Истинную причину увольнения топа надо всегда хранить конфиденциально
Анастасия Малахова
директор по персоналу Demag Material Handling & Port Solutions
Как лучше подготовить и обставить увольнение топа на испытательном сроке?
Нередко случаются моменты, когда возникает необходимость уволить топ-менеджера на испытательном сроке. Вообще, подобное увольнение ― очень сложная процедура, и её полное соблюдение необходимо для того, чтобы в дальнейшем избежать судебных разбирательств.
Во-первых, тут важна корректная постановка целей: для топ-менеджеров ― это важные бизнес-показатели компании, такие как объём производства, уровень продаж и т. д. Чтобы отследить это на испытательном сроке ― необходимо ставить плановые показатели помесячно по основным бизнес-процессам, также необходимо обсуждать способы их достижения, чтобы было понимание реальности их достижений.
Также важен психологический аспект ― я считаю, что лучше всегда договориться «на берегу». При приёме на работу, так как это ключевая позиция с ключевыми целями, лучше обсудить все нюансы в самом начале: если работник не будет справляться, то, возможно, эта компания не для него. «Золотой парашют» ― как один из инструментов, о котором также можно договориться и заключить соглашение к трудовому договору, где можно прописать условия расторжения трудового договора с топ-менеджером.
Естественно, с точки зрения конфиденциальности ― её необходимо сохранять максимально строго, чтобы другие работники организации не знали истинной причины ухода топ-менеджера.
Ещё я за положительные рекомендации, ведь это плюс нам, эйчарам, в карму!
*Анастасия Малахова, директор по персоналу Demag Material Handling & Port Solutions
Елена Озерцова
директор по персоналу «Цеппелин Русланд»
Какие профессии уже завтра перейдут на удалёнку? Удалённая работа может войти в совершенно разные сферы деятельности, помимо уже привычных IT, интернет-маркетинга или онлайн-обучения. Многие компании рассматривают планы по выводу своих служб поддержки на удалённую работу. Тем более что и законодательно дистанционная работа регулируется, и работодатель может нанимать нужных ему сотрудников в регионах, где у него нет офисов или представительств. В направлениях, где работа связана с обработкой информации, поддержкой и консультированием клиентов и где физическое местонахождение сотрудника не имеет ключевого значения и не влияет на результаты работы, можно применять удалённую работу.
Примерами могут служить самые разнообразные профессии: консультанты, бухгалтеры, менеджеры по продажам, инженеры по сервисной поддержке, финансовые аналитики, специалисты по экологии.
Такая форма организации труда предполагает хорошо отлаженные процессы и управленческий контроль. Важно, как построены коммуникации внутри компании, какая доминирует информационная культура. Если основной посыл на контроль, то при всех преимуществах удалённой работы для определённых профессий она не подойдёт.
Например, компания IBM, одна из пионеров по переводу сотрудников на удалённую работу, вновь возвращает их в офисы, считая, что производительность труда падает, сотрудники меньше сконцентрированы на рабочих задачах и у них нет возможности активно общаться с коллегами. Кроме того, не всем людям это подходит: для многих важно приходить на работу, чувствовать себя в коллективе. В идеале, на мой взгляд, нужно, чтобы новый сотрудник сначала поработал в компании и впитал корпоративную культуру, познакомился с людьми ― тогда он будет чувствовать свою причастность к компании, вовлечённость. Удалённая работа может быть эффективной и актуальной в России, учитывая нашу обширную географию и низкую мобильность, но это более сложная форма с точки зрения организации труда.
*Елена Озерцова, директор по персоналу «Цеппелин Русланд»
Елена Арефьева
директор по персоналу PonyExpress
Какие сегодня зарплаты у HRD и от чего они зависят? Зарплаты разные, колеблются в зависимости от размера бизнеса компании. Важный фактор, влияющий на размер зарплаты HRD, ― это позиционирование HR-функции в компании. Если руководитель видит HR-функцию в закрытии вакансий и заполнении трудовых книжек, как это зачастую бывает, то это одна история. Если HRD ― полноценный бизнес-партнёр, участвующий в формировании стратегии, в принятии управленческих решений, в формировании и контроле бюджета, в транслировании миссии и ценностей компании и в формировании корпоративной культуры ― то это совсем другой уровень. Кроме того, зарплата зависит от сектора экономики, в котором работает компания. В разных секторах ― свои «планки» по среднему уровню оплаты труда в целом, и по HR в частности. В зависимости от сочетания этих трёх факторов разброс может быть колоссальным, поэтому конкретные цифры называть, пожалуй, бессмысленно.
Как понять истинное отношение к вам шефа компании?
― История выстраивания отношений начинается с приёма на работу. Как правило, собеседования с HR-директорами длятся долго. В моём случае таких встреч было две: одна длилась пять часов, вторая ― порядка двух. Это время необходимо не только для оценки профессиональных качеств, но и чтобы понять, есть ли «химия» между людьми, насколько одинаково они смотрят на ключевые вопросы. Конечно, можно и за семь часов не разобраться в человеке. Но мне кажется, что всё начинается именно на первых встречах. Что касается оценки шефом текущей деятельности, то тут всё гораздо проще. Во-первых, всё обсуждаемо, всегда можно получить обратную связь или выйти на откровенный разговор: что нравится, что не нравится. Во-вторых, как и в отношениях с любым другим человеком, ты видишь его эмоции и реакцию.
Как искать таланты в вузах?
― Просто так идти искать таланты, по моему мнению, бесполезно. Это должно происходить через практикумы, через семинары. На них студенты должны чётко понять, что представляет собой компания, какой функционал им предстоит выполнять, зачем они идут в эту компанию, через какой срок и на какой рост могут рассчитывать. С этим пониманием уже можно прийти на стажировку.
Таланты нужны такие, которые пойдут в компанию осознанно и пригодятся именно в данной компании. Если приходит звёздный персонаж с красными дипломами и пятью языками, но весь этот набор не востребован или не применим на рабочем месте, то происходит демотивация. Неоправданные ожидания ― это хуже всего, тем более для талантливых людей. К сожалению, многие перспективные молодые сотрудники ожидают сразу совершить скачок на руководящую позицию, что им редко кто готов предоставить. Ведь институт ― это на 99 % теория. Получение практического опыта требует работы на базовых позициях, где есть возможность «потрогать руками», понять суть бизнеса.
Елена Арефьева, директор по персоналу PonyExpress
Материал подготовила Елена Мамонтова