А.С. Огнев 
Парадоксально, но факт, но при назначении на руководящие должности и оценке действующего руководителя в расчет берут целый ряд таких его умений и навыков, которым фактически ни в одном институте не учат. Например, не учат будущих руководителей на основе поведенческих особенностей оценивать деловые качества человека, его способность и готовность быть партнером по бизнесу. Не учат и тому, как принимать решение в условия дефицита информации и ограниченности во времени. Нет и по сей день систематической подготовки к роли посредника в разрешении межличностных конфликтов даже в деловой сфере. Современные университетские программы не рассчитаны на выработку навыков управления инновациями. Все еще отсутствует система формирования умений вести деловые переговоры.
Все это тем более странно в ситуации, когда и наукой, и практикой доказана высокая значимость перечисленных умений и навыков. Причина кроется в традиционной инертности высшей школы, в отсутствии среди характерных для нее форм обучения именно тех, которые формируют и развивают навыки управления людьми. В результате современному специалисту по управлению человеческими ресурсами приходится искать альтернативные пути повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководящего состава своих организаций.
В сложившейся ситуации естественным ответом рынка на подобные запросы стало лавинообразное увеличение числа тренинговых компаний и расширение тренинговых услуг в составе традиционных видов деятельности консультантов по вопросам управления и организационного развития. Этот обрушившийся на работников кадровых служб бурный информационный поток все еще с трудом поддается детальному анализу, а также по-прежнему таит немало опасностей, связанных с высоким риском получения недоброкачественных образовательных услуг. Источниками риска, во-первых, являются сами программы переподготовки и повышения квалификации руководящих работников. За их рамками могут остаться наиболее значимые для управленца знания, умения и навыки. Способствуют такой ситуации, как это ни печально, сами работники высших учебных заведений, которые пытаются сделать своим дополнительным заработком простой перенос всего того, что они делают со студентами, в сферу переподготовки уже работающих управленцев. Вторая опасность связана с формами проведения учебных занятий. Очевидно, что традиционный перекос в пользу лекций недопустим, если речь идет о формировании умений и тем более выработке устойчивых навыков. Разумеется, в этом случае предпочтительны различные формы тренинга. Однако с тренингами также связан определенный риск провала программы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров. Дело в том, что традиционно организация и проведение тренингов были в нашей стране прерогативой социальных психологов и специалистов по групповой психотерапии. Далеко не все специалисты в области групповых методов социального научения готовы профессионально работать с управленцами не только высшего, но даже среднего уровня. Ну а часто встречающееся автоматическое перенесение в тренинговые группы методов групповой психотерапии стало одной из причин крайне настороженного отношения руководителей к самой идее групповых методов формирования и развития управленческой компетентности. С другой стороны, специалисты-предметники из сферы менеджмента часто наивно игнорируют необходимость знания основ групповой динамики, не понимают и не владеют техниками управления групповыми процессами. В итоге организуемые ими группы становятся крайне авантюрными мероприятиями с далеко не всегда безобидным исходом.
Продолжение читайте в печатной версии журнала
