Какие технологии подбора специалистов Вы считаете сегодня новыми и перспективными?
Если говорить о современных методах
привлечения кандидатов, то всё большую популярность и результивность показывает
поиск через соц. сети., а также через специализированные форумы и сообщества,
которые дают возможность быстро окунуться в профессиональную среду и выйти на
нужного специалиста.
Также
многие компании сейчас большое внимание уделяют формированию кадрового резерва
– это один из самых эффективных и логичных методов заполнения вакансий среднего
и высшего звена.
О каких устаревших технологиях стоит говорить как о мешающих эффективности?
― Одной
из основных ошибок при определении методов поиска кандидатов является выбор
какого-либо одного метода. Неэффективно только лишь разместить объявление и
ждать, что тебя быстро найдёт подходящий кандидат.
Например,
если речь идёт о поиске топ-менеджеров, то многие вообще предпочитают не
светить своё резюме на работных сайтах. Также некоторые компании предпочитают
использовать только рекомендованный рекрутмент – брать на работу людей по
рекомендации. Рекомендации носят зачастую субъективный характер и совершенно не
обязательно, что блестяще справляясь с задачами в одной компании, он будет
результативен в другой. Использование только лишь помощь аутсорсинговых
кадровых агентств также часто не даёт нужного результата, поиск затягивается на
долгое время, так как рекрутеры агентства просто не могут знать всю специфику
другой организации и показывают неподходящих претендентов.
Для
достижения нужного результата необходимо использовать все возможные способы,
отрабатывать различные контакты, базы, делать аналитику компаний-конкурентов на
предмет того, откуда может в ближайшее время начаться отток кадров и собирать
информацию о конкретных людях и т.д. и т.п.
Несколько
лет назад заявка на подбор персонала выглядела очень просто: конкретное
образование, возраст, опыт работы, навыки работы с компьютером.
Но
потом часто оказывалось, что образование не является критерием наличия
мастерства, возраст в качестве критерия лидерства значения не имеет вообще. Но
даже если удавалось находить кандидата, соответствующего всем этим критериям,
решение о приёме его на работу принималось по результатам личного впечатления
рекрутера и руководителя-заказчика, то есть по сути это эмоциональная оценка,
где основные нужные компетенции оказываются недооцененными. Вот такой подход к
подбору пожалуй действительно можно назвать устаревшим.
В настоящее время организации, заинтересованные в найме профессиональных, способных решать их бизнес-задачи кадров, довольно тщательно подходят к формированию необходимых компетенций для кандидатов, используют при их оценке современные тесты, основанные на детальном анализе личности, помогающие чётко выявлять лидерские качества, а также позволяющие выявить мотивацию потенциальных работников. И в совокупности с рекомендациями, с оценкой результативности на предыдущих местах работы принимается решение о найме.
...
ПОЛНЫЙ ТЕКСТ НОМЕРА ДОСТУПЕН ТОЛЬКО ОФИЦИАЛЬНЫМ ПОДПИСЧИКАМ (для получения полного номера зарегистрируйтесь у нас на сайте).
© КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ САЙТА ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU
*Елена Кулакова, Начальник
отдела подбора и адаптации
персонала СК «МАКС»
Беседовала А. Верещагина