Для обеспечения оперативного получения информации о необходимости корректировки стратегии и тактики управления судоходной компанией, повышения степени управляемости и адаптированности компании к изменениям в условиях рыночной экономики необходимо создание надежной и гибкой системы управления ресурсами, направленной на решение вопросов бюджетной политики.
Для организации системы анализа и планирования затрат на персонал в судоходных компаниях в условиях сезонного характера работы и с учетом требований рынка необходимо создание современной системы управления денежными ресурсами, основанной на разработке и контроле исполнения системы функциональных бюджетов по соответствующим статьям затрат.
На первом этапе методики планирования расходов на содержание персонала судоходных компаний производится расчет плановой доли расходов на персонал в общих доходах судоходной компании в базисном периоде. Эта величина может устанавливаться несколькими способами - на основании отчетных данных за предыдущие периоды при условии определенной стабильности перевозок или на основании плановых показателей. Аналогичным образом можно рассчитать плановую долю прямых и косвенных расходов в общих доходах предприятия.
Плановые затраты на персонал рассчитываются с применением нормативного способа формирования расходов.
Плановая величина основной заработной платы работников судоходной компании определяется путем разработки уровневой системы оплаты труда. Количество уровней оплаты труда устанавливается с учетом особенностей производства на предприятии. Для судоходной компании целесообразно использование пяти уровней: 1-й уровень – рабочие, рядовой состав флота; 2-й уровень – служащие; 3-й уровень – специалисты; 4-й уровень – руководители, командный состав флота; 5-й уровень – высшие руководители компании. (дайджест)
Далее для каждого уровня составляется перечень критериев, характеризующих выполнение работы по должностям. При этом необходимо учитывать специфические условия производственной деятельности судоходной компании.
Следующим шагом в разработке уровневой системы оплаты труда является выполнение экспертной оценки должностей по выбранным критериям. Целесообразно использование пяти- или десятибалльной оценки. Каждая должность на соответствующем уровне характеризуется определенным количеством баллов по установленным критериям. В качестве критерия согласованности мнений экспертов применяются коэффициенты ранговой корреляции Спирмена и Кендалла, дисперсионный коэффициент конкордации Кендалла, энтропийный коэффициент конкордации, а также инструментарий теории распознавания образов.
На следующем этапе устанавливается интервал окладов для каждого уровня исходя из финансовых возможностей компании и априорных ограничений, накладываемых средним уровнем фактической оплаты труда для каждой должности. На основании проведенной оценки рассчитываются минимальные оклады по каждой должности.
Далее экспертным путем осуществляется индивидуальная оценка труда каждого работника. Экспертное мнение о конкретном работнике заключается в оценке его трудового потенциала. В качестве признаков трудового потенциала могут служить стаж работы, квалификация, уровень профессионально-квалификационного развития и т.д.
Следующим действием является расчет планируемых окладов для каждого работника, при этом их корректировка должна производиться с учетом индекса роста потребительских цен. Сумма рассчитанных окладов будет составлять плановую величину оплаты труда за отработанное время.