Будущее уже наступило, а прошлое еще не ушло

Автор: Наталья Трукец, HRD X5 Retail Group

Цифровизация, или способ ассимиляции в цифровое пространство ­ в чем конкретно она выражается применительно к практике HR?

На эту тему существует множество литературы и статей - и некоторые из них четко улавливают, и даже описывают одной фразой всю суть происходящего процесса. Все просто и ясно: «будущее уже наступило, а прошлое еще никуда не ушло». На самом деле, цифровизация уже долгое время интегрирована не только в нашу действительность: как обыденную жизнь, так бизнес, но и, конкретно, в сферу управления персоналом огромной компании. И совершенно другой вопрос, насколько успешно мы обучены пользоваться всеми благами этого процесса и извлекать пользу из современных знаний. В наше время, когда все процессы (и относящиеся к сфере HR в том числе) давно и эффективно переведены на понятный для любой бизнес-схемы язык - цифры и деньги - еще живы пережитки прошлого, которые в своей архаичности не дают развиваться новым моделям работы с персоналам. Взять, к примеру, самый простой и доступный момент, трепетно «обожаемый» мной в этой связи - ведение бумажных трудовых книжек и другой документации. В данном отрезке времени основополагающая, главная практическая задача любого cотрудника в области HR - упростить жизнь и себе, и всему коллективу, оцифровав доступные основные показатели трудового процесса (такие, как, скажем, подбор, обучение кадров, их развитие), и глубоко проанализировать их благотворное влияние.

Кто и как должен оценивать готовность персонала к цифровизации?

― На мой профессиональный взгляд, подкрепленный многими годами практики, прежде всего такая готовность - это совместный и обязательно слаженный шаг, прежде всего, руководства компании, поддержанный знаниями HR департамента и усилиями сотрудников остальных подразделений. В пример можно привести огромное число компаний, где эта самая оцифровка процесса - в особенности относительно HR, не только не нужна, но даже наоборот - будет вредна и в некотором смысле ядовита.

То есть можно сделать определенный вывод, что ни размер организации (ее численность), ни избранный ее руководством путь развития ни в коей мере не влияют на процесс оцифровки. В особенности если все структурные подразделения в высшей степени отлично нашли общий язык друг с другом и понимают любые рабочие моменты с полуслова - тогда менять это взаимопонимание может быть даже опасно, и затевать процесс цифровизации будет излишним.

Что начинает происходить в компании, когда она «ввязывается» в цифровизацию?

― Очень хочется верить, что с осуществлением этого достаточно разумного шага наступят благословенные времена для всего предприятия: и будет счастье! Но, к сожалению, на моей практике такой исход событий случался довольно редко. Хотя, безусловно, определенное решение для сглаживания острых углов и налаживания успешного процесса цифровых изменений все-таки имеются! С самого старта - и это достаточно важный момент - необходимо всем коллективом договориться и принять, что понятие и принятие цифровых значений HR функции будет и полезным, и необходимым для успешного развития компании. Это поможет четко расставить основные приоритеты в дальнейшем развитии HR, основываясь на принятых стратегиях и бизнес-целях. Не обойтись и без изменений - возможно, какие-то процессы появится возможность автоматизировать, либо даже вообще отдать на аутсорсинг. Затем обязательно появится необходимость ввести некоторое количество основных метрик - 3-5, и будет идеально, если таких метрик понадобиться еще меньшее число. Обратите внимание, что не стоит радостно и с огнем в глазах хватать любые популярные тренды рынка и тянуть на себя, как рваные джинсы.

Руководство предприятия должно отдельно выделать свою аутентичность, и, в частности, сконцентрироваться именно на тех шагах, которые будут полезны для компании. Все последующие шаги и этапы (включая выбор методов сбора и анализа ситуации) желательно напрямую синхронизироваться со всем персоналом компании - так процесс пойдет успешнее.И главное, на что следует обратить особое внимание: уверенность, оптимизм и лояльность во внедрении!

Как масштаб компании влияет на переход в цифру?

― Здесь будет правильнее сказать, какое влияние окажет сама цифра на сам масштаб взявшей ее на вооружение компании. Ведь значительный рост и глобальное развитие ставят перед собой задачу универсализации любых, даже самых простых бизнес-процессов. Эти моменты окажут существенную помощь в избегании затратных и дорогостоящих шагов в развитии, и подскажут, как правильно и быстрее реагировать на возникающие в ходе этого сложного преобразования ситуации. Один из классических примеров в сфере кадровых изменений - это понимание расходов на персонал и их прямое влияние на рост такого показателя, как прибыль. Проще говоря, имеется в виду ликвидность при открытии новых объектов.

С чего начиналась автоматизация в HR?

― Скорее всего, это был подсчет трудодней и самые простейшие бухгалтерские программы. А сейчас рекрутинг - это самое динамичное из направлений автоматизации. Так, все наслышаны об удивительном роботе Вере, а буквально в начале этого года был анонсирован интереснейший чат-бот от НН - это не говоря уже про моделирование искусственного интеллекта, о котором все так много говорят. Так что в самом скором ближайшем будущем нам предстоят такие сложные процессы, как оцифровка кадрового производства, аналитика графиков сотрудников - и это не говоря о таких сложных сферах, как бюджетирование, и, конечно же, обучение.

Вместо людей оценкой, обучением, подбором, формированием бюджета и всем HR будут заниматься роботы, а не люди?

― Вопрос очень напомнил мне слова из известной песни детства: «Позабыты хлопоты, остановлен бег - вкалывают роботы, а не человек!» Конечно, в идеальном мире все именно так и будет происходит. Но на данном этапе нас спасает то, что, по сути, мы является рекрутингом, а, значит, Human Resourse - своеобразными хранителями человеческих ресурсов. И до того момента, пока все производственные алгоритмы HR будут пересматриваться и дополняться именно с участием людских ресурсов - принятие окончательного решения также будет являться прерогативой именно человека.

Чтобы выжить, HR должен разбираться в CRM не хуже программиста. Так ли это?

― Я глубоко убеждена, что для поиска новых решений и новых подходов к поставленным задачам, HR должен и учиться, и развиваться - даже в технических специальностях. Это окажет значительную помощь и непосредственно в самом подборе персонала, и в моментах урегулирования возникших споров, да и не будет лишним для обще-образовательного уровня: но это сугубо личное дело каждого специалиста. Ведь выживаемость никогда не определялась простой экспертизой всех мельчайших нюансов - в ней помогает исключительно гибкость и смелость не отступать, идти напролом к цели.

Отсутствие автоматизации управления персоналом негативно или положительно влияет на успешность компании? И почему?

...

Наталья Трукец, HRD X5 Retail Group

Материал подготовила Кристина Фирсова

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).

© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU