http://hackeru.com/