Ольга Москалева, юрист ООО «ТМХ-Сервис»
olgamoskaleva2009@yandex.ru
Конституция РФ провозглашает не только право на свободный труд, но и право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации. Данная норма получила дальнейшее развитие в трудовом законодательстве, в частности, в статье 2 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой каждому работнику обеспечивается право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также в статье 22 Трудового кодекса РФ, предписывающей работодателям обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Сведения о размере заработной платы содержатся в штатном расписании, внутреннем, локальном нормативном акте, в котором определяются должностные оклады применительно к каждой штатной единице (должности) с указанием ее разряда, класса, категории, квалификации.
Но это не все, для того чтобы занять должность, претендент должен соответствовать требованиям, заявленным в другом локальном документе, а именно должностной инструкции. Наименования должности в штатном расписании и должностной инструкции должны совпадать, следовательно и оклады у всех работников, занимающих одну должность, должны устанавливаться в одинаковом размере.
Но на практике ситуации могут быть различными, например, работники, занимающие одинаковые должности, имеют разную квалификацию, различный опыт работы, стаж и так далее. Что делать в данном случае, ведь не вполне справедливо, если работник, имеющий более высокую квалификацию, будет получать заработную плату равную той, которую получает работник с более низкой квалификацией?
Для решения данного вопроса некоторые работодатели применяют так называемую «вилку», которая предполагает, что в положении об оплате труда указан не конкретный оклад для конкретной должности, а некая дифференциация «от и до». Разница в размере заработной платы может быть обусловлена несколькими факторами, например, наличием стимулирующих или премиальных выплат, размер которых определяется локальными нормативными актами и зависит от ряда показателей, установленных работодателем. Но ключевым моментом здесь является запрет на дискриминацию.
Трудовой кодекс устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. То есть именно деловые качества работника, под которыми следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличия определенной профессии, специальности, квалификации, профессиональных навыков, опыта работы), личностных качеств работника (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли, психологических качеств, необходимых для выполнения поручаемой работы и тому подобного) служат основанием для назначения заработной платы, и работники с разными уровнями квалификации, получая разную заработную плату, не могут ссылаться на данное обстоятельство как на дискриминацию. Данный вывод подтверждается и судебными решениями.
Решение Рыбинского городского суда Ярославской области по делу № 2-100/2012.
Л.С.А. обратился в суд с иском к ОАО «Сатурн» о признании действий по установлению размера оплаты труда незаконными, обязании установления заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате.
Свои исковые требования Л.С.А. обосновывает следующими обстоятельствами.
18.10.2011 г. директором по персоналу ОАО «Сатурн» была выпущена служебная записка «О повышении заработной платы». Согласно данной записке с 01.10.2011 г. произведено увеличение размера базовой заработной платы ряду работников. 28.10.2011 Л.С.А. стало известно, что размер его заработной платы составил <…>, а не <…> в соответствии со служебной запиской. Также истцу стало известно, что существует «вилка» при установлении базовой заработной платы в размере +/- 10 %. В указанных пределах размер базовой зарплаты устанавливается на усмотрение начальника корпуса № 35. Истец считает, что начальник корпуса № 35, устанавливая истцу размер базовой заработной платы ниже указанного в служебной записке, действовал из-за личных неприязненных отношений. Группой № 2 корпуса № 35 под руководством истца с начала 2011 г. показатели выполняются в полном объеме, в некоторые месяцы объемы превышают плановые показатели. Кроме того, истец имеет два высших образования, которые прямо относятся к специфике работы данного подразделения, что не может говорить о низкой квалификации истца.
Ссылаясь на изложенное, истец просит признать действия руководства ОАО «Сатурн» в части установления размера базовой оплаты труда в размере <…> незаконными, отменить данное решение, обязать руководство ОАО «Сатурн» выпустить приказ об увеличении истцу размера базовой части оплаты труда на 10 % от установленного размера и установить размер заработной платы <…>, начиная с октября 2011 г., произвести перерасчет заработной платы с октября 2011 г.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала. Дополнительно пояснила, что при принятии решения учитывалось, что у Л.С.А. в группе меньше всех подчиненных – 15 человек, поэтому напряженность труда менее, чем в остальных группах. Работники Л.С.А. обрабатывают 13 разновидностей лопаток, в остальных группах это количество больше. Кроме того, у истца по должности стаж работы меньше, чем у остальных. Обращений от истца по факту неприязненного отношения к нему начальника корпуса не поступало.
Судом установлено, что в соответствии с «Системным положением об оплате труда, премировании и стимулировании персонала ОАО «Сатурн» размер базовой зарплаты работнику устанавливается руководителем, исходя из уровня квалификации и достигнутой производительности труда этого работника в рамках диапазонов, утвержденных на предприятии размеров базовой заработной платы по профессиям для производственных рабочих-повременщиков.
Базовая заработная плата начисляется работнику пропорционально отработанному времени при условии выполнения плановых заданий в установленные сроки с надлежащим качеством.
Судом установлено, что при оценке уровня квалификации учитывалось наличие специального образования и стаж работы на предприятии в конкретных подразделениях. При анализе показателей работы учитывалась напряженность труда по группам лопаточного производства, количество подчиненных работников, выполнение выработки норма/часов на 1 работника группы.
В результате проведенного анализа работодателем сделан вывод о более низкой производительности труда в производственной группе № 2, более низкой напряженности труда истца и менее продолжительном периоде работы истца в лопаточном производстве, что и послужило основанием установления истцу базовой заработной платы в размере <…>.
Оценивая собранные по делу доказательства, суд полагает, что решение начальника корпуса № 35 об установлении истцу размера базовой заработной платы в сумме <…> является законным и обоснованным, принято в пределах полномочий, в соответствии с положениями локальных нормативных актов предприятия.
В иске отказано.
В своем решении суд ссылается на положения статьи 132 ТК РФ, в соответствии с которой зарплата каждого сотрудника зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Такого же мнения придерживается и Исакогорский районный суд города Архангельска, который по делу № 2-169/2012 от 28.05.2012 вынес следующее решение.
П.Е.А. обратился в суд с указанным иском к ответчику, обосновав его тем, что в апреле 2007 года ему и электромеханику Л.А.С., работающему в одной с ним бригаде на той же должности, выполняющему те же должностные обязанности, был установлен должностной оклад в большем, чем ему (истцу) размере. При установлении оклада учитывались стаж работы в должности электромеханика, навыки и знания, исполнение служебных обязанностей. Полагает, что данные действия работодателя являются дискриминацией в трудовых отношениях, поскольку работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. В судебном заседании истец П.Е.А. и его представитель Л.Д.М. исковые требования поддержали в полном объеме. При этом последний пояснил, что установление разного оклада лицам, занимающим одинаковую должность и выполняющим одинаковые трудовые обязанности только из-за различного стажа работы, является дискриминацией.
Представитель ответчика ОАО «*** » Я.Ю.В. в судебном заседании с иском не согласилась, пояснив, что в соответствии с «Положением о корпоративной системе оплаты труда работников ОАО «***», предусматривающим для должности, занимаемой истцом, диапазон окладов, оклады электромеханикам устанавливаются решением комиссии. Комиссия при установлении в 2007 году оклада истцу учитывала стаж работника, профессиональные навыки и качество выполняемой работы. Заседание комиссии проводилось в январе 2007 года, на тот момент у Л. и П.Е.А. был различный стаж работы в занимаемой должности (у последнего значительно меньше), что подразумевало различие и в навыках выполняемой работы. Качество выполняемой работы по данным, имеющимся у комиссии, выше было у Л.А.С., чем у П.Е.А., в связи с чем последнему был установлен оклад ниже, чем у Л.А.С.. В связи с изложенным полагает установление разных окладов истцу и электромеханику Л.А.С. правомерным, в удовлетворении иска просила отказать по вышеизложенным основаниям, а также применить последствия пропуска трехмесячного срока для обращения в суд, который следует исчислять с момента установления окладов, то есть с 01.04.2007.
При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства. С 01.04.2007 работники ОАО «***» переведены на корпоративную систему оплаты труда, предусмотренную «Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «*** », утвержденным в декабре 2006 года. В соответствии с пунктом 5.2 «Методических рекомендаций по введению «Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «***»» конкретный размер должностного оклада руководителям и специалистам устанавливается на основании индивидуальной оценки деятельности работника, штатного расписания и в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели. Оценка деятельности руководителей и специалистов может производиться коллегиально комиссией, созданной для этих целей на период введения новой системы оплаты труда. В соответствии с указанными Положением и Методическими рекомендациями 31.01.2007 состоялось совещание рабочей группы Архангельского регионального центра связи Дорожной дирекции связи Северной железной дороги — филиала ОАО «***» по организации подготовительной работы по введению новой корпоративной системы оплаты труда, на котором решался вопрос о размере окладов работников. Деловые качества работников оценивались по бальной системе по трем критериям: стажу работы в должности (у истца три балла за стаж работы до трех лет, у Л.А.С. — пять баллов); профессиональным навыкам и знаниям (у истца и у Л.А.С. три балла, как у работника, располагающего знаниями и навыками, необходимыми для выполнения своих непосредственных должностных обязанностей на требуемом уровне, выполняющего свою работу без дополнительных указаний и напоминаний); качеству выполнения служебных обязанностей (у истца три балла, как у работника, в целом выполняющего свои служебные обязанности в соответствии с предъявляемыми требованиями при наличии упущений, у Л.А.С. — четыре балла). По результатам проведенного совещания были установлены итоговые баллы: у П.Е.А. — три балла, у Л.А.С. — 3,8 балла), должностные оклады П.Е.А. и Л.А.С. были установлены путем умножения на соответствующий коэффициент в размере *** рублей и *** рублей соответственно. 30.03.2007 с П.Е.А. и Л.А.С. заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам, согласно которым с 01.04.2007 года работникам установлены должностные оклады в размере *** рублей и *** рублей соответственно.
Таким образом, оценив представленные доказательства по делу в их совокупности, на основании установленных данных суд пришел к выводу, что ответчиком в отношении истца при установлении ему с 01.04.2007 оклада в размере *** рублей дискриминации не допущено, в связи с чем требование истца об устранении в отношении него дискриминации в области труда путем установления оклада с 01.05.2012, равного окладу электромеханика Л.А.С., не основано на законе и удовлетворению не подлежит.
В удовлетворении исковых требований отказано.
Не только разница в уровне квалификации может стать причиной разницы в размере оклада или заработной платы, но и уровень нагрузки, который работник должен выполнять при осуществлении трудовой функции.
К такому выводу пришел Воркутинский городской суд Республики Коми в решении по делу № 2-2328/2011 от 02.11.2011.
Н.Н.Б. обратилась в суд с иском к АКБ «Город» (ЗАО) о взыскании недоначисленной заработной платы в размере (...) рублей и установлении месячного оклада в размере не менее должностного оклада по аналогичной должности в Московском филиале.
В обоснование иска указала, что работает в ЗАО АКБ «Город» с 2005 года по настоящее время. Занимает должность валютного кассира-бухгалтера. Согласно трудовому договору ее должностной оклад составляет (...) рублей. Банк имеет филиалы в городе Москве и в городе Санкт-Петербурге. Недавно (в августе 2011 года) ей стало известно о том, что работники Московского филиала банка в аналогичной должности получают должностной оклад в сумме (...) рублей. Этот должностной оклад в несколько раз превышает оклад, установленный ей, даже с учетом того, что выплачиваются надбавки за работу в районах Крайнего Севера. Она считает, что, установив ей должностной оклад в размере (...) рублей, а в Московском филиале банка по аналогичной должности (...) рублей, банк нарушил нормы трудового права и Конституцию РФ. Также она считает, что она должна иметь должностной оклад не менее, чем в Московском филиале, а именно (...) рублей. В настоящее время разница в окладах составляет (...) рублей. Разница между той заработной платой, что она получает, работая в головном отделении банка в городе Воркуте в должности валютного кассира-бухгалтера, и заработной платой работника в аналогичной должности Московского филиала составляет (...) рублей. Эта сумма и является невыплаченной заработной платой за месяц.
Представитель ответчика АКБ «Город» (ЗАО) в отзыве на иск и в судебном заседании в удовлетворении исковых требований просил отказать, так как согласно штатному расписанию в городе Воркуте у всех валютных кассиров-бухгалтеров одинаковый оклад (что не противоречит законодательству), так как производятся одинаковые операции, одинаковое количество выполняемой работы, одинаковые условия труда, одинаковый режим работы, одинаковые обязанности, то есть труд равной ценности. В Московском офисе кассиры обрабатывают купюры из 46 терминалов, в Воркуте терминалов нет. Инкассация производится только у девяти клиентов. На обслуживании в Воркуте два банкомата, при этом в Москве — 13 банкоматов. Только постоянных клиентов банка в Москве: юридических - 1681 лицо, физических лиц — 13240. В Воркуте: юридических лиц - 431; физических лиц - 2145. Валюта баланса по отчетности, передаваемой в Центральный Банк РФ, 5 073 074 тысяч рублей по Москве и 3 959 781 тысяч рублей по Воркуте.
Анализируя собранные и исследованные в ходе судебного заседания доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что труд в должности валютного кассира-бухгалтера АКБ «Город» (ЗАО) и кассира отдела кассовых операций Московского и Северо-Западного филиалов АКБ «Город» (ЗАО) при наличии идентичных трудовых функций нельзя признать равнозначным. Их обязанности различаются по характеру и объему выполняемой работы.
Следовательно, не нашли своего подтверждения факты, свидетельствующие о том, что истица подвергалась какой-либо дискриминации со стороны работодателя, либо иным образом были нарушены трудовые права истицы.
Изучая судебную практику по вопросу выплаты разной заработной платы работникам, занимающим одинаковые должности, можно сделать следующий вывод. Суды, вынося решения по данной категории дел, указывают, что установление различных окладов работникам, занимающим одинаковые должности, но при этом имеющим разную квалификацию или выполняющим разный объем работы, не является дискриминацией и следовательно не является основанием для установления одинакового размера окладов и осуществления доначисления неполученной заработной платы.