― В чём отличия, когда конфликт выявляет руководитель или профессионал-психолог через интервью и оценку людей и некий результат нам может дать софт без участия эксперта в HR?
― В российском обществе много потенциально конфликтных людей. Причин для нарастания нервно-психического напряжения хватает, и условия провоцируют конфликтное поведение людей с избыточным напряжением.
В процессе интервью на этапе профессионального отбора выявить потенциальную конфликтность человека сложно. Желая получить работу, люди, как правило, контролируют себя, стараются показаться с наиболее положительной стороны. Многие имеют опыт прохождения интервью и обладают опытом демонстрации желательного поведения.
HR-специалист должен обладать достаточно высоким профессионализмом, чтобы заметить признаки потенциально конфликтной личности. Как отмечалось выше, в процессе интервью это могут сделать очень немногие специалисты.
Обычно признаки конфликтного поведения проявляются позже, на этапе адаптации специалиста к новому месту работы и новым отношениям. И тогда приходится принимать меры по преодолению уже возникшей конфликтной ситуации.
Для определения степени конфликтности человека, факторов риска конфликтного поведения можно использовать профессиональные тесты, которые должны соответствовать следующим требованиям:
-
оценивать степень достоверности информации, предоставленной обследуемым;
-
не предлагать примитивных вопросов и заданий, на которые можно дать ожидаемый ответ;
-
оценивать уровень нервно-психического напряжения обследуемого;
-
определять психическое состояние, провоцирующее внутренние конфликты (депрессивные состояния, суицидальные тенденции, крайне высокую чувствительность и ранимость, склонность к самоизоляции, эмоциональное выгорание);
-
определять психическое состояние, провоцирующее внешние конфликты (нелояльность, склонность к агрессивному поведению, подозрительность, недоверчивость, обидчивость, проблемы с построением коммуникации).
Такие профессиональные тесты позволяют получить надёжный прогноз вероятности конфликтного поведения и избежать возможности попадания в компанию конфликтных людей.
― Подбор персонала с помощью софта ― насколько продвинулись сегодня эти технологии и не похожи ли они на чат-боты в своём совершенстве?
― Чат-боты в настоящее время не способны эффективно распознавать конфликтную личность на этапе профессионального отбора. Обследуемый прекрасно сознаёт ситуацию отбора и хорошо контролирует себя, даже если он крайне конфликтен. Желание получить работу блокирует конфликтные реакции. И только конфликтные люди с низким интеллектом могут распознаваться чат-ботами.
В то же время существуют, совершенствуются и пока ничем не могут быть заменены сложные тесты, успешно решающие задачи распознавания людей с риском конфликтного поведения. Не случайно такие тесты используются в системе отбора кадров всех специальных служб мира, где деятельность требует особой ответственности и слаженной работы в команде.
― Подбор топов ― они искусны в ответах… Правильно истолковать, например, паузы софту вряд ли под силу?
― Подготовиться к прохождению сложного профессионального психологического тестирования с одновременной проверкой на достоверность предлагаемых данных практически невозможно.
Для этого понадобится серьёзно изучить предлагаемые тесты, чтобы понимать, как утверждения тестов работают на определение качеств и факторов риска личности. И не просто изучить, но и запомнить большое количество ответов.
Это сложная, кропотливая работа не под силу даже специалистам в области психодиагностики. Подготовиться к таким тестам значительно сложнее, чем к прохождению детектора лжи.
Если на этапе психологической диагностики обследуемый попытается лгать, подбирая «нужные» ответы, в результатах тестирования будет показана недостоверность по так называемым «шкалам лжи» и рекомендация снизить категорию пригодности по основанию «нелояльность».
― Как преодолеть недоверие к софту по оценке кандидатов? Аргументы?
― Недоверие к результатам психологической диагностики вполне объяснимо. На рынке услуг царит махровый непрофессионализм и существует большое количество примитивных диагностических технологий, результативность которых совершенно не обоснована, а надёжность ничем не подтверждена.
Кроме того, недоверие к психологической диагностике часто демонстрируют люди, боящиеся изучения их личностно-профессиональных компетенций (качеств). Как показывает практика, такие люди имеют очевидные факторы риска во взаимоотношениях и в профессии. Объективная констатация наличия таких факторов по итогам тестирования вызывает сопротивление и критику опасной для них процедуры.
Необходимость профессионального подхода к оценке и отбору кадров, необходимость в определении факторов риска людей не нуждается в обосновании.
Специалисты, соответствующие по своим качествам требованиям профессии, легко адаптируются, достигают более высоких результатов и, конечно же, более мотивированы на работу в профессии, которая им по душе.
Компании, отбирающие таких потенциально успешных в профессии специалистов, всегда получают дополнительную прибыль. Постановка барьера проникновению в компанию людей с факторами психологического риска (конфликтность, агрессивность, депрессивность, снижение жизненных сил, ранимость и др.) позволяет оптимизировать взаимоотношения, обеспечить слаженную работу руководителей и исполнителей.
Использование надёжных, современных, проверенных практикой применения технологий оценки и отбора кадров, обеспечивающих решение широкого спектра задач управления персоналом, исключает субъективизм и, возможно, недостаточный профессионализм HR-специалистов и является крайне актуальной задачей для любой компании.
Александр Князев, президент Совета по оценке человеческого потенциала и карьеры Ассамблеи народов Евразии
Справка. Князев Александр Михайлович ― доктор педагогических наук, профессор кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАНХиГС при Президенте РФ, ректор Института деловых игр, генеральный директор Института глобального образования, руководитель-методолог международного Экспертно-аналитического объединения «Проф-Диалог», президент Совета по оценке человеческого потенциала и карьеры Ассамблеи народов Евразии, эксперт-консультант по вопросам развития бизнеса.