Корпоративная среда либо пресекает развитие «токсичности» либо позволяет ей развиваться

Автор: Елена Салихова, «Открытие»

Банки и особенно частные, пожалуй, сегодня лучший образец корпоративной культуры, не позволяющей развиваться «токсичности» в работниках, даже если им удалость прорваться сквозь сито отбора...  

В первую очередь, давайте определим, что такое «токсичность». Это состояние, в котором человек, по субъективным или объективным причинам, входит в разлад с окружающим его миром и начинает разрушительно влиять на коллег, подчиненных, партнеров. Это негативно отражается на эффективности рабочих процессов в компании, на взаимоотношениях с людьми за пределами рабочего пространства.

В большинстве случаев токсичностью «заболевают» работники, которые уже длительное время отработали в компании. Токсичность редко встречается среди работников, пришедших в организацию 6–12 месяцев назад: обычно они отсеиваются на этапе вхождения сотрудника в компанию (самый эффективный способ их выявления – сбор рекомендаций по предыдущим местам работы). Если пропустили на этапе подбора, корпоративная среда часто отвергает этих людей в первые месяцы работы.

Что может повергнуть человека в состояние «токсичности»? Масса причин, связанных и не связанных с работой. Предлагаю разобрать те, что связаны с работой.

Первая группа причин – большие изменения в компании-работодателе. Изменение стратегии компании, смена менеджмента, реструктуризация, другие глобальные изменения часто делят коллектив на тех, кто поддерживает и понимает смысл изменений, и тех, кто не может принять и адаптироваться. В такие моменты от компании-работодателя требуется особо внимательное отношение к работникам, высокое качество и своевременность коммуникации, разъяснение происходящего и предоставление работникам инструментария, с помощью которого они смогут легче адаптироваться к изменениям. Например, разъяснение стратегии компании, прояснение целей и задач, обучение новым функциям, личностное развитие, предоставление возможности горизонтальной ротации. Это вовлечет людей в новый мир, в новые отношения, в новую культуру и приведет к повышению вовлеченности и лояльности работников.

Другая ситуация, позволяющая развиться «токсичному» поведению – когда корпоративная среда позволяет и не пресекает подобное поведение. Человек повысил голос на подчиненного или коллегу, отказался от выполнения задачи, где-то нелестно отозвался о компании… Первые шаги сделаны, на них не обратили внимание, не отреагировали. Значит, можно продолжать вести себя как хочется, не сообразуясь с принципами корпоративной культуры. Здесь мы подходим к тому, что корпоративная культура – это некая мембрана, которая пропускает полезное и удаляет неполезное, которая удерживает одних людей и поддерживает их поведение и отторгает других, налагая вето на их поведение. Если в работе мембраны сбой, неполезное удерживается, не может быть названо в открытую «неполезным», создается культура двойных стандартов: «Да, Иван Иванович допустил некорректность, но он давний, уважаемый сотрудник, давайте закроем глаза и будем считать, что ничего не было». Формируется «выученная беспомощность», «токсично» ведущие себя работники начинают процветать.

Чтобы идентифицировать токсичность и изолировать ее, нужна здоровая среда, не допускающая двойных стандартов. Когда компания определяет границы полезного и признаки бесполезного. Когда правила игры не декларативны, а искренне разделяемы работниками. И если они разделяемы, то работника «токсичного» среда распознает, явно обозначает, дает обратную связь, а если положительной динамики нет, то отторгнет, ограничит полномочия, удалит с ключевых постов.

Елена Салихова, вице-президент, руководитель блока по работе с персоналом банка «Открытие»

беседовала Верещагина А.