Как улучшить внутренний центр оценки

Больше 25 лет мы наблюдаем, как российские компании внедряют различные инструменты оценки и изучили большое количество кейсов.

Российский стандарт центра оценки значительно облегчил этот процесс, всем новичкам мы советуем в первую очередь обратиться к этому документу и пройти соответствующее обучение. Но что делать, если в компании оценка проводится, но результат или процесс не устраивает?

Предлагаем вам 5 важных шагов для аудита внутреннего центра оценки:

1. Обозначьте место оценки в процессе работы с персоналом и ожидаемый результат. Какие задачи бизнеса вы планируете решить проведением оценки? На какие показатели эффективности повлияют проведенные мероприятия? Как и когда можно будет зафиксировать и оценить результаты? По данным ежегодного отчета Business Outcomes Study Report 2018 международные компании чаще всего изучают следующие метрики при проведении центров оценки:

В самом отчете вы можете найти более подробную информацию по каждому из этих факторов и большое количество примеров из реальной практики компаний топ 500 Fortune. Данные показывают, что использование валидных инструментов оценки на протяжении всего жизненного цикла сотрудника позволяет оптимизировать ресурсы, повысить общий уровень производительности и вовлечь руководителей в процесс отбора и развития сотрудника у большинства исследованных компаний.:

2. Проверьте релевантность критериев оценки. Отражают ли выбранные критерии оценки именно те качества, знания, навыки, способности, которые приводят сотрудников к успеху в текущей ситуации? Реализуемы ли предложенные модели поведения в сложившейся корпоративной культуре? Как описанные критерии связаны с дальнейшей стратегией развития компания, создаем ли мы запас прочности на будущее? Насколько понятно и однообразно они интерпретируются? Относятся ли они к ценностям или к тому, что можно измерить?

Чаще всего пересмотр критериев оценки для отбора и развития сотрудников рекомендуется в следующих ситуациях:

• Стратегия компании существенно изменилась
• Компания стремится к изменению корпоративной культуры
• Цели и планы не выполняются
• Наблюдается дефицит управленческих кадров
• Критерии существуют только на бумаге и фактически не используются

3. Проведите аудит инструментов оценки, которые вы используете. Какую информацию о кандидате вы получаете из каждого выбранного вами источника? Каково качество этой информации? Каковы преимущества и ограничения каждого метода? Согласно ежегодному исследованию GATR2018 в топе по популярности остаются классические инструменты оценки аналитических способностей (например, тесты отдельных способностей или аналитические кейсы), профессиональных навыков (тесты и профессиональные кейсы) и личностных характеристик (опросники и кейсы на взаимодействие). Это объясняется отчасти их известностью на рынке и модой на тот или иной инструмент. Составьте карту имеющихся у вас инструментов, сопоставьте их с критериями оценки. Например, вот так:

Оцените получившуюся матрицу:

• Достаточно ли у вас источников информации по каждому из критериев оценки (напомним, что согласно стандарту необходимо обеспечить как минимум два источника).
• На сколько упражнения или тесты соответствуют уровню позиции и содержанию работы сотрудников. Не являются ли они слишком простыми или сложными.
• Как давно вы используете этот инструмент в компании, не требует ли он замены

После проведенного анализа оставьте в работе только те инструменты, которые действительно работают на решение ваших задач, избавьтесь от устаревших или переработайте их, подберите новые инструменты там, где их не хватает

4. Подготовьте наблюдателей и экспертов. Как в компании проходит обучение сотрудников оценке поведения (своего и других)? Как часто сотрудники сталкиваются ситуацией оценки? Каковы навыки руководителей по предоставлению подробной и сбалансированной обратной связи? В Российском стандарте центра оценки описаны основные требования к обучению наблюдателей. При этом навык наблюдения и анализа поведения нарабатывается только при постоянной практике, поэтому речь идет скорее о непрерывном обучении на рабочем месте, а не одноразовой акции. Обучение должно включать в себя разбор критериев оценки, давать единые стандарты использования шкалы, правил оценивания и предоставления обратной связи, разбор содержания инструментов и методов оценки (связь с критериями, правила проведения, ограничения инструмента).

Проследите за тем, чтобы все оценщики были откалиброваны между собой, особенно если оценка производится независимо в нескольких регионах, чтобы обеспечить сопоставимость результатов. Для этого хотя бы раз в два года проведите общее обучение в формате встречи или вебинара.

5. Опишите и зафиксируйте прозрачную систему оценки от запроса до результата, шаг за шагом. Где сотрудники могут найти данные о критериях оценки, их связи с эффективностью, принятой в компании процедуре? Сохраняется ли конфиденциальность индивидуальных результатов и применяемых инструментов? Как проходит коммуникация на каждом из этапов? Как используются результаты проведенных мероприятий? В какой степени реализуются заявленные цели оценки? Если вы не смогли сходу ответить на эти вопросы, есть опасность, что сотрудники будут воспринимать мероприятия по оценке скептически или вовсе саботировать их, так как не видят пользы для себя и компании, считают оценку субъективной или недостаточно честной.

Итак, если у вас уже действует внутренний центр оценки, обратите внимание на эти факторы:

• Связь мероприятий по оценке с конкретными задачами бизнеса
• Наличие оцифрованных результатов, связь с показателями эффективности бизнеса
• Релевантность критериев оценки стратегии и целям компании
• Связь критериев оценки и существующей или желаемой корпоративной культуры
• Понятность и измеримость критериев оценки
• Достаточность инструментов для оценки и их качество (в том числе показатели валидности и надежности)
• Соответствие инструментов уровню позиции и содержанию работ
• Уровень подготовки и откалиброванность внутренних оценщиков (единое понимание критериев, шкалы, правил оценивания, инструментов)
• Прозрачность системы оценки на каждом из уровней
• Конфиденциальность индивидуальных результатов и инструментов

Портнова Ирина, старший консультант SHL Russia&CIS