Устраиваясь на работу или работая, все привыкли к тому, что по мимо окладной фиксированной части, в состав заработной платы включаются еще и премии, доплаты, различные бонусы. То есть, по мимо основные зарплаты присутствует еще и некая стимулирующая часть, которая подталкивает работников более качественно и добросовестно исполнять свои должностные обязанности, получая за это вознаграждение в большем объеме. С точки зрения ведения бизнеса, такой подход к оценке труда работников является наиболее эффективным. В компаниях создаются целые системы премиальных выплат, которые могут носить как индивидуальный, так и коллективный (командный) характер.
В этой статье поговорим о правовых аспектах выплат командных или коллективных премий, проанализируем взгляд судебной системы на командные выплаты. Итак, в ст. 191 ТК РФ закреплено, что работодатель вправе поощрять работников, которые добросовестно исполняют свои обязанности, в частности, посредством выплаты премии. Однако в ТК РФ нет порядка премирования отличившихся сотрудников. Поэтому, в коммерческих организациях работодатели вправе такое положение разработать самостоятельно и утвердить его своим локальным актом. Такой подход законодателя к премиям, дает компании как работодателю, разработать свою особенную и отличную от других систему премирования и как следствие стать наиболее конкурентоспособной на рынке труда. При выплатах командный премий, как и любых премий, конечно же нужно понимать, что с сугубо юридической точки зрения, премия это все-таки право, а не обязанность работодателя. Устраиваясь в компанию претенденту или новому работнику, как правило с первого дня не приходится рассчитывать на полные премии. В большинстве случаев в трудовых договорах содержится ссылка на внутренние локальные акты о премировании, которые закрепляют выплаты премий по различным основаниям, и моменту начала выплат. И все таки, премия становится обязанностью но тогда, когда закреплена соответствующим локальным правовым актом (положение, приказ и т.п.) и работник выполнил все необходимые трудовые условия для ее начисления и выплаты.
В выплатах стимулирующего характера принято выделять два понятия – премия и вознаграждение. Хоть эти понятия и родственные, ибо призваны материально стимулировать работников, но они отличаются:
- источником премиальной выплаты служит система заработной платы. Премии обычно выплачиваются регулярно в рамках ежемесячных выплат заработной платы. В трудовых отношениях они считаются поощрительной платой за хорошие результаты, в т.ч. перевыполнение рабочих норм или высокое качество;
- вознаграждения производятся разово или периодически в зависимости от результата труда работника. Решение о нем принимают индивидуально, и оно не привязано к периодам выплаты зарплаты. Чаще всего его выплачивают ежегодно.
Оба вида стимулирования обязательно должны быть закреплены локальными актами, это так же касается и командных премий, вознаграждений. Общий принцип начисления премий обозначен в ст.135 ТК РФ. В ней предусмотрено право работодателя на создание системы премирования, которая фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, нормативных актах местного уровня в соответствии с законодательством.
В некоторых случаях, при объемном и взаимосвязанном труде, наиболее эффективным видом стимулирования персонала может стать командная или коллективная премия. Этот вид стимулирования избавляет руководство компании от оценки работы каждого сотрудника индивидуально. Схема коллективных премий подобна схемам, основанным на индивидуальных премиях, то есть единовременная выплата определяется достижениями конкретных количественных и (или) качественных показателей, целей. Различие состоит в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, а премия выплачивается всем участникам.
Отечественная практика распределения коллективной премии между работниками рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего учесть вклад каждого работника в достижение общих результатов. Вообще, коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты коллектива, команды. Иногда его называют так же доплата за участие. ТК РФ не содержит понятие коэффициента трудового участия (КТУ). Это значит, что он устанавливается самой компанией, чаще всего руководством при формировании команды. КТУ позволяет оценить вклад отдельных работников в достижение общего результата, а, следовательно, и определить долю вознаграждения, которую каждый конкретный работник группы может получить. При этом подразумевается, что итоговый результат зависит от совместной работы всех работников данной группы, а не отдельного работника, и этот результат может быть объективно оценен.
Применяя и устанавливая руководством компании КТУ, необходимо учитывать следующие рекомендации:
- система КТУ индивидуальна для каждой категории работников и подразделений компании, что позволяет учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах;
- КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от стоящих перед командой актуальных целей, что позволяет связать их с групповыми и индивидуальными целями;
- положение о премировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, должно принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации;
- для каждой профессионально-квалификационной группы работников разрабатываются системы показателей, позволяющие оценить конечные результаты труда и вклад каждого работника, а также основания, порядок и величину снижения и повышения КТУ;
- рекомендательно, за базовое значение КТУ принимать единицу, вокруг которой может колебаться реальный КТУ каждого работника;
- КТУ работника устанавливает его непосредственный руководитель, а в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается и утверждается еще и собранием коллектива.
Как видно, по своим юридическим составляющим и юридически значим аспектам назначение командной премии является сложным и весьма спорным, как для работника, так и для работодателя. Со стороны компании должны быть соблюдены все условия премирования (или депремирования) работников. В оценке применения КТУ, да и в целом оценки труда работников, должен быть минимизирован человеческий фактор, условия премирования и премирования должны быть четко и подробно прописаны в локальных актах, установлены эффективные системы оценки труда и вклада каждого работника команды.
Поскольку премия определена локальным актом, то ее размер включается в состав заработной платы (дохода) работника, говоря о нашем случае – командной премии, для каждого работника она будет облагаться НДФЛ (13%). Соответственно все споры по выплатам премий относятся к категории трудовых и будут рассматриваться судами общей юрисдикции, с особенностями применения процессуального законодательства, для данной категории дел.
Обратимся к судебной практике относительно начисления премий, на основании КТУ. Большинство судебных процессов сводятся к тому, что истцы пытаются оспорить неверное на их взгляд начисление (не начисление) премии на основании КТУ.
Рассмотрим выводы суда второй инстанции. Показательным и информативным может быть Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.12.2010 № 33-16730.
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
Павел Хлебников, адвокат