«И когда я готовился к сегодняшнему выступлению, мое первое слово-
создание, если правильно подумать, то бренд работодателя в принципе он не
создается, просто компания начинает учиться им управлять.»
Бренд в итоге всегда есть,
то что это образ мыслей в голове соискателя, не ваша картинка не ваша, это то,
как вы ассоциируетесь в головах ваших кандидатов, ваших сотрудников, и на чем
основана идентичность вашего бизнеса, и как люди могут реализовать себя в вашей
компании- дополнил суть темы Антон.
Он также хотел обратить
внимание, что на конференции разные
слова произносятся: и бренд работодателя, и HR-бренд. И если вы выйдете за
пределы русскоговорящих стран, вы никогда не услышите слова HR-бренд, возможно
там вас не поймут, что вы имеете ввиду.
Вообще это дословный
перевод HR-бренд — это бренд работодателя.
«Но я думаю, что бренд
работодателя слишком длинно звучит, а «HR бренд « будет проще, с одной
стороны.»
Но с другой стороны, сейчас
говорят, что не образ, то есть отношение не как к результату, а как к процессу
постоянно нужно вкладывать в свой бренд работодателя. Ещё раз по поводу брэнда
всем понятно, что такое HR-бренд.
Но Коваль на своих
проектах, даже самых первых, столкнулся с тем, что руководители считают, что
если у нас HR-бренд, то пусть им HR и занимается, а мы тут не причем, а если у
вас ничего не получается, то вы виноваты. Нет, бренд работодателя – это задача
всей компании. Далее, всё-таки персоналом компании управляет не работодатель,
управляет непосредственный руководитель, руководитель над ним, и выше, и выше.
Сейчас все больше HR-ров
переходят к модели, что они не создают систему, они выступают за
MarketPlaceMent, учат управлять, они сами непосредственно не оказывают такой
функции. Поэтому в начале проекта привлекаете своих ТОПов и департамент.
«Вначале сядьте и
договоритесь, какого вы хотите добиться результата, как вы видите свой бренд
работодателя, что люди другие хотят, какие хотят поставить цели?»- сказал
спикер . Один раз Апостроф даже задачу поставили: войти в топ 10 в
одном рейтинге. Но это – Google, Яндекс, Mail, Мicrosoft, Siemensи,
Сбертех .... Но никак вы просто их не перебьете, если у вас несравнимый бюджет,
поэтому надо подумать о каких-то целях, которые достижимы – высказал мнение
Коваль.
«Мы предлагаем таблицу
целей и измерений – как раз как понять, что ваши деньги вкладываемые в проект
по бренду работодателя, они имеют отложенные инвестиции, то есть вы можете
сказать, что у вас сейчас очень длинный период закрытия одной вакансии,
поставить себе целью снижения тот срок, вы можете увеличить количество
подаваемых откликов на каждую размещенную вакансию, вы можете ставить себе и
внутренние цели,но не надо говорить что
бренд это только привлечение, но ещё и
удержание и мотивация.» – отметил эксперт .
То есть увеличение людей,
которые участвуют в каких-то активностях компании, либо вступили в кадровый
резерв, либо ещё какие-то другие цели, которые исходит из вашей стратегии, смотреть
на стратегию бизнеса, бренд должен ей помогать.
Когда у вас понятны цели
внутри компании, надо определить на кого бренд будет работать.
«Часто я слышу, что люди
говорят: у нас все особенные, надо это как-то выделить» – отметил Антон. Ну,
во-первых, не обязательно, чтобы бренд работодателя в начале вашего пути
работал на всех сотрудников и всех потенциальных кандидатов вашей компании,
можно сфокусироваться на определённых аудиториях, с которыми есть небольшая
проблема – высказал мнение эксперт.
И далее по его
опыту проблемы с аудиторией бэк-офиса или с аудиторией продажи возникает гораздо реже,чем с упоминавшимися
сегодня айтишниками, либо еще специалистами какого-то другого узкого профиля, а
ещё студентами. То есть можно сфокусироваться только на них, и выделить их в
аудитории.
Но даже, если пытаемся
охватить всю компанию, можно выделить отдельные дивизионы в вашей большой
компании.
«Когда мы работам с федеральным проектом, там у нас как правило не региональные вещи обычно всплывают, а связанные с функциональными: где-то сидит колл-центр, где-то дымит производство, где то сидит маркетинг, продажи и бэк-офис, но все равно у компании должно быть общее ядро, то которое в итоге сформируется в головах потенциальных кандидатов и будущих сотрудников.
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*А. Гончаров, главный редактор
ИД
«Управление Персоналом»
Журнал ,
2019 г.