Что главное в обучении сегодня?
Главное – уметь научить быстро востребованным навыкам любую категорию персонала и при этом сделать это максимально эффективно с точки зрения соотношения выгод и затрат. Таким образом, мы получаем три ключевых задачи, которые сегодня решает, я думаю, каждый HR. «Быстро» – потому что технологии изменяются каждый день, мы вступили в эпоху диджитализации несколько лет назад, сейчас формируется повестка ESG, все эти тенденции заставляют любой бизнес трансформироваться, а это значит – приобретать новые компетенции. И задача корпоративного обучения – как можно быстрее удовлетворять потребности в формировании новых компетенций, а зачастую и формировать их, опережая трансформационные изменения. Но жертвовать качеством в угоду скорости нельзя, иначе последствия будут плачевными.
Сегодня крылатая фраза из «Алисы в стране чудес» о том, что «нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее» как никогда актуальна в любом процессе, тем более в обучении.
«Любую категорию персонала» – это означает, что конечный потребитель знаний сегодня — это сотрудник от 18 до 70, а иногда и более лет. Это сотрудники от уровня рабочих и служащих до ТОП-руководителей. Сегодня нет категорий персонала, которым бы не требовалось обучение. Обучение априори не может быть одинаковым для всех. И тогда ключевым становится то, как методологически выстраиваются образовательные продукты в компании, какие выбираются формы представления данных, и как это преподается, преподносится корпоративными коучами, преподавателями, бизнес-тренерами. Я не зря перечислила все возможные категории преподавателей, потому что сегодня в корпорации нужны все эти роли. Ну и, конечно, «эффективно». В условиях жесточайшей конкуренции эффективность зачастую становится лидирующим показателем оценки любого процесса в компании, и обучение в данном случае – не исключение. Поэтому вопрос – как измерить эффективность развивающих программ – снова остается на повестке.
Допустим некий КУ принимает к себе на работу тренеров и преподавателей, которых ему предлагают свои же сотрудники и партнеры всех мастей – что такое КУ получит на выходе?
― Если такой КУ имеет строгую и понятную систему оценки преподавателей, а также понятный запрос на требуемые к развитию компетенции, то, думаю, он сможет решить свои три главные задачи. Здесь нет единого ответа, плохо это или хорошо – работать по рекомендации, но то, что принимать во внимание такие рекомендации нужно – это факт, чтобы «не изобретать велосипед», когда этого не требует бизнес-контекст. Поэтому все зависит от целей того или иного обучения.
Итак, как стоит отбирать преподавателей? Отзывы, оценка, тесты, практик.
― В вопросе отбора преподавателей Корпоративный университет ТМК2U идет по своему пути. Если в компании нет собственной экспертизы, или эксперты перегружены и не имеют возможности заниматься обучением – мы безусловно привлекаем внешних преподавателей.
Первичный отбор – это отзывы других клиентов, информация из открытых источников о благонадежности и наличии необходимых компетенций и лицензий у преподавателя. Далее оценивается способность преподавателя разработать программу под наш бриф (а не продать свой готовый продукт), услышать все наши потребности и выявить скрытые «боли», а также представить информацию максимально доступно для каждой адресной группы.
Ключевой момент – первое обучение, после которого всегда анализируем обратную связь участников, оцениваем достижение целей обучения.
Однако основной упор мы делаем на отборе и развитии наших внутренних преподавателей, которые всегда являются действующими специалистами и руководителями в разных направлениях бизнеса. У нас нет «освобожденных» преподавателей, для которых обучение – единственная задача, и это наш осознанный выбор. Если бизнес-тренер учит управленческим навыкам, он должен сам ими обладать. Теория без практики мертва, и бизнес-тренеры должны развиваться как в тренерской функции, так и в бизнес-задачах, чтобы не было того самого «отрыва», на который бизнес часто пеняет, говоря о некоторых недостатках теоретического обучения.
Наших будущих бизнес-тренеров мы ищем среди мотивированных экспертов. Дальнейший отбор – не менее скрупулезный, чем при включении в управленческий резерв. А дальше – трёхступенчатая подготовка, которая тоже является своеобразным ситом – до финиша доходят не все, но зато мы уверенны в тех, кто получает звание «бизнес-тренер, преподаватель, коуч ТМК2U».
Если в спорте собрать только звезд – получите хаос. Как во внутреннем обучении?
― Вопрос не в «звездности» игроков, а в качестве работы тренерского штаба, психологов, врачей, административного персонала, или в нашем случае, грамотном распределении функций и организации процесса. Мы уверенны, что любая «звезда» будет эффективна в партнерстве с коллегами, понимая общую цель и имея необходимые ресурсы для её
достижения.
Звездные тренеры стоят дорого, когда-зачем-как стоит их привлекать?
― Привлекать «звезд» с рынка можно и нужно, когда вы уверенны, что звезда имеет уникальный продукт, которого нет больше ни у кого, и именно этот продукт вам нужен. Убеждена, что никакое имя не поможет решить задачу, если вы четко не понимаете, какой эффект хотите получить, привлекая известного тренера. Если стоит задача обучить ТОПов, чтобы они не ставили под сомнение экспертность тренера – можно позвать «звезду», а можно – тренера, в котором вы максимально уверенны.
И далеко не факт, что первый вариант окажется более выигрышным, так как руководители с большим опытом склонны ставить под сомнение даже мнение признанных авторитетов, а хороший тренер, которому не нужно поддерживать репутацию «звезды», завоюет доверие легче, объясняясь на одном языке со слушателями и поддерживая спокойную доброжелательную атмосферу.
Много новых оригинальных и не очень программ обучения - как вы все это многообразие изучаете и применяете?
― Действительно, сейчас на рынке обучения огромное множество предложений, и то, что выглядит интересно в коммерческом предложении, мы обычно изучаем, организуя онлайн-встречи с разработчиками. В первую очередь важно сразу попробовать переложить интересную новинку на свои бизнес-задачи. Какие «боли» она поможет решить?
Если ответ – никакие, то и смысла во встрече нет. А если варианты появились – то нужно копать глубже, изучая предложение детально, привлекая коллег – экспертов от бизнеса, чьи задачи можно решить с помощью предложенной программы. Нам, конечно, помогает, в выборе наш уникальный справочник компетенций ТМК, на базе которого строятся все профессиональные стандарты для каждой позиции. Мы всегда смотрим на каждую программу с позиции, а какую компетенцию она сможет «прокачать», и до какого уровня.
База знаний - как вы ее создаете и пополняете?
― Наша база знаний – это корпоративная HR-платформа SOTA2U, в которой сконцентрированы процессы обучения и развития. Множество электронных курсов по различным направлениям – от делового дресс-кода и кодекса этики до сталеплавильного производства и гидравлики – мы разрабатываем сами. К разработке контента у нас привлекаются не только сотрудники Корпоративного университета TMK2U, но и HRы, и все функциональные сотрудники предприятий. Мы отбираем желающих присоединиться к проекту с помощью конкурса, затем обучаем их мастерству разработки электронных курсов, а далее курируем их работу в качестве разработчиков. Таким образом мы сохраняем все уникальные знания на предприятиях, аккумулируя их в SOTA2U. Созданные таким образом электронные курсы на текущий момент были пройдены сотрудниками Группы ТМК уже более 50 000 раз.
Все онлайн-обучение сотрудники могут проходить в любое время и в любом месте – мы выкладываем в SOTA2U не только электронные курсы, но и записи вебинаров, а смотреть их можно в том числе с помощью мобильного приложения. Еще один наш проект, нацеленный на обмен знаний сотрудниками, – проект открытого образования Open2U – это пространство открытых знаний по различным областям, в котором спикером может стать любой сотрудник ТМК. Это позволяет увеличивать вовлеченность сотрудников, развивать культуру знаний, формировать площадку для выбора экспертов, талантливых и инициативных сотрудников, а также развивать новые компетенции у спикеров. Презентации и записи вебинаров Open2U мы также сохраняем в сообществе в SOTA2U.
Кроме того, в SOTA2U мы храним и постоянно пополняем базу проектов улучшений нашей Производственной системы, а также базу проектов ежегодной Молодежной научно-практической конференции, которая проводится на международном форуме «Горизонты» – уникальной творческой площадке, целой экосистеме, о которой мы много рассказываем в профсообществе, что позволяет масштабировать лучшие практики на разные предприятия.
И, конечно, профессиональные тесты на проверку знаний по большинству компетенций из нашего корпоративного справочника, где на сегодня более 1500 компетенций. Каждый сотрудник может проверить свои знания по предмету, а заодно и повысить свой компетентностный уровень, вспоминая основные блоки знаний.
Мы делаем обзоры статей по профессиональным тематикам, включая такие базы как Web of science, Scopus, наша цель – создать максимум контента для сохранения и развития компетенций наших сотрудников.
Онлайн формат стал тотальным - ваше мнение спустя годы о нем? Когда онлайн во благо и когда нет?
― Эпоха цифровых технологий постепенно переносит в онлайн-формат почти все сферы нашей жизни и подталкивает нас к постоянному развитию. Чтобы оставаться в тренде, нужно постоянно держать высокий темп в обучении – этому как раз способствуют онлайн-программы. В «дистанте» удобно быстро получать информацию, нет строгой привязки ко времени и месту обучения, можно совмещать учебу с работой, путешествиями или даже занятиями спортом. Онлайн также привлекателен тем, что тип обучения можно выбирать любой: если несколько десятилетий назад мы только знакомились с понятием «вебинар» и устройством платформ для его проведения, то сейчас мы наблюдаем внедрение инноваций в онлайн-обучение – микрообучение, геймификация, применение искусственного интеллекта, использование виртуальной реальности, и другие.
Несмотря на удобство онлайн-обучения и доступность качественного образовательного контента, проработка некоторых навыков более эффективна и в некоторых случаях обязательна в очном формате. Научиться работать на станке или управлять многотонной машиной без отработки навыка «офлайн» невозможно – да, тренажеры помогут понять принцип и отточить навык, но не заменят «живую» отработку с опытным наставником. То же самое – с отработкой управленческих компетенций. Мы принципиально не переводим полностью в онлайн нашу программу «Эффективный руководитель», так как считаем, что цикл Колба можно полноценно реализовать лишь в офлайне, и тогда полученные знания можно перевести в реальные управленческие компетенции. Поэтому очный формат по-прежнему остается востребованным, и в некоторых случаях совмещается с дистантом в форме blended-learning. Но если перед Вами стоит задача быстро масштабировать какие-то данные, знания, опыт на большие аудитории, напомню, что в ТМК такие задачи могут касаться более 50 тыс. сотрудников, то, конечно, электронное обучение в контексте таких задач незаменимо. Например, быстрее всего познакомить персонал с Этическим кодексом или повесткой ESG компании можно именно таким образом.
Что повышает интерес людей к обучению?
― Любой взрослый человек готов учиться, когда понимает, зачем ему это нужно. Вкладывать время и силы в обучение, которое не даст никаких «плюшек» в обозримом будущем, сегодня никто не готов. Поэтому важно уметь «продавать» программы и внутренним клиентам показывать, каким образом то или иное обучение поможет им улучшить свою работу, упростить или автоматизировать процессы, наладить отношения с подчиненными или коллегами, стать эффективнее не только в работе, но и в жизни.
В корпоративном обучении хороший эффект дает «сарафанное радио» – когда сотрудник слышит от коллег о том, какое замечательное обучение они прошли, и чем им это помогло – он часто и сам записывается на аналогичную программу. У нас в корпоративной HR-платформе SOTA2U есть система рекомендаций – сотрудник может порекомендовать своему коллеге понравившийся курс, и прокомментировать, почему он его рекомендует. Как правило, такие рекомендации на самом деле работают.
А что убивает?
― Обучение «для галочки» – то, что не дает никакого эффекта – всегда демотивирует. Невовлеченность, формализм преподавателей – это тоже убивает интерес к обучению. Каждый из нас может вспомнить примеры из своей школьной или студенческой жизни, когда самые сложные предметы изучать было интересно благодаря преподавателю – неравнодушному, увлеченному и вовлекающему своих учеников, и антипримеры, когда даже самые талантливые студенты вынуждены были «зубрить», чтобы сдать зачет, потому что преподаватель делал свою работу формально, не интересуясь предметом и восприятием учеников.
ИИ и обучение - каков ваш опыт сегодня? Что или кого ИИ сможет заменить в обучении?
― Главное отличие ИИ от живого преподавателя в том, что робот не создает знания, а лишь транслирует информацию, которую ему дает человек. Те, кто создают новые знания – педагоги, исследователи, ученые – всегда будут востребованы. Пока искусственный интеллект не дошел до такого этапа развития, когда он сам может генерировать полезные знания – он является лишь помощником в деле обучения. ИИ сегодня умеет самообучаться, но и когда он научится изобретать, людей он не вытеснит – потому что объектом обучения останется человек, а значит и субъект должен обладать человеческими качествами.
Но прогресс не стоит на месте, и возможно на смену планшетам и смартфонам скоро придёт гиперинтегрированная образовательная среда, в которую человек будет погружаться чуть ли не с рождения. В такой среде обучение будет ориентироваться на индивидуальные особенности каждого человека. Поговорим об этом лет через пять, думаю, мы сможем ответить на этот вопрос уже более взвешено.
*Елена Позолотина, заместитель генерального директора по управлению персоналом – директор Корпоративного университета ТМК2U, «Трубная Металлургическая Компания», кан. эконом. наук