Конкуренция мотивирует становиться лидером

Автор: Наталья Микова, HRD «АЛАН»

Когда разорилась одна мясная компания, то её ценных специалистов коллеги по цеху «расхватали» как горячие пирожки.

Вопрос был только один ― цена специалиста.

Почему? Качество персонала ― это путь к качеству и обновлению продукции, свежему маркетингу, инновациям в производстве... и лидерству в отрасли.

Что является ключевым преимуществом вашей компании?

Ключевым преимуществом нашей компании является команда лояльных профессионалов, которые готовы создавать корпоративный бренд.

Если не развиваться, то как скоро вас обойдут конкуренты?

― Если команда технологов остановится в своих экспериментах (в хорошем смысле слова), то наша компания всё равно не утратит своих позиций на рынке мясной и колбасной продукции. Традиционные рецепты способны долго поддерживать фабрику на плаву. Вопрос в другом: как долго мы сможем удерживать эти позиции. В любом деле идёт развитие, усовершенствование технологий и рецептур. Потребительские предпочтения тоже меняются, покупатели становятся грамотнее и разборчивее. Мясная продукция не исключение. И чтобы быть таким же востребованным, необходимо, несомненно, расти и развиваться.

Как изучаете конкурентов?

― Если у компании нет конкурентов, то она не способна выйти на лидирующие позиции в своём деле. Конкуренция мотивирует. Есть те компании, которые позади. Есть те компании, на которые равняешься в своих стратегиях и обгоняешь в реалиях. Конкурентов можно изучать в следующих направлениях: равняемся силами, соизмеряем ресурсы (в том числе и трудовые) в достижении поставленных целей.

Кандидаты служат источником информации о них?

― Специалистов узкой отрасли готовят немногие учебные заведения, а специалистов с опытом работы и того меньше. Вот и получается, что узконаправленные специалисты (обвальщики мяса, формовщики колбасных изделий, технологи) переходят, а порой эйчары хантят их друг у друга.

Тезис Дарвина о самых приспособленных как­то реализуется в бизнесе?

― Теория Дарвина говорит о том, что естественный отбор ― орудие уничтожения слабейших и укрепления позиций сильнейших. Этот тезис работает не только в законах биологии, но и в бизнесе. Это касается как технологий, принципов работы, так и персонала. Если организации, как живые организмы, могут преуспеть в среде, они будут развиваться до тех пор, пока не остановятся из-за дефицита ресурсов или возникновения сильных конкурентов. Изменения диктуют свои правила. И чтобы удержаться «на плаву» и быть сильнейшим, приходится развиваться и создавать команду сильных специалистов своего дела. К примеру, когда в этом году закрылась одна из мясных фабрик, не выдержав конкуренции «гигантов» своей отрасли, много узкопрофильных специалистов высвободилось в один момент. Естественно, высококвалифицированный персонал долго не оставался без работы: ведущие мясные фабрики смогли быстро рассмотреть в высвободившихся сотрудниках сильных кандидатов. Вопрос цены поставил в данном вопросе жирную точку.

Привлечение и удержание самого ценного ресурса ― талантливых топ-менеджеров ― стало тем рычагом, который приводит бизнес к развитию и успеху или, наоборот, к неудачам и гибели.

Есть исключения из закона?

― Однозначно скажу: нет. Основные принципы теории Дарвина работают и свою актуальность вряд ли утратят.

Набор самых сильных сотрудников ­ как, когда и почему может погубить компанию в силу их амбиций и зарплат?

― Если компания не дотягивает до определённого уровня и кандидат ей не «по карману», то какие бы особенные условия ни создавались для данной должности и какая бы зарплата ни оговаривалась на старте вхождения в организацию, это всегда будет не тот уровень, о котором мечтает соискатель. Профессиональное выгорание и карьерный рост внутри компании всегда имеют место. А так получается, что компания покупает сильного кандидата, с такими же сильными компетенциями, с большим трудом сходятся на зарплате, а в итоге не проходит месяц-два, как приходится расставаться. Это не единичная практика. И в такой ситуации в проигрыше остаются оба: и работодатель, когда снова приходится заниматься поиском нового сотрудника на ту же позицию, и сам кандидат, когда понимает, что компания ему не подходит. Силы должны быть соизмеримы. И, пытаясь найти лучшего кандидата, необходимо чётко понимать, а может ли та самая компания дать лучшее, потянет ли она данного сотрудника как высококвалифицированного специалиста.

Как управлять львами?

― На любом предприятии есть «львы»-управленцы. Это те, кто ведут компанию вперёд. Через изменения, совершенствование, преломление взглядов и мнений. Реальных «львов», как правило, не так много, как бы нам, эйчарам, хотелось. Но они есть. Это не всегда лидеры-неформалы. Но, в силу определённой власти и возможности, они способны объединить команду и вывести на уровень выше.

Как управлять такими формальными лидерами? Не открою секрета, если скажу, что всё индивидуально. С одними нужно жёстко, дабы не отходить от намеченных целей и стратегий компании. С иными через мотивацию / демотивацию (и не обязательно материальную).

А если ваше войско ­ «бараны во главе со львом»?

...

Наталья Микова HRD «АЛАН»

Материал подготовила Кристина Фирсова

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU