Увольнение строптивых. Сложные случаи с топами. «Золотой парашют» (часть 2)

Марианна Кананян, практикующий юрист

В каждой компании существуют люди, имеющие особую роль, особую — большую ответственность за эффективность существования и деятельности предприятия и, соответственно, особые гарантии их работы и последствий их увольнения. Таких лиц в настоящее время все чаще называют топ-менеджерами. Законодательство же выделило их в «отдельную категорию работников»1.

В предыдущей статье «Увольнение строптивых. Сложные случаи с топами (часть 1)» нами были рассмотрены наиболее выгодные для организации с точки зрения соразмерности трудо- и время-затратности предпринимаемых действий и возможности достижения желаемого результата способы увольнения топ-менеджеров предприятия. Повторимся еще раз. К таким способам относятся (по мере убывания):

1. Подписание с руководителем организации соглашения о расторжении трудового договора, в котором стороны могут по своему усмотрению установить приемлемые для них условия расторжения трудового договора.

2. Увольнение руководителя организации по собственному желанию, при котором общество не обязано осуществлять какие-либо дополнительные выплаты, прямо не предусмотренные трудовым договором, но при котором необходимо установить усиленный контроль за деятельностью руководителя организации в течение срока предварительного предупреждения об увольнении.

3. В случае невозможности увольнения руководителя организации по указанным выше основаниям (отказа руководителя от диалога) наиболее предпочтительным является увольнение руководителя на основании решения о прекращении трудового договора, принятого уполномоченным лицом (органом) организации (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

Остановимся подробнее на третьем способе, как вызывающем наибольшее количество вопросов. Действующее законодательство предусматривает предоставление по решению собственника увольняемому руководителю организации определенных правовых гарантий защиты от негативных последствий потери работы.

К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже 3-кратного среднего месячного заработка. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае. Такая компенсация также получила название «золотой парашют».

Важно, что отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает организацию от обязанности выплатить руководителю компенсацию (см. например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.03.2011 № 33-3889/2011, апелляционное определение Верховного Суда Республики Хакасия от 10.04.2012 по делу № 33-703/20122). Здесь необходимо также помнить о позиции Конституционного суда РФ по вопросу об отсутствии в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, поскольку законодателем императивно определен лишь минимальный размер компенсации (ст. ст. 181 и 279 Трудового кодекса РФ). Так, Конституционный Суд РФ указал, что отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. При этом вопрос о размере компенсации, как следует из ст. 279 Трудового кодекса Российской Федерации, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и, значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора — по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.

Термин «золотой парашют» получил свое наименование в том числе из-за неоправданно высокого размера отступных. Непосредственно размер и случаи выплаты компенсации фиксируются сторонами в трудовом договоре с работником. С 13.04.2014

введено ограничение размера выплат при увольнении руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров госкомпаний, госкорпораций, государственных и муниципальных унитарных предприятий и некоторых других организаций с участием государства (ст. 349.3 Трудового кодекса РФ, Федеральный закон от 02.04.2014 № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации»3). Так, при прекращении трудовых договоров с такими работниками выплата компенсаций, предусмотренных ст. 279 Трудового кодекса РФ, ограничена общим размером трехкратного среднего месячного заработка (ч. 2 ст. 349.3 Трудового кодекса РФ). Данное ограничение действует при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации или в связи с принятием уполномоченным органом решения о досрочном расторжении договора при отсутствии вины (ст. 75, п. 4 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 181, 278, 279 Трудового кодекса РФ). В то же время для руководителей других организаций — это минимальный размер компенсации при увольнении (ст. ст. 181, 279 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 78 Трудового кодекса РФ при расторжении договора по соглашению сторон с работниками, указанными в ч. 1 ст. 349.3 Трудового кодекса РФ, запрещено включать в соглашение об увольнении условия о выплате выходного пособия, компенсации или иных выплат.

При этом с 13.04.2014 условия трудовых договоров (заключенных ранее), которые не учитывают изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ, признаются недействующими (ст. 2 Закона № 56-ФЗ). Следовательно, если в отношении работников, указанных в ч. 1 ст. 349.3 Трудового кодекса РФ, трудовым договором предусматривалась выплата компенсации при увольнении в большем размере, то с 13.04.2014 такие положения утратили силу.

Зачастую работодатели прибегают к «хитрым» способам увольнения работника с целью «сэкономить», как то:

1. увольнение в качестве дисциплинарного взыскания;

2. обращение в суд с иском о признании части трудового договора, устанавливающей компенсационную выплату при увольнении, недействительной по одному из следующих оснований: превышение лицом, подписавшим такой документ, своих полномочий либо несоответствие пунктов трудового договора внутренним локальным актам организации, регулирующим оплату труда.

По общему правилу, в случаях увольнения топ-менеджера в качестве дисциплинарного взыскания и локальные акты организации, и трудовой договор с работником не предусматривают предоставление «золотого парашюта». Это правило в 2014 году было прописано законодателем в статье 181.1 Трудового кодекса РФ, где четко сформулирован запрет на установление компенсации в случаях расторжения трудового договора за виновное поведение работника.

При использовании данного основания для увольнения руководителя необходимым является следование требованиям трудового законодательства и внутренних правовых актов организации в части строгого соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности и соответствия применяемого взыскания совершенному проступку.

Здесь необходимо также отметить, что согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»4, учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами — с другой основаны на трудовых договорах (гл. 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу ст. ст. 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров.

Сложившаяся на сегодняшний день арбитражная практика в целом признает необходимость корпоративного одобрения условий трудовых договоров и иных соглашений о выплате «золотых парашютов», если такие условия подпадают под категорию крупной сделки или сделки с заинтересованностью5. Так, согласно Постановлению от 27.04.2010 № 17255/09 Высшего Арбитражного Суда РФ, во-первых, соглашение о «золотом парашюте» является гражданско-правовой сделкой и регулируется не только Трудовым кодексом РФ, но и нормами корпоративного законодательства (в части порядка совершения сделок). Во-вторых, соглашение о «золотом парашюте» является сделкой, в совершении которой у руководителя общества (лица, одновременно являющегося органом управления общества и стороной по сделке) имеется заинтересованность. Таким образом, соглашение о «золотом парашюте» подлежит заключению в порядке, предусмотренном для сделок с заинтересованностью, — с предварительного одобрения общим собранием участников (акционеров) или советом директоров общества. Соглашение о «золотом парашюте», заключенное без надлежащего одобрения, может быть признано недействительным арбитражным судом по иску участника (акционера) общества. При этом бремя доказывания отсутствия неблагоприятных последствий для общества от выплаты «золотого парашюта» возлагается на руководителя общества.

Выплаченная руководителю общества сумма «золотого парашюта» может быть возвращена обществу при применении последствий признания сделки недействительной и (или) в качестве возмещения неосновательного обогащения либо убытков (бремя доказывания отсутствия убытков у общества в некоторых случаях может быть возложено на руководителя общества). При этом наличие решения суда общей юрисдикции о взыскании в пользу уволенного руководителя суммы «золотого парашюта» не является препятствием как для признания такого соглашения недействительным в арбитражном суде, так и для возврата обществу суммы выплаченного «золотого парашюта» по решению арбитражного суда.

Однако здесь тоже встречаются исключения, когда суд квалифицирует  спор между хозяйственным обществом и его работником о действительности «золотого парашюта» как сугубо трудовой, подлежащий разрешению по нормам трудового законодательства.6

При рассмотрении дел о признании части трудового договора, устанавливающего компенсационную выплату при увольнении, недействительной сложилась на сегодняшний день достаточно неоднозначная судебная практика. Так, с одной стороны, основной акцент при рассмотрении таких дел в суде уделяется положениям уставных документов организации и внутренних правовых актов, принимаемых на общем собрании совета директоров (акционерами), где собственно рассматриваются такие вопросы как: кто уполномочен назначать на руководящие должности, какой порядок установления отступных топ-менеджерам и кем они устанавливаются, в каких случаях эти отступные платятся, кто уполномочен подписывать договора и дополнительные соглашения к ним, устанавливающие обязанность работодателя по выплате «золотого парашюта» увольняемому работнику.

С другой стороны, суд может занять и противоположную позицию, т.е. суд может прийти к выводу о действительности документа (трудового договора или дополнительного соглашения к нему), предусматривающего компенсационные выплаты при увольнении топ-менеджера, даже при превышении генеральным директором своих полномочий. При этом суд исходит из того, что если выявляется, что нарушения имели место, лицо, с которым заключен трудовой договор, не может нести ответственности за нарушения, допущенные другой стороной при его подписании, т. е. указанное не должно влиять на его права. В противном случае создается возможность для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложении на последнего — при отсутствии его вины — ответственности за действия другой стороны. А такой подход противоречит основам права.

Следует еще раз отметить, что компенсация руководителю выплачивается именно в случае досрочного расторжения трудового договора. В случае, когда полномочия руководителя прекращаются в связи с истечением предусмотренного учредительными документами общества срока полномочий руководителя, по соглашению сторон, по собственному желанию руководителя, компенсация не выплачивается. Такой вывод следует из судебной практики (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.12.2010 № 33-16755, Апелляционное определение Тульского областного суда от 24.07.2014 по делу № 33-1786, Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 17.10.2013 по делу № 33-3937/2013г7).

Очень важным при рассмотрении вопроса об увольнении топ-менеджера в связи с принятием собственником бизнеса решения о прекращении с ним трудового договора является соблюдение порядка уведомления руководителя организации о предстоящем увольнении и самого увольнения. Так, текст Трудового кодекса РФ не содержит срока уведомления руководителя организации о предстоящем увольнении, равно как и самой нормы, обязывающей работодателя сделать такое уведомление.

Однако согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Т.е. получается, что в трудовом договоре может быть установлена обязанность работодателя уведомить руководителя организации о предстоящем увольнении и установлен срок такого уведомления (см., например, постановление ФАС Центрального округа от 25.08.2008 № Ф10-3742/08 по делу № А08-2790/07-278). Таким образом, в случае нарушения организацией предусмотренного трудовым договором срока предупреждения руководителя организации о расторжении трудового договора и принятия общим собранием участников Общества решения о прекращении полномочий прежнего руководителя организации и назначении (избрании) нового руководителя с момента вынесения решения, не может быть исключен риск обжалования руководителем организации такого решения как не соответствующего требованиям действующего законодательства, восстановления прежнего руководителя организации в должности и присуждения ему компенсации за время вынужденного прогула.

В заключение можно сделать следующий вывод: топ-менеджеры — это отдельная категория работников, имеющая свои особенности в процессе трудовых правоотношений. Поэтому в целях снижения рисков оспаривания условий трудового договора работодателям нужно быть осмотрительнее при заключении договора с руководителем, осторожно относиться к использованию «золотых парашютов» и большее внимание обращать на основания такой выплаты.