Качественно выполненный поиск и прием
сотрудника на работу не гарантирует его успешную трудовую деятельность. Когда
новый человек оказывается на борту компании работодателю предстоит его обучить.
Здесь не обойтись без подводных камней.
Цель
обучения – увеличение личной эффективности и качества выполнения сотрудником
своих обязанностей для достижения целей компании. О системах обучения написано
множество работ, я же хочу разобрать наиболее частые ошибки, допускаемые
компаниями при внутреннем обучении.
1. Стратегия компании и
обучение смотрят в разные стороны
В моей
практике, на вопрос о стратегии организации не каждый собственник бизнеса может
дать уверенный ответ, не говоря уже о сотрудниках, которые работают в этой
компании. Однако, если у нас нет четкой стратегии развития – мы не знаем, кто
мы есть и куда движемся. Соответственно, все обучение, проводимое в данной
компании не будет процессом, который направлен на достижение целей. Ниже
предлагается пошаговая инструкция, которая позволит сократить все виды расходов
компании в процессе формирования системы обучения:
а)
Выделите все стратегические цели компании на год;
б)
Выявите психологическую ориентацию работников, а так же мотивацию для
достижения целей;
в)
Суммируйте цель и процесс ориентации сотрудника;
г)
Перечислите и кратко объясните каждый из шагов в учебном процессе. Его цели и
задачи;
д)
Опишите и проиллюстрируйте, как вы определили учебные требования;
е)
Объясните, как различать проблемы, которые возможно решить обучением, и которые не решаются с помощью
обучения.
2. Обучение имеет не
системный характер
Порой
собственник или руководитель ждет результатов от обучения быстрее, чем это
возможно, а в случае дефицита сотрудника (поиск идет дольше обычного)
руководитель может сократить процесс обучения, что, в свою очередь, запускает
ряд цепочек, негативно влияющих на дальнейшую деятельность нового сотрудника в
компании, начиная процессом адаптации и заканчивая исполнением профессиональных
обязанностей и выстраиванием профессиональных связей. А, самое главное, в
случае отсутствия годовой стратегии, мы не имеем возможности сформировать
цикличный и системный цикл обучения, как для нового сотрудника, так и для уже
работающего в компании человека.
3. Отсутствие ориентации
сотрудников при внутреннем обучении
Понятие
ориентация сотрудника – глубже, чем принято понимать. Это не только то, что мы
предоставляем на «Welcome» (такая информация, как компьютерные пароли, правила
компании, стандарты и положения, перерывы, обеды и т. д.), а это еще шаблон
того, как они должны функционировать идеально. И это совместная работа отдела
обучения, рекрутеров, а также, в большей степени, непосредственного
руководителя. Как же этого добиться? Ведь руководитель и так загружен, и мы не
можем просить его тратить столько времени. Ответ прост – только переговоры с
внутренним заказчиком. Нет времени – нет результата. Общайтесь, находите
аргументы и доводы, вдохновляйте и убеждайте.
Ориентируя
новых сотрудников, в процессе обучения все заинтересованные лица должны
придерживаться четырех пунктов:
1.
Радушно принять нового сотрудника, как часть команды;
2.
Удостовериться, что у него есть вся информация, необходимая для эффективного
функционирования. К ней относятся: почтовый доступ, знакомство с политикой
компании, знания о возможностях и преимуществах работы именно в этой
организации, знания о продукте;
3.
Помочь новому сотруднику понять организацию (её прошлое, настоящее, культуру,
стратегию и видение будущего);
4.
Социализация сотрудника, введение его в субкультуру – ценности и способы
достижения результатов, принятые и допустимые в компании.
Важно
понимать: написанный приветственный текст, плакат, листовка БЕЗ реальной
картины на практике не имеет смысла, а точнее даже наоборот, в определенном
промежутке времени вызывает агрессию и ощущение обмана.
4. Обучение не
рассматривается как процесс, генерирующий дополнительную прибыль
В последнее время очень распространено понятие «молодой боец». Да, безусловно, это имеет место, особенно для тех, кто прочел книги М.Батырева, и подхватил это модное течение, но мне привычней определения «новые сотрудники» или «специалисты», тем самым, мы меняем отношения из сферы армейской на профессиональную. Боец – это тот, кто идет на войну. В рамках такого подхода не ясно, зачем что-либо вкладывать в этих людей. Это знамя с девизом: «Выжил – герой, наш человек, не выжил... ну, что ж найдем нового бойца». Как мы можем убедить собственника или руководителя в том, что обучение необходимо рассматривать как ROI? Первое, сменить в корне отношение к новым специалистам и нести ответственность за действия, которые мы осуществили, приняв этого специалиста на работу. И второе, только цифрами. Собирая статистическую информацию по результатам работы сотрудника и всего отдела, отслеживать динамику.
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Татьяна Троцик, автор-эксперт
Журнал ,
2019 г.