Трамп строит забор от нелегальных эмигрантов, а законопослушные работодатели могут создать свой «частокол» противодействия трудовым экстремистам из локальных актов
Как сейчас обстоят дела в области трудового экстремизма?
На мой взгляд, начинается все с того, что сейчас уровень просвещенности среднестатистического сотрудника очень сильно возрос. За последние лет 10 это точно. Плюс доступность ресурсов в связи с тем, что интернет и диджитализация проникают в повседневную жизнь практически каждого человека. Сегодня возможно спокойно выходя из метро, на улице, дома на кухне, со смартфона (даже не открывая компьютер) изучать все что угодно, включая вопросы трудового права. И наши органы сейчас активизировались, я имею в виду прокуратуру, трудовую инспекцию. Они очень активно ведут пропаганду среди населения, объясняют, куда нужно обратиться, как составить заявление; предоставляют ресурсы для онлайн-обращений. Что вообще совершенно идеально: людям никуда не нужно ходить, ничего не надо выяснять, они могут онлайн оставлять и жалобы, и отзывы, и все что угодно. И также они могут изучать вопросы трудового права, узнавать слабые места в законодательстве, делиться опытом друг с другом на форумах. И таким образом быстро повышать свой уровень юридической грамотности и знаний в «борьбе» с работодателем.
Поэтому работодатель тоже должен принимать меры.
Но работодатель ведь тоже, скажем так, становится сильнее в этой борьбе?
― Да, но дело в том, что смотря о каких компаниях мы говорим. Если о «белых», западных или прозападных компаниях, которые соблюдают законодательство, работают в правовом поле, то они, если откровенно говорить, менее защищены, чем работники, когда работник начинает вот такую вот «борьбу».
Компании, которые соблюдают законодательство, должны быть очень внимательны с точки зрения создания внутренних правил, регламентов, локально-нормативных актов. И если эта база достаточно сильная у работодателя, тогда он, конечно, защищен. Плюс у нас сейчас идет такое столкновение: с одной стороны, развитие технологий, когда мы переходим на цифру, а с другой стороны, с точки зрения законодательства, когда дело доходит до судебных разбирательств, основными доказательствами по делу все-таки обычно являются документы, акты с подписями свидетелей, объяснительные записки и прочее на бумажных носителях. Здесь получается разрыв между тенденциями рынка и практикой судов: с одной стороны, мы пытаемся работать в виде цифровых технологий, а с другой стороны, наши госслужбы и суды все еще ориентируются на бумаги. HR не стоит расслабляться и стремиться оцифровать все процессы. Мы должны быть бюрократами, должны писать бумаги, должны заботиться о своем работодателе и защищать его интересы, не просто сокращая временные и финансовые затраты, но и сокращая риски.
Электронная переписка принимается в зачет?
―Скажу вам по поводу электронной переписки. На самом деле действительно судами она может приниматься, но для этого нужно предусмотреть локально-нормативный акт в компании, где мы пишем о том, что переписка между сотрудниками компании, между руководителем и сотрудником является средством постановки задач и решением деловых вопросов.
Как не пустить в компанию трудовых экстремистов? Это реально?
― Объективно говоря, сама система подбора, установленная в компании, должна быть настроена на то, чтобы таких людей не пропускать. Безусловно, должна быть многоэтапность, потому что при оценке человека за одну или две встречи всегда велик процент ошибки. Следует пользоваться всеми ресурсами, которые позволяют внимательно изучить опыт и прошлое кандидата: рекомендации с рынка, социальные сети, общение с предыдущими коллегами и работодателями. В социальных сетях мы можем увидеть высокую заинтересованность кандидата в вопросах трудового законодательства, например, размещение определенных постов либо каких-то желчных комментариев, членство в соответствующих сообществах. Так как в соцсетях люди обычно свободно себя чувствуют и могут размещать такие вещи, которые нам подсказывают, что человек склонен к конфликтам, реализует свои амбиции посредством конфронтации с окружением, не удовлетворен профессиональным развитием. Это все читаемо. Плюс даже элементарные признаки психолингвистические, когда человек употребляет в речи очень много отрицаний, когда он больше ориентируется на угрозы, чем на возможности. Скорее всего, такой человек ориентирован на негативную сторону взаимодействия и в жизни в целом, очевидно, что он будет конфликтовать в коллективе и с работодателем. Потом, знаете, есть такое понятие гибкости и разности подходов к решению задач в рабочих ситуациях. Когда мы видим ригидность в поведении человека, когда он в разных ситуациях выбирает один и тот же алгоритм действий, как правило, такие люди тоже достаточно конфликтны, потому что они не принимают новых условий, они начинают «подгонять» под свой стандарт окружающих, и от этого тоже возникают конфликты. В целом многоэтапность подбора, опыт, разные источники информации помогают нам получить информацию о кандидате как можно более объективную. При получении рекомендаций со стороны предыдущих работодателей часто можно сталкиваться с определенной формальностью, когда нам не говорят ничего негативного, но при этом нам не говорят ничего позитивного. Это тоже такой маркер, который может подсказать нам то, что все было не так гладко.
Расскажите подробнее о ваших технологиях разговора с рекомендателями.
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
Анна Ермохина, директор департамента по управлению персоналом ОПТЭК Цайсс Групп (Optec Zeiss Group)