: Когда стартовал проект BEGIN,образовательная и HR тематика не была так актуальна и интерес на,как сегодня.Нынешний успех и лидирующие позиции вашей компании связаны с удачным выбором направления или у вас были какие то свои идеи и "ноу хау"?
– Сегодня на рынке представлено много российских и западных компаний, и тем приятнее слышать от вас, что мы являемся лидерами рынка. В настоящее время только BEGIN GROUP проводит самые большие выставки в сфере образования и управления персоналом, все наши сайты имеют высокую посещаемость, мы издаем значительные тиражи специализированных печатных изданий я говорю о справочниках, журнале, книгах. Вряд ли это объясняется влиянием рынка или той нишей, которую мы выбрали, скорее, технологией работы нашей компании. К примеру, у нас есть такое понятие, как baby sitting клиентов. Мы всегда стараемся делать все зависящее от нас, что бы клиенту было эмоционально и личностно приятно работать с нами, чтобы он получал отдачу от сотрудничества. Вообще, в работе с клиентами, партнерами, посетителями наших выставок мы учитываем множество разнообразных мелочей. Кроме того, все они окружены нашей любовью и заботой, видимо, благодаря чему и выбирают нас.
: Когда вы только начинали, было предощущение такого успеха?
– Наверное, да. Наш первый проект информационная поддержка бизнес образования BEGIN. Сначала был только сайт, потом появились выставки, справочники и книга "Путеводитель по MBA". Изначально на рынке мы заняли очень профессиональную позицию: никогда и ни при каких обстоятельствах не размещали в базе данных сайта, не предоставляли возможности участия в выставке компаниям, не имеющим на рынке стабильной репутации, например, занимающимся тренингами личностного роста. А ведь мы были совсем маленькой компанией, все деньги были на счету, но все равно твердо стояли на своем и отказывались от подобной рекламы, а соответственно, и от предложен
ных денег. И это объективный факт из нашей истории. А поскольку мы сразу заняли такую профессиональную позицию, все лидеры рынка нас приняли и с первой же выставки стали ее участниками. Они понимали, что, работая с нашей компанией, не окажутся в унизительной ситуации, когда придется отвечать на вопросы: чем вы отличаетесь от ваших "коллег"?
: Видимо, главное отличие вашей компании от других стало проявляться примерно 5 лет назад это колоссальный рост количества посетителей вашей выставки. Как вам это удалось? Есть ли у вас свои "ноу-хау"?
– Да, и это касается всего: организации, работы с посетителями и участниками выставки. Вообще, в жизни нет мелочей, важно все. Так, например, мы работаем с 99% изданий, представленных на профильном рынке, т.е. практически со всеми. Соответственно, информация о наших мероприятиях размещается везде. И периодически в компании появляется разговор о том, что от определенного журнала пришло на выставку всего три человека, а стенд издательства занимает целое выставочное место… На что я всегда отвечаю, что три человека это уже много. От одного три, от другого пять… так получилось 2000 .Я уверена, для успеха в бизнесе важно использовать абсолютное большинство возможностей. А поскольку мы размещаем информацию о себе в максимальном количестве изданий, нас знают все. Кроме того, с первых же выставок мы начали собирать базу данных наших посетителей и активно работать с ними, не только рассылая открытки с поздравлениями и информационные письма, но и делая личные звонки. Приглашая на наши мероприятия, мы всегда интересуемся, есть ли у них друзья, которым интересна данная тематика. Таким образом, мы собираем большие персонифицированные базы данных людей, для которых актуальна та или иная тема. За эти годы у BEGIN GROUP сложилась репутация профессиональных организаторов выставок, важная как для участников, так и для наших посетителей.
Они всегда уверены, что на наших выставках действительно представлены компании лидеры рынка. Например, среди участников выставки "Кадровый менеджмент"
все ведущие тренинговые и консалтинговые компании, бизнес-школы, кадровые агентства, стразовые компании, организаторы праздников, профильные издания и др.
: Вы упомянули о репутации, и, наверное, в моем понимании это основное. Дело в том, что очень многие наши знакомые приходят на такую культовую выставку, как "Кадровый менеджмент". И ежегодно, где бы я ни находился, приезжаю в "Рэдиссон САС Славянская", чтобы встретиться с друзьями, знакомыми, и действительно выставка стала настоящим событием для профессионального кадрового сообщества. Как удалось создать такую атмосферу?
– Сегодня это уже созданная репутация. Но, поверьте, посетители приходят не просто так. Вначале их надо было убедить, что действительно будет интересно. Поэтому мы проводили очень много разноплановых мероприятий, которые интересны профессионалам от HR директоров огромных компаний, таких как "Лукойл", "Газпром", до менеджеров по персоналу небольших организаций, занимающихся обучением, рекрутеров, тренеров и др. Таким образом, мы привлекли людей из разных сфер кадрового менеджмента, объединивших под одним брендом. Ежегодно мы повышаем уровень наших мероприятий, стараемся не повторяться, все время делаем что то новое, поэтому и участникам, и посетителям у нас интересно. Наши выставки это прекрасная площадка для обмена мнениями, встреч, заключения деловых союзов. Поверьте, HR менеджеры люди очень занятые, и мы объективно упрощаем им жизнь, предоставляя всю необходимую информацию, собранную в одном месте, в одно время. Кроме того, на наших выставках есть реальная возможность приобрести разнообразную литературу за принципиально небольшие деньги. Что важно и в случае, если деловую литературу оплачивает компания, и если человек платит сам. Поэтому справедливо будет сказать, что для привлечения посетителей на выставки мы используем все возможные способы. А дальше говорим: вы видели, какие разноплановые мероприятия мы проводим, и понимаете, как много ваших коллег принимают в них участие, поэтому приходите к нам еще раз! Вы увидитесь со старыми знакомыми, узнаете много нового, интересного, возможно, откроете для себя какие то новые компании и услуги.
: Если обратиться к опыту создания сайта… Сейчас в Интернете много сайтов подобной тематики, и да же когда вы начинали, их было значительное количество. За счет чего вам удалось достичь лидерства и в Интернет проекте?
– Первое и основное в уважении наших пользователей, в том, что мы учитываем много разнообразных нюансов. На наших сайтах много информации, рассчитанной на разную аудиторию от рекрутеров до HR директоров. Помимо этого, она постоянно обновляет ся, дополняется интересными фактами, статистикой, аналитикой. Наши сайты очень хорошо структурированы, имеют легкую навигацию, ими просто и удобно пользоваться. С одной стороны, это хороший дизайн, а с другой даже он уже немного устарел, и сейчас мы его дорабатываем. Кроме того, на сайте www.hrm.ru на форуме ежедневно собирается несколько сотен человек. Мы сами приглашаем известных людей вести форумы, они отвечают на вопросы своих коллег. На сайте представлены статистика, аналитика, юридическая информация, обзоры книжных новинок, рецензии на вышедшие книги, анонсы разных журналов, материалы из них и многое другое. Таким образом, мы постарались объединить в одном контенте все, что только может пригодиться нашему пользователю.
: Вы не могли не заметить, что в последние годы тема менеджмента, управления персоналом становится все более глобальной и все более решающей.Сегодня капитал, деньги, прочие ресурсы уже не являются единственными. Можно провалить проект, просто не собрав необходимой команды. В связи с этим хотелось бы задать несколько вопросов вам как руководителю своей фирмы. Очень актуальная тема сегодня "темные" стороны поведения персонала. Например, на Западе, да и у нас, непросто выстраиваются отношения между акционерами компании и наемными топ-менеджерами. Как, на ваш взгляд, можно было бы решить эту проблему?
– Вы действительно затронули серьезную проблему, но мне она интересна несколько в иной плоскости. Для комфорта всех участников процесса люди должны отдавать себе отчет в том, зачем они все это делают. Я не знаю среди моих знакомых владельцев бизнеса, которые открывали бы свои собственные компании ради денег. Да, возможность заработать конечно, но я не знаю людей в малом бизнесе, которые говорили бы, что "я сделаю что то, и тогда у меня будет пластиковая карточка со значительной суммой. Мечтают о другом. Абсолютное большинство владельцев небольшого бизнеса создали все это не ради денег, тем более что деньги проще и быстрее можно заработать на позициях наемных топ-мнеджеров в крупных компаниях, а порой даже больше, чем зарабатывает владелец бизнеса. Собственные компании создают люди "фаны". Я не знаю, как точнее перевести это слово на русский язык, но "фан" это интерес, азарт, драйв: открытие новых проектов, постоянное расширение бизнеса и его развитие.
: Вы тоже открыли свой бизнес ради "фана"?
– Да, конечно. Интересно в него инвестировать, развивать, создавать все новые и новые проекты поверьте, испытываешь прекрасные ощущения драйва от чувства масштаба бизнеса, собственных растущих возможностей решать все большие и серьезные вопросы. Соответственно, когда компания передается наемным менеджерам, эти ощущения блекнут, уступая место другим. Но объективно в какой то момент владельцу становится понятно, что самому все сделать, успеть, проконтролировать просто невозможно. Сегодня я сконцентрирована на развитии бизнеса и уже не занимаюсь контролем внутренних бизнес процессов компании. Конечно, всегда есть опасность, что переход управления в другие руки влечет за собой достаточно жесткую регламентацию многих процессов. Когда я передала управление компанией наемным менеджерам, я не могла им сказать, мол, вы должны эффективно работать, но ваша главная задача чтобы мне было весело. Так нельзя. Я могла поставить задачу, что прибыль в конце года должна быть такая то. Условие "чтобы мне было весело" в данном случае неадекватно. Если хочется развлечений, возьми и найми себе клоуна! Поэтому вполне естественно, что когда владелец передает управление бизнесом наемному менеджеру, качество удовольствия от бизнеса, которое он получает, резко сокращается. Конечно, был некий период притирки, когда мне пришлось подстраиваться под складывающуюся ситуацию, новые правила, которые уже устанавливала не я, но, в общем, это не так сложно. Проблема в другом: привычного эмоционального "фана"получаешь все меньше, и, на мой взгляд, это основная "головная боль"собственников бизнеса. Это серьезный момент, и владелец должен осознать, что он все равно наступит, и по возможности сделать такой переход максимально плавным, чтобы избежать стрессового состояния у себя, а также у менеджеров, которым ты передаешь компанию и остальных сотрудников. То есть делать это не за один день, а примерно за год, осторожными шагами, проговаривая разные условия, ситуации, объясняя, что может быть, так или иначе...
: По нашим наблюдениям, есть и еще одна очень актуальная проблема. В момент, когда в России много денег и любой бизнес задумывается о расширении и диверсификации, встает проблема отладки бизнес процессов, особенно если ты руководишь не сам, а с помощью наемных топ менеджеров. Речь идет о смене системы вознаграждения, команды и т.д. Как решать эту проблему? Тем более на вашем примере мы видим, что компания все время развивается, появляется много проектов.
– Я открыла свой бизнес, и основной своей целью вижу его развитие. Бизнес процессы надо отлаживать в процессе и в целях этого развития. Наши плюсы в том, что мы постоянно создаем что то новое и нам интересно. Да, во многом процессы еще не отлажены, но создать компанию, в которой идеально отлажены процессы это не самоцель бизнеса. Главное в том, чтобы создать яркую, динамичную компанию, способную занять лидирующие позиции, в которой работают интересные люди и т.д.
: Конечно, деньги очень важны в бизнесе, потому что это критерий правильности твоей работы, выбранного курса. Если норма прибыли ниже, чем определенные показатели, значит, что то ты делаешь не так и надо что то менять. Кроме того, деньги необходимы для развития, нужны постоянные инвестиции. Но еще раз повторю, что зарабатывание денег не является для владельцев основной целью. Расскажите, пожалуйста, о каждом вашем проекте отдельно.
– Сегодня BEGIN GROUP ведет несколько проектов несмотря на то, что все они связаны между собой, они в то же время достаточно разные. Наш первый проект это информационная поддержка всех событий и организаций, работающих в сфере бизнес образования в России и за рубежом. В этом проекте нашими партнерами выступают российские и западные бизнес школы. Основа проекта сайт www.begin.ru ,а также выставки "Экономическое и бизнес образование","Обучение для топ менеджеров и Executive MBA", "Международное образование".С недавнего времени география их проведения пополнилась Киевом, Екатеринбургом, а последней выставки и Алматы. К каждой из них мы выпускаем справочники, издаем книги. Следующие два наших проекта связаны с вузами. Первый это информационная поддержка первого высшего образования: проект "EXAMEN. Высшее образование". www.examen.ru это сайт для родителей абитуриентов, так как решение о том, где будет учиться ребенок, зачастую принимают его родители. Активно набирают обороты выставки "Alma Mater: высшее образование для вашего ребенка" и "Техническое и IT образование". К ним мы также выпускаем справочник, плакат стенгазету, которая выходит раз в квартал. Еще одно направление нашей деятельности это информационная поддержка образования для взрослых людей, поскольку вузы кроме первого высшего предлагают и второе высшее образование. Это проект "2EDU.Образование для взрослых людей".Сердце
проекта это www..2edu.ru ,а также ежегодная выставка "Образование для взрослых людей". В рамках проекта также проходит выставка программ переподготовки и краткосрочных курсов: "Профессиональные и развлекательные курсы". И проект "TOPSCHOOLS. Выбор школы".Его сайт www.top-schools.ru, выставки "Лучшие частные школы для вашего ребенка" ,издание справочной литературы, в которой размещается информация о частных школах и занимающихся за рубежом. И один из основных проектов это "HRM. Кадровый менеджмент". Традиционное проведение выставок "Кадровый менеджмент" и "Дистанционные технологии в корпоративном обучении". Сайт проекта www.hrm.ru .Нашими партнерами выступают тренинговые и консалтинговые компании, кадровые агентства, IT компании, предоставляющие услуги для служб персонала, страховые компании, фитнес-центры, организаторы корпоративных мероприятий, клиринговые компании и др. В рамках проекта HRM мы выпускаем справочники, книги и журнал "Кадровый менеджмент". Вы уже поняли, что все наши проекты построены по одной и той же схеме: сайт, выставки, справочники плюс еще целый ряд дополнительных услуг или опций.
: Так, мы размещаем рекламу бизнес школ в Интернете, в печатных СМИ, предоставляем возможность презентации своих услуг на выставках и т.д. Расскажите о журнале. На рынке очень много изданий, посвященных этой теме, в том числе и западные журналы. Не боитесь такой острой конкуренции на новом для вас рынке?
– Журнал существует уже четыре года. Поэтому вряд ли можно говорить, что этот рынок для нас новый. Относительно конкуренции на издательском рынке и вопроса о том, сколько должно быть журналов, чтобы найти своих читателей, это неоднозначный вопрос. На данном этапе я конкуренции с журналами пока не чувствую.
: Как вы находите своего читателя?
– К сожалению, вряд ли вы услышите от меня что то новое и оригинальное. Вам нужно посмотреть наш журнал, оценить то, что мы делаем. Так, в каждом номере мы публикуем разноплановые материалы, много полезной информации и обязательно что-нибудь "интересненькое" для нашего читателя: это сиюминутно профессиональные вещи и интересное легкое развлекательное чтиво. Мы никогда не печатаем "проплаченных" статей. Если мы размещаем какой то материал, то обязательно должны дополнить его двумя тремя цитатами от разных людей, выступающих в качестве экспертов. Все статьи для журнала пишут члены редколлегии, потому что мы не берем авторские статьи вообще. За счет этого, видимо, журнал и имеет хорошую репутацию.
: Выше вы сказали, что есть планы по проведению выставок в странах СНГ.А на Западе?
– Об этом мы думаем, и, безусловно, такие планы у нас есть.
: С какими проблемами вы столкнетесь на Западе?
– Не думаю, что придется решать какие то новые задачи, отличные от тех, которые нам приходится решать здесь,я не верю в национальные различия.В разных культурах просто несколько отличается поведение, есть какие то специфические привычки, обычаи. В Америке принято спрашивать у незнакомого человека: How are you today? а у нас нет, в Израиле носят более короткие юбки, в Америке более длинные, но это внешние атрибуты, так же как и разная стилистика общения, правила внешнего вида. Но когда проходит первый этап знакомства, понимаешь, что люди везде одинаковы, да и проблемы, с которыми они сталкиваются, вполнесхожи. Поэтому в ту идею, что работа в разных странах и городах чем то принципиально различается, я не верю. Когда мы начинали работать в Питере, многие говорили о том, что Петербург сложная площадка для бизнеса, там невозможно работать и т.д. Отвечу, что все это предрассудки и не правда. Мы работаем и весьма успешны, у нас все хорошо получается, никаких особых проблем не возникает. В Санкт Петербурге у нас замечательные клиенты, с которыми нас связывают давние отношения. Думаю, что провал многих московских компаний на питерском
рынке объясняется тем, что компании приходили и вели себя по хамски, занимая позицию "белого человека". Санкт Петербург не провинция, там работают умные и образованные люди, прекрасно понимающие, что и как следует делать. Если ты уважаешь собеседника, твое общение лишено высокомерия столичной "крутизны",то все будет нормально не только в Санкт Петербурге, но и в других городах. Сегодня все наши направления дублированы на северную столицу.
: Перед началом интервью вы рассказали, что про водите мастер классы. Расскажите, пожалуйста, подробнее о тематике, целевой аудитории и пр.
– Я читаю по двум темам: создание маленьких компаний (startup) все, что касается малого бизнеса, включая управление, работу с клиентами, PR и т.д.; второе это организация выставок.
: Ольга, вы уже достаточно длительное время в бизнесе. Скажите,вас предавали?
– У меня была одна весьма не приятная ситуация. Один раз я обсуждала со своими друзьями некий проект, потому что всегда исхожу из того, что, если возникает какая то идея, важно обсудить ее с разными людьми. Всегда есть вероятность того, что та гениальная идея, которая пришла тебе в голову, завтра обернется полным абсурдом и провалом. Я обсуждала свой проект с разными людьми. И каково же было мое
потрясение, когда люди, которых я считала своими друзьями, во плотили его в жизнь!.. Поверьте, было очень обидно.
: Вы к мести не склонны?
– А что, надо было "яда"подсыпать? Я считаю, что идею украсть нельзя. Конечно, в ситуации, когда создается новый телефон и у инженера из General Electric возникла идея, что вставить винтик надо не сюда, а туда, то эту идею могут украсть. А идею услуги украсть нельзя, потому что услуга это не абстракция. Когда я создала сайт, мой знакомый как то сказал, что каждый человек может сделать такой же, просто скачав всю информацию. Почему он не сможет этого сделать? Да, пусть все скопирует, но такого же сайта у него все равно не получится. Дело в том, что услуга а я оказываю услуги это не просто возможность разместить информацию на сайте. Она обвешана тысячью "бантиков"и различных мелочей. Вот эти мелочи скопировать нельзя, потому что важно хорошо видеть на много шагов вперед, для чего нужна данная услуга, почему только тогда ты понимаешь, как и с помощью чего услугу представлять. А если не понимаешь этого, то, даже скопировав сайт до мельчайших подробностей, эти мелочи смысл, не будут завязаны друг на друга. Да и на ворованных идеях бизнес плохо растет. Наверное, это не связано с тем, что делают это плохие люди, просто тем, кто хорошо делает бизнес, интересно его придумывать. У них так много своих собственных идей, что воровать незачем, у них есть особая аура первооткрывателей и победителей.
: Как вы относитесь к моральной слагаемой хантинга?
– В этой сфере есть своя специфика, состоящая из нескольких проблем. Первая:почему люди уходят? Как правило, это происходит в силу разных причин: отсутствие профессионального роста, низкие зарплаты, плохая атмосфера в коллективе, "все надое
ло". Работодатель обязан контролировать истоки этих причин: платить больше рынка, следить, что бы у "ключевых" людей был постоянный рост, чтобы им было эмоционально и морально комфортно в компании. Есть вторая группа людей, и замечу очень большая, которая считает, что по каким то причинам следует раз в два четыре года обязательно менять работу. Но я знаю людей, которые 10 лет назад пришли в компании ассистентами и сейчас возглавляют их. Можно ли сказать, что они застоялись или что их карьера не состоялась? Нет. Можно ли воздействовать сотрудников? Наверное, да, пытаться разговаривать. Но часть людей все равно будет уходить, независимо от того, хедхантеры ли их переманят или они сами будут искать работу. К примеру, в нашей компании
сотрудники постоянно общаются с разными людьми как на нашем рынке, так и на других. План по встречам у менеджеров две встречи в день. У сотрудников, которые занимаются пиаром, так же по две встречи, как и у журналистов. Кстати, именно им постоянно предлагают работу. Иногда я об этом знаю или мне рассказывает об этом тот человек, который предлагал им работу. Иногда рассказывают сами сотрудники, что предлагали, но они отказались, или третьи лица. Но предположить, что при нынешней ситуации на рынке труда работающим сотрудникам постоянно не предлагают работу, можно только в том случае, если они совсем ничего из себя не представляют.
: За что вы увольняли этих людей?
– В основном все привычно: не справляется, не тянет, не готов и пр. Мы не терпим никакой халтуры. И я глубоко убеждена, что осетрина бывает только первой свежести. Второй свежести не съедобна. Нельзя путать "тире" и "дефис",допускать какие то опечатки. Вообще, не допускается миллион вещей на фоне очень серьезных требований к качеству услуг. Так, на каждый продукт у нас есть "меньюалы", содержащие несколько сотен пунктов, где расписано, что такое "правильный справочник", "правильная выставка". Не все могут соблюдать столь жесткие требования, а нам необходимы только те, кто реально могут так работать.
: Есть общие вещи: "не тянет"и т.д. А человек уверен, что он "тянет".
– Это вполне объективная вещь. Есть люди, способные самостоятельно понять, что они не тянут, и в конце испытательного срока прийти и сказать, что, пожалуй, все таки это не мое. Зачастую люди это чувствуют. В нашей компании очень высокие требования к сотрудникам, поэтому они очень сильные и эффективные.
: Многие HR специалисты считают, что юное поколение, выпускники школ середины 90 х, тех времен, когда учителям не платили зарплату, очень безграмотное. Вы с этим согласны?
– Для того чтобы говорить, что поколение, которое закончило школу в этот период, безграмотное, следует сравнить его с предыдущим и со следующим. У меня таких данных нет. Но то, что многие люди абсолютно безграмотно пишут, это факт. Мне кажется немножко странным такое утверждение, потому что на всех компьютерах стоит автоматическая проверка орфографии. Проблема в другом: человек пишет "корова" с
твердым знаком или пропускает букву "р",потому что быстро печатает. И его отношение к тому, что ничего страшного не происходит и компьютер все исправит, часто имеет место. Возможно, это и оправданно, тем более что, действительно, компьютер может исправить орфографию. Но когда объективно утверждается, что данное поколение хуже, чем другое, это слишком поверхностно и обще.
: Многие руководители компаний также часто сетуют на то, что молодые люди москвичи готовы выходить на стартовые зарплаты, только если им ничего не придется делать. За $500 они готовы выйти, но получать зарплату только за свое присутствие на работе. Ваше мнение?
– Я принимаю на работу только выпускников топовых вузов. Не скажу, что категорично против вы пускников других, но беру только тех, кто хорошо учились, очень активны и умны. В нашу компанию очень высокий порог входа. Для выпускника топового вуза $500
действительно мало. Думаю, что вообще люди предпочли бы сидеть на диване и получать за это большую зарплату таково свойство человеческой натуры, независимо от того, москвичи это или нет. Отчасти я согласна с тем, что вы сказали, потому что москвичи могут себе обеспечить какой то минимальный уровень, имея квартиру, помощь родителей и пр. Но в целом не разделяю такие социальные предрассудки, как, например, то, что москвичи или дети богатых родителей плохо работают.
: Есть и такое мнение, особенно у директоров кадровых агентств, что москвичи в третьем поколении, которые уже обзавелись собственностью, связями, не очень мотивированы на работу, если только не идет речь о высокооплачиваемом предложении. Ваш комментарий?
– Я уверена, что существенная часть людей вообще не мотивирована на работу. Но мотивация тех, кто мотивированы на работу, определяется не их материальным уровнем, а внутренней потребностью к самореализации, профессиональному росту, к самоактуализации. Для москвичей,"золотой молодежи",закончившей престижные вузы, крайне важно, чтобы они сами нашли работу без помощи родителей. Многие действительно сами работают, строят карьеру самостоятельно. Для них это действительно очень важно. В этом случае даже размер зарплаты не является принципиальным. Для них принципиальны другие вещи. И это не значит, что они работают хуже, чем те, для которых важны именно деньги. У нас работает много молодых людей с дипломами или студентов МГИМО, МГУ, и понятно, что деньги, которые они тратят, больше, чем те, что зарабатывают у меня, но, поверьте, работают они блестяще.
: Спасибо!