Е. М. Серебренникова, к.ю.н., преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, налоговый консультант
Должностная инструкция как инструмент кадровой политики
Изменения в экономике страны оказали значительное влияние на финансовое положение российских компаний, которые в настоящее время пытаются всячески сократить расходы, в том числе за счет сокращения фонда оплаты труда. В результате работодатели вынуждены сокращать штат и проводить перераспределение должностных обязанностей между оставшимися сотрудниками. В такой ситуации крайне актуальными становятся инструменты трудового законодательства, позволяющие сторонам достичь компромисса в условиях явно антагонистических интересов.
В качестве одного из таких инструментов можно рассматривать должностную инструкцию. Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ) в настоящее время не предусмотрена обязанность работодателя иметь должностные инструкции, в связи с чем многие работодатели предпочитают не задумываться над целесообразностью их создания. Между тем именно должностная инструкция может стать спасательным кругом, который обеспечит баланс интересов сторон трудового договора.
Порядок создания должностной инструкции в настоящее время законодательством не урегулирован, хотя Федеральная служба по труду и занятости выпустила ряд писем, разъясняющих некоторые спорные вопросы. Данные письма не являются нормативными документами, поэтому носят исключительно рекомендательный характер. Так, в частности, по мнению Роструда должностные инструкции следует разрабатывать по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании (письмо Роструда от 09.08.2007 г. № 3042–6–0) . Данная рекомендация представляется логичной, например, в целях возможности обосновать отказ в приеме на работу соискателя несоответствием требованиям должностной инструкции. Так, ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным является отказ, обусловленный обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работника. Пленум Верховного суда РФ в постановлении № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Наличие должностной инструкции, в том числе на вакантные должности, позволит отказать в приеме на работу лицу, не имеющему достаточного стажа или квалификации. Отсутствие должностной инструкции означает, что соискатель должен соответствовать требования, предъявляемым Единым тарифно-квалификационным справочником. Между тем данный документ содержит весьма примерные требования к соискателям и не учитывает организационных, региональных и других особенностей, предъявляемых работодателями. Таким образом, работодателю при отсутствии должностной инструкции будет сложнее обосновать отказ в приеме на работу, чем при ее наличии.
Российская газета № 297 от 31.12.2006 г.
Полную версию читайте в печатной версии журнала