Цифровизация, или способ ассимиляции в цифровое пространство в чем конкретно она выражается применительно к практике HR?
На эту тему существует множество литературы и статей - и некоторые из них четко улавливают, и даже описывают одной фразой всю суть происходящего процесса. Все просто и ясно: «будущее уже наступило, а прошлое еще никуда не ушло». На самом деле, цифровизация уже долгое время интегрирована не только в нашу действительность: как обыденную жизнь, так бизнес, но и, конкретно, в сферу управления персоналом огромной компании. И совершенно другой вопрос, насколько успешно мы обучены пользоваться всеми благами этого процесса и извлекать пользу из современных знаний. В наше время, когда все процессы (и относящиеся к сфере HR в том числе) давно и эффективно переведены на понятный для любой бизнес-схемы язык - цифры и деньги - еще живы пережитки прошлого, которые в своей архаичности не дают развиваться новым моделям работы с персоналам. Взять, к примеру, самый простой и доступный момент, трепетно «обожаемый» мной в этой связи - ведение бумажных трудовых книжек и другой документации. В данном отрезке времени основополагающая, главная практическая задача любого cотрудника в области HR - упростить жизнь и себе, и всему коллективу, оцифровав доступные основные показатели трудового процесса (такие, как, скажем, подбор, обучение кадров, их развитие), и глубоко проанализировать их благотворное влияние.
Кто и как должен оценивать готовность персонала к цифровизации?
― На мой профессиональный взгляд, подкрепленный многими годами практики, прежде всего такая готовность - это совместный и обязательно слаженный шаг, прежде всего, руководства компании, поддержанный знаниями HR департамента и усилиями сотрудников остальных подразделений. В пример можно привести огромное число компаний, где эта самая оцифровка процесса - в особенности относительно HR, не только не нужна, но даже наоборот - будет вредна и в некотором смысле ядовита.
То есть можно сделать определенный вывод, что ни размер организации (ее численность), ни избранный ее руководством путь развития ни в коей мере не влияют на процесс оцифровки. В особенности если все структурные подразделения в высшей степени отлично нашли общий язык друг с другом и понимают любые рабочие моменты с полуслова - тогда менять это взаимопонимание может быть даже опасно, и затевать процесс цифровизации будет излишним.
Что начинает происходить в компании, когда она «ввязывается» в цифровизацию?
― Очень хочется верить, что с осуществлением этого достаточно разумного шага наступят благословенные времена для всего предприятия: и будет счастье! Но, к сожалению, на моей практике такой исход событий случался довольно редко. Хотя, безусловно, определенное решение для сглаживания острых углов и налаживания успешного процесса цифровых изменений все-таки имеются! С самого старта - и это достаточно важный момент - необходимо всем коллективом договориться и принять, что понятие и принятие цифровых значений HR функции будет и полезным, и необходимым для успешного развития компании. Это поможет четко расставить основные приоритеты в дальнейшем развитии HR, основываясь на принятых стратегиях и бизнес-целях. Не обойтись и без изменений - возможно, какие-то процессы появится возможность автоматизировать, либо даже вообще отдать на аутсорсинг. Затем обязательно появится необходимость ввести некоторое количество основных метрик - 3-5, и будет идеально, если таких метрик понадобиться еще меньшее число. Обратите внимание, что не стоит радостно и с огнем в глазах хватать любые популярные тренды рынка и тянуть на себя, как рваные джинсы.
Руководство предприятия должно отдельно выделать свою аутентичность, и, в частности, сконцентрироваться именно на тех шагах, которые будут полезны для компании. Все последующие шаги и этапы (включая выбор методов сбора и анализа ситуации) желательно напрямую синхронизироваться со всем персоналом компании - так процесс пойдет успешнее.И главное, на что следует обратить особое внимание: уверенность, оптимизм и лояльность во внедрении!
Как масштаб компании влияет на переход в цифру? ― Здесь будет правильнее сказать, какое влияние окажет сама цифра на сам масштаб взявшей ее на вооружение компании. Ведь значительный рост и глобальное развитие ставят перед собой задачу универсализации любых, даже самых простых бизнес-процессов. Эти моменты окажут существенную помощь в избегании затратных и дорогостоящих шагов в развитии, и подскажут, как правильно и быстрее реагировать на возникающие в ходе этого сложного преобразования ситуации. Один из классических примеров в сфере кадровых изменений - это понимание расходов на персонал и их прямое влияние на рост такого показателя, как прибыль. Проще говоря, имеется в виду ликвидность при открытии новых объектов.
С чего начиналась автоматизация в HR?
― Скорее всего, это был подсчет трудодней и самые простейшие бухгалтерские программы. А сейчас рекрутинг - это самое динамичное из направлений автоматизации. Так, все наслышаны об удивительном роботе Вере, а буквально в начале этого года был анонсирован интереснейший чат-бот от НН - это не говоря уже про моделирование искусственного интеллекта, о котором все так много говорят. Так что в самом скором ближайшем будущем нам предстоят такие сложные процессы, как оцифровка кадрового производства, аналитика графиков сотрудников - и это не говоря о таких сложных сферах, как бюджетирование, и, конечно же, обучение.
Вместо людей оценкой, обучением, подбором, формированием бюджета и всем HR будут заниматься роботы, а не люди?
― Вопрос очень напомнил мне слова из известной песни детства: «Позабыты хлопоты, остановлен бег - вкалывают роботы, а не человек!» Конечно, в идеальном мире все именно так и будет происходит. Но на данном этапе нас спасает то, что, по сути, мы является рекрутингом, а, значит, Human Resourse - своеобразными хранителями человеческих ресурсов. И до того момента, пока все производственные алгоритмы HR будут пересматриваться и дополняться именно с участием людских ресурсов - принятие окончательного решения также будет являться прерогативой именно человека.
Чтобы выжить, HR должен разбираться в CRM не хуже программиста. Так ли это?
― Я глубоко убеждена, что для поиска новых решений и новых подходов к поставленным задачам, HR должен и учиться, и развиваться - даже в технических специальностях. Это окажет значительную помощь и непосредственно в самом подборе персонала, и в моментах урегулирования возникших споров, да и не будет лишним для обще-образовательного уровня: но это сугубо личное дело каждого специалиста. Ведь выживаемость никогда не определялась простой экспертизой всех мельчайших нюансов - в ней помогает исключительно гибкость и смелость не отступать, идти напролом к цели.
Отсутствие автоматизации управления персоналом негативно или положительно влияет на успешность компании? И почему?
― Тут все напрямую зависит и от самого предприятия, и от принятой стратегии его развития. Конечно, для успешного движения вперед совсем не лишним будет ускорить происходящие процессы. Но автоматизация не заменит всех функций - с ее помощью просто можно сделать все намного эффективнее и в сотни раз быстрее.
Как использование программ по автоматизации рекрутинга повлияет на процесс найма сотрудников?
― Свежайший пример: комичное происшествие случилось при внедрении известного робота Веры у моей коллеги. Конечно, никто всерьез не верил, что большое количество вакансий могут быть закрыты просто «железной головой», и поэтому было принято отдать на откуп «новенькой» элементарные рабочие специальности. Эффективность проявилась буквально с первой минуты!
И теперь, когда Вера проявила себя и стала ускоряться, ее подключили уже и к закрытию более сложных, офисных, вакансий. Но и на «старуху бывает проруха» - и почему то это в первую очередь касается специалистов отдела бухгалтерии. На удивление, 85% звонков по этой должности оканчиваются бросанием трубки соискателем.
Что же касается общих показателей, тут на лицо безусловное увеличение скорости обработки запросов. Достаточно ощутимо этот момент сказывается в крупных компаниях, где и скорость, и размер входящего потока имеют внушительное (если не огромное) денежное подтверждение: не удивительно, что главными пользователями этой замечательной функции стали именно федеральные ритейлы. Можно отметить, что такой подход не работает и не касается таких ТОП должностей, как руководящие структуры, а также определенных категорий достаточно узких специалистов.
Наиболее эффективное/популярное/используемое программное обеспечение для автоматизации HR процессов?
― Не хочется в рамках небольшого интервью делать большую рекламу гигантов, которые находятся у всех на слуху: хочется лишь сделать упор на достаточно интересных и еще не заангажированных разработках. Так, все известный E-Staff Рекрутер сейчас отличается гигантским прорывом и умением вовремя адаптироваться любым запросам изменчивого рынка. Питерский стартап с чудным названием FriendWork Recruiter, опять же небезызвестный JungleJobs.Не могу дождаться прихода на российский рекрутинговый рынок PapaJobs - сервиса, с помощью которого любой соискатель сможет найти нужную работу не более чем по прошествии четырех часов. И, соответственно, основными и главными заказчиками будут выступать те, кто успел вовремя сориентироваться и прописать скрипты подбора. В сфере рекрутинга тоже существуют модные направления - и сейчас особую популярность набирает хантинг с использованием социальных сетей и блогов для профессионалов, а также размещение видео-вакансий - и компания SJ отлично реализовала и справляется с любой из этих возможностей. Если брать во внимание управление графиками и учетом такого момента, как рабочее время, то здесь безусловным лидерам выступает CrocoTime - и лично я с нетерпением жду появления их молодых и более амбициозных конкурентов.
Какие HR процессы у вас в компании уже автоматизированы?
― После успешного внедрения автоматизации сферы рекрутинга в формате Пятерочка все наша компания, как один, перешла на работу с IBS. Наши настройки успешно реализованы на базе SAR ERP для работы непосредственно с HR аналитикой. Активно ведется работа по автоматизации всей системы по построению рабочих графиков, а для работы с табелями рабочего времени уже давно и достаточно эффективно на предприятии используется биометрический данные отпечатков пальцев сотрудников. Конечно, этот список далеко не полный и постоянно обновляется с учетом появляющихся новинок. Так же стоит подчеркнуть, что именно ритейлы, основываясь на колоссальных темпах своего развития и связанной с этим гибкостью, общепризнаны законодателями разработок в области HR и в целом процессов автоматизации. Как удачный пример - основным заказчиком среди продуктовых ритейлов является гигант - компания Walmart. Помимо геймофикации и успешного использования виртуальной реальности в таких важных процессах, как обучение персонала, они вкладываются в разнообразные проекты по работе коптеров для проведения разного уровня инвентаризаций.
На Западе распространена система Bottom-UP - когда сотрудники более низкого уровня видят возможности для повышения эффективности благодаря использованию технологических решений и становятся внутренними евангелистами продукта. Ваше мнение по такой практике?
― В связи с достаточно стремительным развитием всех отраслей рынка, поиск персонала и наполнение трудовыми кадрами больше становится похожим на кровопролитную войну - за таланты, за головы и умы. А HR выступает в качестве знаменосца - и для привлечения новых сил, и для удержания старых сотрудников. В условиях такой жесткой, открытой конкурентной борьбы жизненно необходимо прилагать все усилия для удержания ценных кадров - то есть создавать прозрачные и весьма привлекательные условия для успешного роста внутри компании. Такое положение связано с тем, что современный ранок не настолько плотно насыщен управленцами - и высокий потенциал проще (да и намного дешевле) взращивать изнутри.
BigData для HR. Как увидеть личность за сухой цифрой?
― Мое сугубо личное мнение - момент использования таких объемных массивов данных в процессе анализа всех HR показателей пока еще не наступил. Конечно, существуют определенные новаторские компании, которые умудряются совмещать использование BigData в нескольких направлениях: и как рекрутинг, и как управление талантами. При этом остается достаточно спорным вопрос об эффективности такой политики - ведь возникают абсолютно неадекватные корреляции и прогнозы. На мой взгляд, куда лучше меньше, да лучше. Но этот вопрос лучше оставить искусственному интеллекту - и ближайшему будущему: они обязательно расставят все приоритеты.
Какие процессы находятся в приоритете у российских компаний с точки зрения автоматизации?
― Помимо рекрутинга и управления талантами, главный упор в этом процессе всегда будет на обучение, а также управление фондом оплаты труда и планированием (в частности, речь идет о графиках сменности).
Насколько HRM - системы сейчас востребованы в ритейле?
― Сейчас это прямая необходимость, без которой компании с многотысячным штатом персонала просто перестанут существовать. Достаточно активно эти системы сейчас уходят на облачные платформы и ресурсы - следовательно, главным этапом развития для них сейчас является элементарно визуализация полученной информации. Благодаря системе HRM руководство компаний имеет возможность не только держать руку на пульсе и получать свежую информацию в онлайн-режиме, но и практически мгновенно вносить необходимые корректировки и, следовательно, быстрее и эффективнее реагировать на происходящее в компании.
Автоматизация HR без дополнительных затрат: миф или реальность?
― Это самая что ни есть реальная реальность – причем, в совершенно ближайшей перспективе. Существует огромное количество платформ, которые предлагают бесплатные демо-версии своего продукта для малочисленных предприятий, не говоря уже для компаний среднего бизнеса, которые обеспечены множеством пакетов. Более того, автоматизация некоторых процессов несет определенные, и достаточно существенные выгоды для ведения бизнеса уже в компаниях, чей персонал превышает отметку всего в сто человек.
Можно ли поставить знак равенства между автоматизацией и цифровой трансформацией?
― Не совсем, так как автоматизация призвана не удалять процесс из связки, а делать его эффективным и быстрым. В то время, как цифровая трансформация призвана для кардинального повышения производительности и прямо влияет на ценности предприятия.
Что мешает цифровизации HR? минусы?
― Повторюсь, не всем копаниям подходит оцифровка HR. И минусами тут выступают: внутренняя культура организации, узкие полномочия HR (к примеру, только подбор и КДП), не возможность выделить основные параметры оценки.
Как вы видите ритейлера будущего? И согласны ли,что цифровые технологии и ритейл - бизнес уже неотделимы?
― Ритейл будущего создан для того, чтобы облегчить жизнь покупателю и сделать процесс покупки для каждого удобными и комфортным. Мы в компании очень много для этого работаем.
Полностью поддерживаю мнение, что цифра и ритейл – это самая динамичная связка на рынке.
Какие профессии могут исчезнуть из-за цифровизации бизнеса?
― Абсолютно все профессии трансформация подобная трансформация может коснуться в ближайшие 10-15 лет. И это не утопическое будущее, а эволюционная составляющая развития.
Что касается HR, то на ближайшие годы для нас найдется работа, пока в компании остается человек, и пока необходимы дипломаты в налаживании внутренних коммуникаций.
Наталья Трукец, HRD X5 Retail GroupМатериал подготовила Кристина Фирсова