Он обычно коррелируется с выручкой компании... Бюджет на адаптацию – это уже привилегия успешных компаний... ведь адаптация как и обучение сильно увеличивают срок работы специалиста в компании
Почему тема бюджета HR даже на закрытых конференциях эйчаров не очень освещается?
Даже если бы меня попросили назвать сумму бюджета, я бы вряд ли это сделала. Потому что существует некая финансовая составляющая компании, она не публичная. Заявлять о своих цифрах немного странно. Любой бюджет, в том числе и бюджет на персонал, коррелирует с общей выручкой. И получается, что мы сообщаем информацию, которую не нужно знать всему рынку. Цифры, безусловно, мы редко когда озвучиваем, и правильно делаем. У меня есть конкретный опыт, когда на конференции, когда я презентовала проект, меня спросили: «А сколько у вас ушло денег на внедрение того-то, того-то?» Когда меня в открытую спрашивают о таких вещах, о проектах, которые я публично озвучиваю, я всегда честно отвечаю, сколько ушло денег и какие ресурсы. Но в целом брать и описывать все свои статьи и суммы, я считаю, не очень правильный порыв. Достаточно сказать, из чего состоит бюджет эйчара в основном. Я могу перечислить основные статьи, которые несут больше всего нагрузки по затратам. Безусловно, это обучение. Причем нужно понимать, что существует обучение внешнее, обязательное обучение необходимым документам, удостоверениям, охране труда — всё обучение, которое так или иначе связано с регламентацией деятельности. Есть обучение внутреннее, свои собственные корпоративные университеты, учебные центры. Они тоже требуют бюджетирования, потому что это оплата бизнес-тренера, материалов, оплата возможных методик, которые в корпоративном университете проводятся. И есть система дистанционного обучения. Это тоже бюджет на покупку платформы и ее поддержание, на разработку курсов. Самая большая статья в эйчаре — это ФОТ (фонд оплаты труда). Все, что связано с оплатами, компенсациями, льготами. Немаловажная статья бюджета — это ДМС. Я видела в нескольких компаниях, когда ДМС включается в компенсации и льготы. Но я видела также примеры, когда статья по ДМС, а она может быть очень существенна, выносится отдельно, потому что это действительно большие затраты. Существует статья «корпоративные мероприятия» — все, что связано с мероприятиями по вовлеченности персонала, с корпоративными праздниками. Это большая статья может быть, все зависит от компании, от численности и от масштаба компании. Также есть бюджет на развитие, например, запуск новых проектов: открытие новых представительств, филиалов. Это требует затрат из бюджета эйчара не только на поиск персонала, но и на обучение этих людей. Можно сказать, на любые проекты, которых не было ранее и которые требуется внедрить. Например, проект внедрения KPI в компании. Это действительно проект, и стоит закладывать все затраты, которые потом перейдут в формат компенсаций, льгот и ФОТ. Но пока это как проект требует затрат. Есть, конечно, бюджет на адаптацию персонала. Опять же все зависит от компании, но целая статья есть на адаптацию персонала, потому что есть определенные метрики, по которым адаптируется персонал. И это тоже некие затраты, в том числе и на вовлечение персонала, и на разработку игр для новых сотрудников, на презентационные материалы для них. Вот основные статьи. Да, и рекрутинг! Это просто первое! Потому что не будет подбора — не будет компании, не будет бюджета.
Если честно, вы меня удивили тем, что на адаптацию есть отдельная статья. Я слышал об этом от эйчаров очень крупных компаний.
― На самом деле адаптация может быть с двух сторон. Первая — это все, что связано с презентационными материалами новым сотрудникам или разработка, например, курса, для новых сотрудников, разработка тренинга, выезд на экскурсию после окончания испытательного срока на стройку, завод. А есть затраты на адаптацию персонала, когда, например, затраты наставников, которые поддерживают новеньких, обычно на промышленных предприятиях, тоже включены в затраты на адаптацию. Я за то, чтобы выделять наиболее подробные статьи по бюджету, потому что все это нужно для HR-аналитики. Все это потом можно проанализировать и сказать, во сколько нам обходится адаптация персонала, во сколько нам обходится уход персонала. Я за то, чтобы бюджеты были более подробные, чтобы можно было всегда посчитать аналитику.
Как вы думаете, почему в Google проводят 5 тыс. собеседований на одно место, но при этом там текучка, как везде?
― IT-компании все достаточно разные, несмотря на то, что это такая отрасль, понятная всем. Есть компании с минимальными текучками, по семейному принципу построенные, или, например, компании-стартапы, где все сотрудники рвутся за идею, за будущий продукт. Есть компании, такие как Mail, Yandex и т.д., там есть текучка, но она тоже объяснима. То есть текучка везде разная. Что касается Google, если эти данные официально опубликованы, мне с трудом верится, что 5 тыс. человек на одно место. Сам порядок цифр меня удивляет. А текучка есть во всех компаниях, потому что это нормальный процесс. Такой общий вопрос, на который мне сложно ответить. В принципе кейс Google для меня спорный, требующий отдельного разговора.
Некоторые ваши коллеги говорят, что это, возможно, пиар. То есть люди потом выходят на улицу и говорят про Google.
― Если это так, то еще более худший кейс, про который я слышала, потому что когда ты отбираешь 5 тыс. человек на одно место и 4999 кандидатов узнают про такой конкурс, то они могут остаться с негативом и соответственно это плохой пиар.
Если они показывают такие цифры с точки зрения пиара, то для меня очень спорный кейс, если честно. Мне кажется, что лучше посмотреть 10, 20, 30 и наконец 50 человек, уделить им 1–2 часа, познакомить их максимально с компанией, даже если они не подойдут потом на итоговом собеседовании, по крайней мере эти люди будут видеть, что им уделяли время, с ними общались. И они опять уйдут на рынок, но уже с другим отношением к компании, без негатива.
SuperJob — платный сервис. Дайте совет читателям, как наиболее эффективно его использовать для поиска людей.
....
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
Кристина Лапская, заместитель генерального директора по персоналу