Праздник нужен всем

Автор: Марина Рудковская, Amway

 Наверняка ваша компания знает, что для людей ― сотрудников фирм ― является самым ценным (время, здоровье…). Как, эффективно справляясь с рабочими обязанностями, не забыть и об этих ресурсах, не всегда выполнимых?

― Основная ценность AMWAY ― люди. Для нас важно, чтобы все сотрудники работали с энтузиазмом, находились в хорошей форме, были здоровы, бодры и жизнерадостны.

Поэтому один из принципов грамотно выстроенной корпоративной культуры ― бережное отношение к людям. Мы стремимся помогать сотрудникам поддерживать баланс между работой и личной жизнью. На здоровье и энергетику, разумеется, очень влияет микроклимат в семье. Если у человека достаточно времени на общение с родными и выполнение семейных обязанностей ― это поддерживает его жизненный тонус и питает внутреннюю мотивацию. Если 24 часа в сутки посвящать работе ― энергия иссякает, мотивация падает. Поэтому переключение между двумя основными ценностями, на которых основана наша жизнь ― семьёй и работой ― повышает эффективность сотрудников. В разных компаниях такое «переключение» реализуют разными способами. Мы, например, практикуем программу «Домашний офис».

―  Что представляет собой эта программа?

― Известно, что в Москве дорога на работу занимает так много времени, что люди приходят в офис уже уставшими. То же самое происходит вечером. А ведь время, потраченное на дорогу, можно провести с семьёй. Если у человека есть возможность один-два дня работать из дома, значит, в 9 утра он уже на работе, а в 6 часов вечера ? дома.

Интересно, что после работы из домашнего офиса особо обостряется необходимость общения с коллегами. Сотрудники буквально рвутся в офис! Появляется дополнительный драйв и интерес к ежедневной работе.

Расскажу и о такой уникальной практике, как йога-брейк. Это простые упражнения, для которых не нужны специальная форма, подготовка или помещение. Наши сотрудники выполняют их в рабочее время в офисе. С помощью упражнений сотрудники отвлекаются от рутинных вещей, получают физический импульс, а то, что это полезно для организма ― и так понятно. Йога-брейки работают в AMWAY уже в течение нескольких лет ― сотрудники от них в восторге!

Руководство нашей компании готово не на словах, а на деле поддерживать персонал в стремлении вести здоровой образ жизни. Для этого у нас есть специальные бонусы здоровья: это витамины и БАДы, праздники фруктов и овощей, спортивные уголки для «перезагрузки» организма с помощью «физкультминуток».

 Общение между новыми сотрудниками: как лучше его организовать, как часто, о чём вести речь, чтобы быстрее интегрировать их в работу?

― Это вопрос культуры, ценностей и приоритетов, уважительного и бережного отношения к людям. Когда человек приходит на новое место, сам факт смены работы ― стресс. Если на него сразу валится куча рабочих проблем, это может сильно подорвать мотивацию. Чтобы избежать ненужных стрессов, у нас в AMWAY работает программа адаптации для новичков. Такие программы, как говорится, не догмы, а руководство к действию: с годами они меняются, дорабатываются. В результате становятся элементом культуры, передаваясь от наставников ко вновь пришедшим. Корпоративная культура транслируется во всём: как мы общаемся, как встречаем новых сотрудников, как провожаем их… Как твой руководитель принял тебя на работу, так и ты впоследствии будешь принимать новых сотрудников.

 Какие ошибки допускают компании в мотивации сотрудников? Можно ли «перемотивировать»?

― Безусловно, можно. Люди есть люди. Кто-то ждёт, что каждый день будет как праздник. Но, если усилия бизнеса направлены на обеспечение продаж и прибыльности компании, очень важна эффективность сотрудников. Организуя мероприятия и программы для людей, нельзя упускать из виду основной фокус ― эффективность и результативность. Когда сотрудник начинает этот фокус терять, менеджеры стараются перефокусировать его, и начинать лучше с обычной доброжелательной беседы.

 То есть чаще не столько компания совершает ошибки в мотивации, сколько сотрудники сами неверно истолковывают посыл?

― Об ошибках речи нет. Просто разные люди интерпретируют разные вещи по-своему.

 Специалист по продажам  одна из самых сложных вакансий. Чем можно привлечь и удержать лучшие кадры?

― Я бы не стала ставить знак равенства между специалистами по прямым продажам и всеми остальными. Например, специалисты по работе с независимыми предпринимателями помогают партнёрам компании успешно выстроить свой бизнес. Поэтому они должны быть хорошими коммуникаторами, владеть навыками коучинга, понимать психологию поведения людей, уметь выявлять мотивацию и заинтересовывать людей. Мы заинтересованы в том, чтобы такие люди росли внутри компании. Мы разработали специальные программы для поддержки специалистов из отдела продаж, которые включают разноплановое обучение. После таких тренингов сотрудники становятся не просто специалистами, а мотиваторами и управленцами. Правда, не сразу, а со временем и по мере наработки компетенций.

― HRD говорят, что главный критерий выбора компании для молодёжи  не только содержание работы, но и внутренняя культура компании. Как вам удаётся привлекать молодых?

― Если внутренняя культура компании отвечает основным потребностям современных молодых людей ― работать, реализовывать себя, дистанцироваться от формальностей и иметь баланс между работой и личной жизнью ― то они ценят своё рабочее место в этой компании.

― Как это может выглядеть на практике?

― Могу рассказать о яркой программе для молодёжи, которую мы начали в AMWAY год назад. Это программа ускоренного развития руководителей. В ходе ежегодного опроса мнения сотрудников мы обратили внимание, что молодёжь испытывает меньше удовлетворения от работы, чем старшее поколение, и не задерживается надолго в компании. Сопоставив эти факторы, мы пришли к выводу, что молодые люди не видят для себя возможности построить карьеру так быстро, как им хотелось бы. У них мало профессионального опыта, недостаточно развиты компетенции, которые необходимы руководителям. Быть хорошим исполнителем и хорошим руководителем ― это большая разница. А программа ускоренного развития лидеров объединяет теоретическое обучение с практикой. Молодой сотрудник пробует приёмы управления большими проектами, учится взаимодействию с людьми. В результате были реализованы три проекта, которые принесли реальную пользу. Из 17 участников первой волны 7 человек получили повышение в должности.

 Когда сотрудник приходит на работу, его интересует в том числе и дальнейшее продвижение. Какие существуют принципы составления индивидуального плана по карьерному развитию для сотрудников?

― Надо понимать, что хороший исполнитель ― не всегда хороший руководитель. А продвижение подразумевает такой переход. Рассмотрим на примере: кассир в региональной торговой сети может стать старшим кассиром, наработав определённый опыт. Следующий шаг ― должность ведущего специалиста в региональной структуре или московском офисе, на которую можно подать заявление. Если в компании есть внутренний конкурс, проводится оценка результатов ― это реальный карьерный путь, который может пройти сотрудник или сотрудница. Знаю одну из них: она начала с кассира в Нижнем Новгороде, затем стала старшим кассиром, потом заняла должность специалиста по начислению бонусов в центральном офисе AMWAY. Далее выросла до менеджера финансового отдела, а сейчас работает менеджером по финансовому контролю. Это менеджер высокого уровня в нашей компании. Конечно, на каждом этапе компания поддерживала её обучением. Оно строится на том, чтобы оказать поддержку людям разных ступеней. Сложность обучения варьируется от «высоты» ступеней. На продвижение с одного этапа на другой влияет и сильная система оценки результатов. Если кандидат не получает повышения, то он чётко знает, что ему нужно улучшить, и получает повышение со второго или третьего раза. Здесь важны целеустремлённость, фокус и внутренняя мотивация.

 Насколько важна роль руководителя в индивидуальном плане развития?

― Без поддержки руководителя очень сложно пройти все этапы. Но наша корпоративная культура предполагает, что руководитель относится с большим пониманием к стремлению подчинённого к карьерному росту.

 Если оцифровать баланс личной жизни и работы в процентах, то каков он в компании?

...

Марина Рудковская, директор службы по работе с персоналом компании Amway

Подготовила Елена Мамонтова

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU